· 李英武　魏敏媛　彭坤霞丽

人力资源管理中的评分者偏差及其控制方法

· 李英武魏敏媛彭坤霞丽

在所有人力资源管理涉及主观评价的环节，常常会受到评分者个体差异或个体差异与情境交互作用影响而产生偏差，这些主观偏差往往会影响人力资源管理的科学性和公正性。当前，评分者宽容误差和晕轮误差是研究领域关注最多的两类主观偏差，大量的研究揭示可以采用多质多法、概化理论以及项目反应理论等测量理论对人力资源管理中的评分者偏差进行甄别，有效降低评分者偏差对人力资源管理的负作用。

人力资源管理 评分者偏差 宽容误差 晕轮误差

人力资源甄选的目的在于评估应聘者的个体差异，寻找人岗相适符合组织发展需求的应聘者。但是，近期大量的研究揭示这样一个规律，就是在人力资源甄选以及绩效评估等环节，特别是面试、无领导小组、评价中心、绩效上级评估涉及人力资源管理者进行主观赋分的测评环节，评价结果数据往往会反映一部分评分者的特征，如不同的评分者可能对面试题目或绩效评估标准有着自己的理解，评分者对特定的应聘者存在刻板印象，这种由评分者个人特征对测评结果造成的偏差分数，学界取了名称叫“评分者偏差”，这些偏差隐含于整个人力资源主观评价诸多领域，如人力资源招聘、绩效评估、竞聘上岗、人才盘点等环节，甚至一些资深人力资源管理者也未必意识到，但实际上却会对人力资源管理的科学性和公正性造成重大的影响。……