● 包元杰 Simon Dolan

价值观匹配的作用机制研究：基于自我概念理论的分析

● 包元杰 Simon Dolan

当前对于价值观匹配作用机制的研究存在着不够系统、经验研究不足、以及过于关注社会作用机制的特点。本研究从自我概念理论出发，希望能够更完整的分析和理解价值观匹配的作用机制。本研究假设基于组织的自尊和组织认同这两种自我概念变量能够在控制对组织的信任这一社会作用机制的中介作用的同时，中介价值观匹配与工作满意度、组织承诺、以及工作倦怠的关系。研究发现，对组织的信任中介了价值观匹配对上述三种结果变量的作用，而基于组织的自尊和组织认同对价值观匹配作用的中介作用则因结果变量不同而不同。本研究讨论了上述发现在理解价值观匹配作用机制方面的理论意义，并指出了其在组织文化管理方面的实践意义。

价值观匹配 自我概念理论 基于组织的自尊 组织认同 对组织的信任 工作满意度 组织承诺 工作倦怠

工作场所中的价值观匹配是指员工个人的工作价值观与组织价值观的匹配程度（Kristof-Brown et al.，2005；Kristof，1996；Meglino et al.，1989）。经验研究发现价值观匹配与有意义的结果变量之间存在正向关系，如工作满意度（Chatman，1989；Kristof，1996；O'Reilly， et al.，1991），组织承诺（Adkins & Caldwell，2004），组织认同（Finegan，2000），及组织公民行为（Jehn，1994）等。由于上述积极作用，价值观匹配已经成为组织文化领域一个备受关注的研究议题，吸引了众多研究者的兴趣。我国学者也对其进行了深入研究 （樊耘等，2014；马贵梅等，2015；赵慧娟，2015）。然而，价值观匹配的研究尚不成熟，尤其是目前学界对价值观匹配的作用机制的研究尚不充分（Edwards & Cable，2009）。我们还不确定为什么价值观匹配会对上述结果变量产生积极影响。解释价值观匹配作用机制的学者大都来自不同的学科领域，各自从不同的理论角度加以分析。因而现有作用机制的研究不够整合，缺乏系统性。并且，当前的作用机制研究更多的是理论假设，很少有经验研究对这些理论假设进行系统验证（Edwards & Cable，2009；Kristof，1996）。除此之外，当前大部分关于作用机制的理论分析使用了“社会”作用机制的视角。即在解释价值观匹配的作用机制时，讨论为什么价值观匹配能够整合社会关系，协调社会活动，创造一个良好的社会环境，进而导致积极的工作态度和行为。从这个社会视角出发，价值观匹配或者组织文化被看成是促进良好社会关系的“社会胶水”（social glue）。

上述对于价值观匹配作用机制的讨论，主要是从价值观匹配能够营造一个有利于沟通和协调，能够让个体对组织产生信任感的角度进行的。在这一讨论背景下，价值观被看成是个体行为的先导因素（predisposition）。本研究认为，价值观除了影响个体行为，还能够对个体的自我认知，构建自我概念的过程产生作用。即价值观除了能够影响个体行为，也可以成为个体对自身定义的基础（self-definition）。从自我概念理论出发，本研究认为价值观匹配不仅能够创造一个和谐的社会环境，同时能够帮助员工认识自己，了解自己，从而建立对自我的认知。本研究认为，这一“个体”作用机制是与上述“社会”作用机制同时发生的。本研究从自我概念理论中提取了具有代表性的基于组织的自尊以及组织认同作为自我概念变量，在控制当前最受关注的对组织的信任这一社会作用机制变量的中介过程的基础之上，分析自我概念变量能否中介价值观匹配对结果变量的作用。如果上述分析成立，那么我们就在当前对价值观匹配作用机制的讨论基础上，增加了一个自我概念的过程，从而加深对价值观匹配作用机制的了解。通过同时分析自我概念作用机制和社会作用机制，本研究将更完整地展现组织文化的社会与个体作用过程，使得对价值观匹配作用机制的理解更加系统化、经验化。

