张帆

中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）09-000-02

摘 要 规范劳动用工是企业有效组织生产、开展经营活动的重要条件，是建立科学合理的收入分配关系、构建和谐劳动关系的前提条件，是企业“转型”发展的根本保证。因此，本文先对规范管理的基本原则和目标作了简要的分析，然后对于规范管理的主要方法进行了详细的阐述。

关键词 用工管理 企业增效 劳务派遣

2012年12月28日，第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议审议通过了《关于修改<中华人民共和国劳动合同法>的决定》，明确自2013年7月1日起施行。新修订的《劳动合同法》针对劳务派遣管理中存在的问题，从设立劳务派遣业务行政许可、明确界定“临时性、辅助性、替代性”岗位范围、严格控制劳务派遣用工数量、落实被派遣劳动者同工同酬权利和加重违法处罚等方面，作出了新的法律规定，对劳务派遣用工作提出了新的更高要求。贯彻落实新修订《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》（中华人民共和国人力资源和社会保障部令第22号），进一步增强人力资源集约管控能力，适应集团化人力资源管理体系对劳动用工管理要求，防范劳动用工风险，切实抓好规范劳务派遣用工管理工作。

一、规范管理的基本原则和目标

基本原则一是规范岗位。结合企业实际明确劳务派遣适用岗位范围，细化各类岗位层级，依法履行劳务派遣岗位认定程序，确保劳务派遣用工符合“三性”岗位要求。二是严控比例。调整用工策略，优化用工结构，控制劳务派遣用工数量，确保符合法律规定的10%比例要求。三是依法合规。依照国家法律法规，建立健全劳务派遣用工管理制度，加强对劳务派遣公司的监督，依法维护劳务派遣人员的合法权益，防范用工风险。

目标是企业劳务派遣用工管理达到依法合规、规模适当、结构合理、精简高效。按照集团化人力资源管理体系对劳动用工管理要求，加强和规范企业劳务派遣用工管理，形成用工主体明确、用工总量及结构合理、劳动关系清晰的员工队伍。建立以法人为责任主体、以劳动合同管理为核心、以岗位管理为基础的用工机制，构建和谐的劳动关系。

二、规范管理的主要方法

（一）规范岗位、符合“三性”要求

重点开展用工岗位清理工作，按照劳务派遣岗位名录，结合实际明确劳务派遣岗位的准入岗位。通过对各个岗位设置进行细致的分层分类，做到同一业务类别、同一岗位层次采用同一种用工方式，避免混岗作业。清理同岗位不同用工的混岗人员，合同到期的依法终止用工，需要继续留用的开展转岗工作，妥善安置，依法解除不合“三性”岗位范围的用工的劳动关系。并做出如下细化规定：（1）依据“临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位”法规要求，结合企业实际需求，即临时文员、临时驾驶员、临时保洁员、临时服务员、季节性劳务人员等。（2）辅助性岗位使用原则，一是减少辅助性岗位劳务派遣人员使用量，二是对于自有员工工作不饱满、待岗等其他情况，根据实际情况调配自有员工兼职或专职辅助性岗位。三是一线辅助性岗位空缺或新设立机构产生的辅助性岗位要合理调配自有员工填补。四是在提高工作效率的同时，合并一部分辅助性岗位。（3）企业自有员工因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内的替代性工作岗位，原则上应由其他自有员工兼职填补，如人员工作任务饱满，无法满足兼职，应向企业人力资源部提出申请，经研究后在企业范围内采用临时借用等形式统一调配。

（二）减员增效、严控用工比例

目前企业用工存在这样的矛盾，一方面随着企业发展、业务范围扩大，带来用人需求增加，另一方面要控制用工总量，降低劳务派遣用工比例。因此，只有把“减员”和“增效”两手一起抓，找到矛盾的平衡点，才能彻底解决问题。

1.业务外包、用工减员。

将需要大量用人的低端业务整体外包，例如物业、保洁、餐饮服务员、司机等，按照制定方案、审核批准、选择承包方、签订合同、组织实施、过程管理、验收、会计控制等流程环节实行业务外包，从而实现劳务派遣人员减员。