一、文献回顾与假设

价值观被定义为“某种行为方式或存在状态比与其相对立的行为方式或存在状态更为可取”的情况（Rokeach，1973，第5页）。价值观是影响人类认知、沟通、行为的基本要素（Meglino & Ravlin，1998），并且对个体定义自己产生深刻的影响（Shamir，1991）。价值观是在个体社会化的长期过程中通过试错学习的，从而具有相对稳定的特性，能够超越具体的情境发挥作用。价值观在工作场所中表现为工作价值观，能够引导个体对工作相关行为和事件进行选择与评价（霍娜、李超平，2009）。有学者将组织文化定义为组织内部共享的工作价值观（O'Reilly et al.，1985）。工作价值观在组织内部具有两个基本的作用。首先，价值观是个体行为的先导因素。即，价值观是个体获得信息、处理信息、沟通、行为的基本参照物。个体将会在比较不同的行为模式和存在状态的基础上，决定哪种行为方式或者存在状态是好的、正确的、应该被选择的。也就是说价值观是从社会的角度决定个体行为的。从这个意义上说，“价值观是个体内化的一些信仰，这种信仰决定了个体应该或者如何去行动”（Meglino & Ravlin，1998，第354页）。从社会的角度来讲，共享价值观的个体在这些共享的价值观基础上活动，从而使他们的社会关系较为和谐。组织文化在这个意义上成为润滑社会关系的“社会胶水”。其次，价值观还能成为个体对自身产生认识，定义自身的参照系。个体所形成的自我概念部分地基于他们所拥有的价值观（Leonard et al.，1999；Shamir，1991）。根据自我概念理论，个体基于诸多因素对自己产生认识，如性别、种族、人格、技能、知识等。而价值观是个体构建自我概念的一个重要来源之一。基于价值观的自我概念十分重要，因为个体行为倾向于与自我概念一致，并且个体具有强化自我概念的倾向。

我们将价值观匹配定义为个体工作价值观与组织价值观的匹配程度（Chatman，1989； Edwards & Cable，2009；O'Reilly et al.，1991）。本文研究的层次是个体与组织价值观之间的匹配，因而不包括其他层次的价值观匹配，如个体与群体价值观匹配，个体与其他个体价值观匹配（如与领导者或面试者的价值观匹配）等。研究者使用直接或者间接的方法来测量价值观匹配。直接方法是通过询问个体其感知到的价值观匹配来进行测量，而间接方法是通过使用相同的两份价值观问卷来对价值观匹配进行间接测量。间接测量包括主观价值观匹配与客观价值观匹配两种。测量主观价值观匹配时，员工个体就相同的价值观问卷回答两次，第一次回答自己的价值观，第二次回答员工感知到的组织的价值观，随后通过差值或者响应曲面分析等统计方法来取得价值观匹配的值。而客观价值观匹配由不同的个体就相同的价值观问卷回答两次，第一次由员工对自己的价值观进行回答，而第二次由组织的领导或者人力资源管理者对组织价值观进行回答，随后再通过差值或响应面分析来进行价值观匹配的计算。虽然当前的讨论并没有确定上述哪一种方法能更有效的测量价值观匹配度（O'Reilly et al.，1991），但有研究指出员工感知到的价值观匹配与个体的心理过程更为接近，从而更能影响态度和行为。元分析的结果也发现，感知到的价值观匹配比其他两种测量方法的解释能力更强（Cable & Judge，1996；Judge & Cable，1997）。由于本研究的重点是了解个体在构建自我概念过程中价值观匹配的意义，而这个过程是心理过程，因而我们选用感知到的价值观匹配作为本研究的测量方法。

价值观匹配当前已经成为一个热点的议题（Hoffman & Woehr，2006；Verquer et al.，2003），在招聘与社会化（Cable & Judge，1997）工作态度与绩效管理（O'Reilly et al.，1991）等领域受到广泛的关注。现有的研究发现价值观匹配与员工的工作态度如工作满意度和组织承诺具有正向关系 （Verquer et al.，2003），而其与行为类结果变量，不论是任务绩效还是周边绩效之间的关系研究数量相对有限，且结果并不一致。由于本研究的重点是分析作用机制，而当前的价值观匹配研究使用最多的结果变量是工作态度，因而本研究选取了工作满意度、组织承诺、工作倦怠等三个工作态度作为结果变量。

当前对价值观匹配作用机制的研究大致可以分为两种。首先，价值观的行为先导性使得对价值观匹配作用机制的解释可以从整合社会关系和协调社会活动的角度来进行，即上文所说的社会作用机制。这一机制假设个体更喜欢一个共享价值观的社会环境。共享价值观的个体间会有类似的看待问题的方式、处理信息的方式、沟通的方式，所以其行为也会产生协调性。由于共享价值观，个体之间可以对对方的行为倾向性产生预先的判断，从而减少一定沟通的必要。由于这种协调的活动和可预测性，个体间产生了信任感，也会降低人际冲突发生的可能。个体之间如果共享价值观，也会产生互相吸引，从而有益于形成友善的人际关系。这种共享价值观的社会环境对个体极具吸引力，从而形成良好的文化和氛围感知，进而产生积极的工作态度和行为。交互心理学（Diener et al.，1984），人与环境匹配理论（Caplan， 1987），强文化理论（Cameron & Freeman，1991），“吸引-选拔-摩擦”理论（attraction-selection-attrition）（Schneider，2001），相似吸引理论（similarity attraction）（Byrne et al.，1967）等理论视角在分析价值观匹配时大都采用了这一社会作用的解释机制。在系统分析价值观匹配作用机制的过程中Edwards和Cable（2009）综合分析了当时学者所秉持的多种理论解释机制，提出并验证了四种中介变量的作用。他们认为此研究将现有的作用机制分析“整合”为一个“一致且连贯”的理论模型（Edwards & Cable，2009，第654页）。这四个中介变量包括信任、沟通、吸引、以及可预测性。他们发现信任是上述四个中介变量中最重要的。但是需要注意的是，他们所选取的这四个中介变量都是社会作用机制的代表，而价值观在他们的定义里也是行为的先导因素。并且，他们的研究发现上述四个中介变量只是部分地中介价值观匹配的作用，因而他们提议后续的研究应该继续分析其他可能存在的作用机制。其次，除了上述社会作用机制的讨论，当前也有一些研究使用了价值观对于个体认识自己，构建自我概念的视角。比如，认知失调理论认为当价值观不匹配时，个体将会产生认知失调（Elliot & Devine，1994）。 并且，有经验研究使用自我概念的相关理论研究发现价值观匹配与自尊（James et al.，1994；Naus et al.，2007）具有显著相关关系。

可以看出，当前对价值观匹配作用机制的研究更多从社会作用机制角度进行。这与价值观匹配被看成是人际交互的现象，只能在人际交互的过程中产生作用是分不开的（Pervin，1968）。本研究认为，若要完整的认识价值观匹配的作用机制，必须认识到价值观对构建自我概念的重要意义，因为自我概念是一个重要的个体动机过程。在解释价值观匹配作用机制的过程中，有两个研究考虑到了需求（need）的满足（Cable & Edwards，2004；Greguras & Diefendorff，2009）。这一解释途径在理论分析中包含了一部分自我的含义。但是与本研究所提倡的自我概念不同，认为价值观是某种心理需要的满足（Cable & Edwards，2004）或者将需要满足定义为价值观匹配的结果（Greguras & Diefendorff，2009），这一解释途径假设个体的需求部分地被价值观匹配所满足，即个体具有价值观匹配的心理需要。本研究中关于价值观的定义认为价值观是个体在社会化过程中习得的标准，因而不是个体需要价值观，而是价值观对个体产生要求，要求个体做出与价值观一致的行为。即个体不是对价值观匹配产生心理需要或者希望得到价值观；而是个体发现了或者感知到价值观匹配或不匹配的状态，而这种状态对个体的态度和行为产生了影响。我们认为“按照内化的价值观去行动的后果不是某种愉悦感或者需求的满足，而是个体在按照自己认同的道德承诺或者明确的价值观行动后产生的一种确认感”（Leonard et al.，1999，第971页）。并且是通过“将价值观和身份认同作为自我概念中的主要构成要素，并通过工作行为来进行验证的”（Shamir，1991，第419页）。