2.三措并举、实现增效。

一是培训提升。通过加强现有劳务派遣用工人员的培训，提升业务素质，从而达到增效的目的。对于新聘劳务派遣员工，采用“师带徒、老带新”模式一对一培训，传帮带期间同考核、同奖惩，直至其能独立胜任工作。对于新业务、新工艺，聘请外部人员统一开展专业培训。以实用性为重点，直接对工作中用到的内容进行培训，迅速提高工作效率。

二是绩效考核。通过强化以绩效贡献为导向，建立劳务派遣员工优胜劣汰、奖优罚懒长效动态考评机制，完善激励约束机制，提高员工工作积极性和工作质效，为促进企业业绩提升做出贡献。采用分层考核模式，将考评结果与绩效工资挂钩。考核结果不合格的，留岗待聘，待聘期间仍然不合格的，退回派遣公司不再聘用。

三是技术手段。通过引进新技术、新设备、新工艺，来改进工作方法、提高工作效率。利用技术进步来淘汰落后产能，使用科学手段代替大量人工低效的操作，提高整体经济运行的能力。比如，后勤服务中餐饮服务员、保洁员较多，通过购买洗碗机、扫地拖地一体机等先进设备，在同等工作量的情况下，大大提高了工作效率，降低了人工使用的数量。

（三）同工同酬、凝聚员工归属

就目前的情况来看，大量使用劳务派遣用工最现实的经济效益就是大大降低了人工成本，因此一说起“同工同酬”，很多人就狭隘的理解为劳务派遣用工与自有员工一样的高工资、高福利待遇。其实“同酬”并不是指所获得的工作报酬完全相同，或者是说拿到手的工资数量绝对相等。实际上“同酬”，指的是实行相同的工资分配办法，这不等于所有待遇相同，正如同样是自有员工，依据从事不同岗位、担任职务不同、工作量大小、工作任务的重要程度等不同，薪酬待遇也有较大差异一样。“同工同酬”的核心是劳务派遣用工的待遇公平问题，并非仅仅指工资的平等。薪酬方面体现在相同的劳动报酬分配办法、缴纳相同种类的社会保险，待遇方面体现在实行同一种管理制度、奖惩办法，有同样的晋升渠道，加入工会组织等待遇，让劳务派遣用工能产生融入到用工单位的强烈归属感，只有这样才能实现真正意义上的“同工同酬”。

（四）内外兼修、强化监督管控

1.对内监管：计划管控。

实施计划管理是劳务派遣用工规范管理的重要部分。主要从总量计划、增量计划、减员计划三个方面开展劳务派遣用工管控。严格执行计划，对派遣用工总量进行控制，同时将计划细化分解，要求未经批准不能擅自增加用工，坚决清退未经审批的超计划、不合格用工。在执行的过程中，同时用好两个手段，一是劳务费用，由人力资源部和财务部齐抓共管，结合用工人数、费用预算、列支渠道等因素，详细制定年度劳务费用计划并分解，定期费用清算，从源头上掌控人工成本。严格划分列支渠道，消除费用开支不规范行为，避免审计风险。二是信息系统应用，充分利用信息平台，把好劳务派遣用工入口。建立月报制度，每月增减变化“一事一报”，未经批准一律不允许变更调整，进一步加强派遣用工的规范管理。

2.对外监管：协议规范。

在劳务派遣公司资质方面，全面梳理在用的劳务派遣单位资质，关注其获取劳动部门行政许可的情况，确认其均取得营业执照、税务登记证、劳动部门颁发的人力资源服务许可证等，具有合法的劳务派遣资质，并建立了财务、劳动合同、薪酬、社会保险等内控制度。确保与有资质的劳务派遣单位签订劳务派遣协议，没有资质的单位坚决不用。在择优选用方面，同时在现有多个派遣单位中进行比较选择，督导基层单位依法解除违约或信誉度较低劳务派遣单位的协议，改与服务、信誉较好的派遣单位建立合作关系。在合同协议管理方面，注重签订协议内容规范，细化合约细则，明确责任界定。督导派遣协议签订工作，要求将签订的劳务派遣协议报备，确保其协议签订的手续规范、内容合法、时间有效，防范法律风险。加强对在用的劳务派遣单位履约情况的监督考核反馈，同时与劳动行政管理部门沟通，力争取得工作支持。