自我概念理论一开始是被用来分析哪些无法通过“交换”和“计算”来解释的工作动机的（Leonard et al.，1999；Shamir，1991）。该理论认为某些工作行为，如牺牲和奉献精神等无法通过传统的自利性工作动机理论来加以解释。而基于自我概念的理论却可以更好的解释那些跨情境的，反应内部动机的工作行为。 “价值观和道德要求”被自我概念理论加入到分析和解释工作行为的过程中（Shamir，1991，第409页）。该理论指出，价值观、胜任素质、自我效能等因素都应该在分析工作动机的过程中加以讨论。自我概念理论认为，除了在社会交往的过程中进行交换，个体还需要构建对自己的认识，即知道他们自己是谁，并且其社会行为是受到这个自我认识影响的，是一个重要的动机基础。基于个体以往与工作环境的交互过程，个体构建了一个对自己的认识。个体特质、胜任素质、价值观等都是这一自我概念和自我认识的重要基础（Leonard et al.，1999）。一旦这一自我概念形成以后，个体就会产生与这一自我概念一致的行为倾向，这一倾向叫做“自我一致”；并且个体还会不断的强化这一自我概念，这一倾向叫做“自我强化”。自我概念具有不同的构成成分（Shamir，1991；Shamir et al.，1993）。首先，个体会产生自尊和自我价值的感觉。自尊主要产生于胜任素质和能力而自我价值主要产生于价值观和道德标准。自尊和自我价值产生后，个体具有维持这些感觉的倾向性。其次，个体的归属感或者身份认同也是自我概念的一部分。个体具有认同于某一群体的倾向性。自我概念理论认为，个体的自我概念是在个体与环境交互的过程中学习的结果（Bono & Judge，2003）。个体不断与环境互动并从环境得到反馈，而这一环境反馈是个体构建自我概念的重要信息来源。环境将会提供个体是否具有胜任素质，是否受到群体欢迎而成为群体的一份子等方面的信息，这些信息将会帮助个体构建起自我概念。工作组织作为员工的重要生存环境，不断向个体发送反馈信息，从而帮助个体构建在工作场所中的自我概念。当个体在与组织的互动中构建起自我概念后，其未来的工作态度和行为将会在很大程度上受到这一自我概念的影响。

在解释价值观匹配作用机制的过程中使用自我概念理论是符合逻辑的。首先，自我概念理论认为价值观和道德是自我概念中的重要因素（Shamir，1991）。该理论认为自我概念在理解组织文化的过程中具有特别的意义。“自我概念理论提供了一个可能的将管理符号行为、组织文化与工作动机联系起来的机制”（Shamir，1991，第420页）。其次，我们认为价值观匹配是个体构建自我概念重要的信息来源。个体会将组织文化和价值观视为重要的环境反馈信息，并在此基础上构建其自我概念。当组织价值观和个体价值观匹配时，个体会产生胜任感、自信心、并对自己在组织中的未来产生积极判断，进而认同组织，形成积极的自我概念；而当组织价值观和个体价值观不匹配时，个体会认为自己在组织中没有发展的前景和希望，从而导致消极的自我概念。第三，自我概念被用来解释那些超出工作责任和交换关系的工作动机，这在解释价值观匹配的过程中具有重要意义。因为价值观匹配也同样是在应对诸如价值观和道德等超越交换和计算的自利性过程。特别的，现已有经验研究直接将自我概念变量作为分析价值观匹配作用机制的中介变量（Naus et al.，2007）。

通过以上的分析，我们可以基于自我概念理论提出价值观匹配作用机制的一系列假设。为了分析自我概念的不同构成成分的中介作用，我们选取了基于组织的自尊，组织认同两个变量作为自我概念变量的代表。这两个变量是自我概念理论中的核心变量，并且与价值观匹配具有直接的理论联系。我们没有选取那些基于胜任素质和能力的自我概念变量，如自我效能感。因为这些自我概念主要来源于个体对知识、能力、技术的判断，与价值观关系不大。

基于组织的自尊是指个体作为特定组织成员的感知价值，是个体认为因为自己是组织的一员而感到自己是有能力的、重要的、有价值的（Pierce & Gardner，2004）情况。基于组织的自尊是自尊概念的一个特定层面，仅指组织成员内化于组织的能力、重要性和意义判断，与个体的总体自尊、特定工作自尊等存在差异。基于组织的自尊是个体作为组织成员在组织内活动，与其他组织成员发生交互，得到组织相关信息反馈后形成的。当个体从组织获得的反馈让个体认为自己被组织重视，有能力，那么个体具有高水平自尊。在价值观匹配的情形下，个体发现自己认为有价值的行为方式和存在状态组织也认为有价值，这一积极反馈会导致较高水平的自尊。有经验研究发现主观价值观不匹配度与基于组织的自尊负相关，并且基于组织的自尊中介了价值观不匹配度与玩世不恭之间的关系（Naus et al.，2007）。基于以上讨论，做出如下假设：

假设1a： 价值观匹配与基于组织的自尊正相关。

身份认同是自我概念的重要组成部分，而社会认同理论也是解释组织行为重要的理论基础。当个体发现其价值观与组织价值观匹配时，他们将会自认为是组织的一份子，从而将身份认同建立在组织的基础上。出于这个逻辑就不难理解为什么组织认同是价值观匹配最常见的结果变量之一。经验研究发现，价值观匹配与组织认同之间存在正相关关系（Cable & DeRue，2002；Cable & Edwards，2004；Edwards & Cable，2009）。 基于以上讨论，做出如下假设：

假设1b： 价值观匹配与组织认同正相关。

基于上述自我概念理论的分析，我们认为价值观匹配能够使个体认为自己在组织内是有能力的、受尊敬的、有价值的，从而有利于形成积极的自我概念，进而导致积极的工作态度和行为。相关研究也发现，基于组织的自尊与工作满意度和组织承诺正相关（Pierce & Gardner，2004），而组织认同与工作满意度和组织承诺之间也具有正相关关系（Riketta，2005）。因此，做出如下假设：

假设2a： 价值观匹配与工作满意度正相关，而基于组织的自尊部分中介这一关系。

假设2b： 价值观匹配与工作满意度正相关，而组织认同部分中介这一关系。

假设3a： 价值观匹配与组织承诺正相关，而基于组织的自尊部分中介这一关系。

假设3b： 价值观匹配与组织承诺正相关，而组织认同部分中介这一关系。

工作倦怠是指个体由于不能有效应对工作压力而导致的长期消极反应（Maslach et al.，2001），包括情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落等维度。价值观匹配与工作倦怠之间成负相关（Leiter et al.，2009；Lindblom et al.，2006；Siegall & McDonald，2004）。虽然基于组织的自尊及组织认同与工作倦怠之间的关系不明确，但基于自我概念理论，当个体具有消极自我概念时，其态度会与这一概念一致并不断强化，因而会导致工作倦怠。因此，我们假设：

假设4a： 价值观匹配与工作倦怠负相关，而基于组织的自尊部分中介这一关系。

假设4b： 价值观匹配与工作倦怠负相关，而组织认同部分中介这一关系。

二、研究方法

（一）研究过程与对象

本研究在中国东北某省一个县级市的医院进行问卷调查。该医院院长在了解了研究目的和研究过程，阅读过问卷以后同意我们在医院内进行调查，但要求调查过程不能干扰正常的医院运行和患者休息。我们在全院大会上向所有的医生、护士及工作人员介绍了调研的目的和意义，并发放了问卷。问卷内容包括一个简短的关于研究意义的介绍，以及研究完全出于科研考虑，采用匿名形式填答，不会有任何个人信息披露等内容。问卷被发放给了该医院全部243名员工。医院员工在自愿的基础上选择是否填答问卷。我们要求参与者在工作外的空闲时间填答问卷并将填答好的问卷封入事先备好的信封，随后直接交给研究者。问卷回收205份，回收率为85%。在删除无法辨认、空白过多、连续10题以上填答同样答案等无效问卷后，产生164份有效问卷。

样本平均年龄为33.7岁。40.2%的调查对象为单身，而57.3%的调查对象为已婚，有4人没有表明其婚姻状况。37.8%的调查对象具有本科学历，而43.3%的对象具有大专学历，14.6%具有高中学历，而0.6%具有硕士及以上学历。有6人没有表明其学历情况。样本较好的代表了该医院各个科室的人员构成情况。样本中四个人数最多的科室分别是药房、手术室、行政和急诊室。

（二）研究工具

价值观匹配的测量采用Cable和DeRue（2002）编制的3个题目的量表。该量表是直接测量价值观匹配最为广泛应用的量表，其信度指标得到了普遍的接受。我们在（Liu et al.，2010）等人的中文翻译的基础上，参考了Jiang Yan的中文翻译，并针对本次调查的情境对语句做出微调。代表题目为“我所看重的事物与我所在的单位看重的事物非常相似。”本研究中此量表的信度为0.875。基于组织的自尊通过Chen与同事开发的（Chen et al.，2005）的10个题目的量表进行测量。代表题目为“我在单位很有份量。”本研究中此量表的信度为0.9。组织认同使用Mael和Ashforth（1992）开发的6个题目的量表进行测量。代表题目为“当其他人批评我单位时，我感觉是一种人身侮辱。”本研究中此量表的信度为0.797。工作倦怠使用李超平和石勘（2003）翻译的MBI-GS进行测量。该量表是当前使用最为广泛的工作倦怠测量量表，共15个题目。代表题目为“工作让我感觉身心俱惫。”本研究中此量表的信度为0.83。上述4个变量使用7分利克特量表进行测量。

为了在分析中介过程中对社会作用机制进行控制，我们希望在中介过程分析中控制对组织的信任这个最重要的社会作用机制变量。我们从Chen等人的对组织的信任（Chen et al.， 2005）量表中抽取了5个对本研究较为合适的题目来测量对组织的信任。代表题目为“我完全信任这家单位。”本研究中此量表的信度为0.85。我们使用徐淑英等开发的6个题目的工作满意度量表对工作满意度进行测量（Tsui et al.，1992）。该量表已经多次被应用于中国情境，且具有良好的信效度。代表题目为“我对单位内的提升机会非常满意。”本研究中此量表的信度为0.774。我们使用Allenh和Meyer（1996）开发的6个题目的组织承诺量表测量组织承诺。代表题目为“我真的把单位的事情当作我自己的事情来处理了。”本研究此量表的信度为0.71。上述3个变量使用5分利克特量表进行测量。

由于已有研究表明某些人口统计学变量与本研究中的变量之间存在相关关系，因而我们也调查了诸如性别、年龄、教育水平、婚姻状况、工作状况（全职还是兼职）、工作期限（以月计算）、所在科室等变量。

三、统计分析与结果

表1展现了研究变量的均值、标准差及研究变量间的相关系数。如表所示，变量之间相关系数的方向和大小与所假设的方向一致。年龄和工作期限高度相关且与价值观匹配正相关。从组织文化形成的角度来看，这个结果是符合逻辑的。工作期限较长的员工已经在组织内经历了长期的社会化过程，因而深受组织文化的熏陶，进而其价值观与组织价值观倾向于一致。从“吸引-选拔-摩擦”理论的角度来看，造成这一现象的原因也有可能是那些与组织价值观不一致的个体选择离开组织或者被组织开除，从而以长期的观点看，组织价值观趋于一致（Schneider et al.，1995），即价值观匹配度较高。

表1 均值、标准差和相关系数矩阵

表1 均值、标准差和相关系数矩阵（续）

价值观匹配与基于组织的自尊显著正相关（0.595）与组织认同显著正相关（0.326）。本研究中价值观匹配与对组织的信任显著正相关（0.486），并且这个相关系数的大小与Edwards和 Cable（2009）研究中的相关系数大小类似。价值观匹配与工作满意度（0.363）和组织承诺（0.391）之间显著正相关，并且相关系数与之前的元分析中的大小类似（Verquer et al.，2003）。价值观匹配与工作倦怠之间显著负相关，这与假设方向一致。由于年龄、婚姻状况、工作期限与研究变量之间显著相关，因而我们在假设检验的回归方程中将其作为控制变量。

我们使用多元回归方法来进行假设检验（Baron & Kenny，1986），使用工作满意度、组织承诺、工作倦怠作为结果变量。首先，我们将上述人口统计学变量作为控制变量，将价值观匹配作为自变量纳入方程；随后，我们将对组织的信任加入方程来分析其对价值观匹配作用的中介作用；最后，我们再将基于组织的自尊及组织认同加入方程来分析它们是否中介价值观匹配对结果变量的作用。

如表2所示，当以基于组织的自尊和组织认同作为结果变量时，价值观匹配对其均具有显著的正向作用。标准化回归系数分别为0.558（p＜0.001）和0.351（p＜0.001）假设1a和1b得到支持，证明价值观匹配能够导致积极的自我概念。同时，价值观匹配也能够导致对组织的信任，标准化回归系数为0.478（p＜0.001）。

以工作满意度为结果变量时，第一步将控制变量和价值观匹配作为自变量，此时价值观匹配与工作满意度正相关，标准化回归系数为0.315（p＜0.001）。而当对组织的信任在第二步加入回归方程以后，价值观匹配与工作满意度之间的关系不再显著。表明对组织的信任能够完全中介价值观匹配和工作满意度之间的关系。而在第三步将基于组织的自尊和组织认同加入方程后，二者对工作满意度的作用均不显著。表明价值观匹配与工作满意度之间正相关，而对组织的信任能够完全中介这一效应。加入自我概念变量对理解价值观匹配在工作满意度这个结果变量上的作用没有起到特别的意义。假设2a与2b没有得到支持。而当以组织承诺作为结果变量时，第一步将控制变量和价值观匹配作为自变量，此时价值观匹配与工作满意度正相关，标准化回归系数为0.377（p＜0.001）。把对组织的信任在第二步加入方程后，价值观匹配与组织承诺之间的关系在0.1水平上继续显著。表明对组织的信任部分中介了其对组织承诺的作用。在第三步，当引入基于组织的自尊和组织认同后，其作用不再显著，此时，基于组织的自尊与组织承诺的关系不显著，而组织认同与组织承诺的关系显著，标准化回归系数为0.225（p＜0.001）。这个分析告诉我们，对组织的信任这个社会作用机制不能够完全中介价值观匹配对组织承诺的作用，而组织认同作为一个重要的自我概念变量，能够解释社会作用机制以外的作用过程。因此，假设3a没有得到支持，而假设3b得到了支持。以工作倦怠作为结果变量时，价值观匹配与工作倦怠负相关，标准化回归系数为-0.315（p＜0.001）。对组织的信任在第二步加入方程以后，价值观匹配对工作倦怠的作用显著性水平下降，证明对组织的信任部分中介了这个作用。而在第三步引入基于组织的自尊和组织认同以后，价值观匹配对工作倦怠的作用变得不再显著。由此可见，对于工作倦怠来讲，社会作用机制和自我概念作用机制同时解释了价值观匹配对工作倦怠的影响，两种作用机制同时发挥作用。假设4a和假设4b得到了支持。

四、讨论

在充分认识到价值观作为行为先导因素的基础上，我们在本研究中强调价值观也可以作为自我概念的一个重要组成部分。将这两种关于价值观的观点带入到对价值观匹配作用机制的分析过程中，我们认为除了当前研究中普遍采用的社会作用机制的解释过程，还可以使用自我概念的解释过程来分析价值观匹配产生作用的原因（Edwards & Cable，2009）。我们假设基于组织的自尊和组织认同可以作为自我概念变量来中介价值观匹配与个体工作态度之间的关系。研究结果部分支持了我们的观点，同时确认了信任这个社会作用机制是解释价值观匹配作用的重要变量。

价值观匹配与基于组织的自尊以及组织认同这两个自我概念变量之间的正相关关系支持了我们的假设。这表明个体在构建其自我概念的过程中，组织价值观，或者说组织价值观和个体价值观之间的匹配是一个重要的社会反馈机制。当个体价值观和组织价值观匹配时，个体会认为自己是重要的、有能力的、受尊敬的并且会倾向于认同组织。这个积极的自我概念将会带来积极的工作态度和行为。我们将个体发现价值观匹配的过程定义为个体了解和学习组织文化并尝试与其相处的过程。我们的发现重申了价值观是个体自我概念的重要组成部分这一论断。在这里，我们对价值观的讨论同时包含了对价值观的社会学习过程（Meglino & Ravlin，1998），以及自我概念的构建和强化过程（Leonard et al.，1999；Shamir，1991）。

我们发现价值观匹配在中国县级医院当中与工作满意度和组织承诺正相关，而与工作倦怠负相关。这个结果再次确认了价值观匹配对个体工作态度的重要意义。虽然有研究质疑了价值观匹配在发展中国家中的作用（Nyambegera et al.，2001）， 但至少在本研究中，我们的发现与西方发达国家的发现较为一致。从管理实践的意义上讲，本研究重申了对组织文化进行管理的意义，特别是在医院中进行文化管理的重要性。价值观匹配能够减轻医护人员和医院工作者的工作倦怠并提升其工作满意度和组织承诺。因而我们建议在医院管理中加强文化的引导和管理，如在招聘的过程中加强价值观筛选；使用文化符号、典型事迹、绩效薪酬等手段对文化进行主动管理；进行强有力的组织社会化等。

表2 回归分析结果

表2 回归分析结果（续）

本研究假设社会作用机制和自我概念作用机制能够在解释价值观匹配的作用时同时发生作用。我们发现对组织的信任这个社会作用机制在所有三个结果变量的关系中都能起到中介作用，而对于自我概念作用机制来讲，不同的结果变量有不同的作用程度。对于工作满意度，自我概念的作用机制没有发挥作用；对于组织承诺，信任和组织认同同时具有中介作用；而对于工作倦怠，信任、组织认同、基于组织的自尊同时具有中介作用。我们认为产生上述结果的原因是因为不同的结果变量与不同的心理过程和管理环境相关。对于工作满意度来讲，其更可能受到组织内社会关系和环境的影响，因而社会作用机制发挥作用；对于组织承诺，除了社会作用机制，个体对组织的认同也发挥作用，所以组织认同在个体对组织产生承诺的过程的意义不可忽视；而对于工作倦怠来讲，由于工作倦怠更多地同个体的经历相关，因而其作用同时受到社会和自我概念作用机制的中介。其他两个结果变量与组织的环境和社会关系更相关，因而更倾向于受到社会作用机制的中介。我们的研究重申了不同的结果变量可能受到不同作用机制的影响（Greguras & Diefendorff，2009）。基于以上分析，我们倾向于认为自我概念的作用机制更能解释价值观匹配对与工作本身相关的结果变量的作用；而社会作用机制更能解释价值观匹配对与组织环境和人际关系相关的结果变量的作用。按照这个逻辑，我们认为，将来的研究可以将自我概念的作用机制引入到对工作行为和工作绩效的解释中去，并且引入更多的与工作能力和技术相关的自我概念变量，如自我效能感等。同时，后续研究也可以将其他类型的匹配引入到解释机制中来。如分析自我概念机制对人职匹配的解释作用。

本研究存在若干局限。首先，我们的横截面数据都是从员工感知的角度进行的测量，这不但不能让我们进行因果联系的推定，并且有可能造成同源误差（Podsakoff et al.，2003）。但是，由于本研究是对价值观匹配这一感知的作用机制进行分析，而相关的自我概念变量也是个体的主观感知，因而对于本研究来讲，无法进行客观测量。将来的研究可以采用更加客观的价值观匹配的测量方法，如上述间接测量方式；也可以使用真实的绩效评价结果作为结果变量；也可以通过纵向的多轮次数据收集来增加因果推断的可信度。其次，即使我们参考了两个价值观匹配的中文翻译，我们认为对这个量表的翻译还需要在中文的语义中进行更深入的分析，或者在中国管理情境中进行相应的问卷开发。再次，我们的样本量相对较小，并且只是在单独一个县级医院进行的调研。造成这一现象的部分原因是因为我们的研究内容是个体的价值观匹配感知，相对敏感的内容有可能造成问卷回收率和有效率下降。将来的研究可以在更广泛的职业类型、不同地区以及国家文化中进行类似的分析，了解自我概念作用机制在这些管理情境中的作用。我们倾向于认为在更加个人主义的文化情境中，自我概念作用机制的意义可能比在像中国这样集体主义的国家文化中所发挥的意义更大。

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Understanding the Motivational Mechanism of Value Congruence： A Self-concept Based Approach

Bao Yuanjie1and Simon Dolan2
（1. School of Public Administration and Policy， Renmin University of China； 2. Future of Work Chair， ESADE Business School， Ramon Llull Univeristy）

Recognizing the “fragmented”， “speculative”， and “social” nature of the current theoretical explanations on the effect process of value congruence，we argued that a self-concept based theory can aid to understand the motivational mechanism of value congruence from a coherent theoretical perspective. We hypothesized that organizational based self esteem and organizational identity can mediate the relationships between value congruence and individual attitudinal outcomes， and this mediation is beyond the mediating effect of social mechanism such as trust in organization. The results showed that trust in organization was a consistent mediator， while for organizational based self esteem and organizational identity， the mediating effect is different for different outcomes. We discussed the findings in the theoretical context of explaining why value congruence works， and also discussed the implications for managers.

Value Congruence； Self-concept Based Theory； Organization Based Self Esteem； Organizational Identification； Trust in Organization； Job Satisfaction；Organizational Commitment； Job Burnout

包元杰（通讯作者），中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所，讲师、管理学博士。电子邮箱：baoyuanjie@ruc. edu.cn。

Simon Dolan，西班牙Ramon Llull大学，ESADE商学院，教授、管理学博士。