曹一+杨丽玲+许嘉豪

摘 要：商业银行的薪酬制度一直是社会各界关注的热点，薪酬差距对银行绩效的影响是完善商业银行薪酬制度的重要依据。在我国银行业中，股份制商业银行一直走在改革发展的前列，其薪酬差距对银行绩效的影响规律更具代表性和可借鉴性。本文对上市的股份制银行数据进行回归发现：高管团队内部薪酬差距对其绩效影响不显著，而高管与普通员工薪酬差距对绩效的影响呈现出“倒U”的趋势。基于这样的研究结果，文末对其薪酬制度的改善和激励机制提出建议。

关键词：薪酬差距；银行绩效；薪酬激励；股份制银行

一、引言

随着我国企业改革的不断深入，企业内部的薪酬差距在逐渐地扩大，且不同行业薪酬标准也出现巨大差异，其中以金融业较为突出。一直以来，国内外学者对薪酬差距与公司绩效关系都十分关注，但大多数的研究都将金融企业排除在外。近几年来陆续有学者开始研究银行这一特殊行业。股份制商业银行一直是我国金融业改革发展的领头羊，市场化程度较高，具有较为完善的现代公司治理结构。本文将对我国上市的股份制商业银行数据进行回归分析，探究其薪酬差距对公司绩效的影响。

二、文献综述与理论假设

1.文献综述

关于薪酬差距对企业绩效的影响，存在两种代表性学说：一是锦标赛理论，二是行为理论。锦标赛理论认为扩大的薪酬差距可以降低监督成本，加大企业内部的薪酬差距，可以有效激励员工努力工作，创造更好的绩效。行为理论从公平的角度对薪酬差距的形成进行了解释，认为企业内部应缩小薪酬差距，越小的薪酬差距就越能促进企业内部员工之间的相互协作，从而更能促进企业整体绩效的提升。

Main和O'Reilly（1993）较早提出薪酬差距对企业绩效都具有显著正向影响作用，符合锦标赛理论。常建（2014）的研究表示，锦标赛理论同样适用于我国上市公司。然而，随着研究的不断深入，有学者发现薪酬差距不断扩大对银行绩效的正面影响不会无限的上升。郭新明（2009）在对商业银行管理者薪酬“激励过度”问题的研究中，提出管理者绝对薪酬水平与商业银行业绩之间呈现显著的“倒U”型关系。童旭萍（2016）通过实证研究得出：锦标赛薪酬机制在一定的薪酬差距范围内具有适用性，但薪酬差距与经营绩效之间的正向线性关系并不是一直存在，当薪酬差距进一步扩大时，薪酬差距与经营绩效之间有着显著的负相关性，即它们之间存在着“倒U型”的区间效应。后文在将在实证分析中加入薪酬差距的二次项以验证这一效应在银行业中是否存在。

2.理论假设

我国银行业中，股份制银行相对上市时间较早，市场化程度高，宏观干预程度较低，现代企业体制健全，市场竞争决定的高管选拔方式保障了银行高管具备良好的经营能力；同时，银行的管理者一般是一个完整的团队，存在着“搭便车”、故意偷懒等不利于企业经营绩效提升的行为风险。因此，股份制商业银行的现状符合锦标赛理论实现的两方面条件：一方面，锦标赛制的薪酬结构所激励的对象具备一定的经营管理能力，另一方面，企业内部的薪酬差距能够促使激励对象发挥其工作的积极性。因此，可以合理假设股份制银行高管团队内部薪酬差距对银行绩效具有正向影响。同时结合现有文献研究结果，有理由进一步推测，这种正向影响具有区间效应。

假设1.股份制商业银行高管间的薪酬差距对银行绩效具有正向影响且存在区间效应。

常健（2014）研究结果显示高管团队与普通员工的薪酬差距与公司绩效正向相关，同时提出普通员工较高的薪酬水平会促进薪酬差距对企业绩效的正向影响。虽然该论文的样本中剔除了金融企业，但是由于股份制银行市场化程度高，具有完善的现代企业制度，同时银行业的平均薪酬水平较高，不妨假设股份制商业银行也存在这样的关系。

假设2.股份制商业银行高管和普通职工的薪酬差距对银行绩效具有正向影响且存在区间效应。

三、研究设计

1.样本的选择

本文选取沪深两市2007年-2015年A股上市股份制商业银行银行作为研究的初始样本，提出数据缺失或异样的样本，最终得到7个样本银行。本研究中的数据主要来自国泰安中国经济金融研究数据库（CSMAR）以及色诺芬金融研究数据库（CCER），并抽样与上市公司公布的年度报告进行核对和更正。

2.研究变量设置与定义

本文综合选取财务指标总资产收益率（ROA）与市场价值指标每股收益（EPS）来衡量银行绩效，考察高管团队内部薪酬差距（Mgap）和高管与普通员工的薪酬差距（Pgap）两种薪酬差距对其影响。同时薪酬差距的二次项，用于检验两种薪酬差距与银行绩效之间是否存在区间效应。

变量的具体定义如表1所示。

3.实证模型

本文在数据处理过程中使用了Excel和Stata12.0等软件，对样本数据进行描述性统计、相关性分析、Hausman检验等处理，最终建立以下4个模型：

四、模型结果分析及建议

1.研究结果

由于本文的样本既涉及横截面数据，又涉及时间序列数据，因此参照常健（2014）作法，拟采用混合截面进行多元线性回归，这种方法综合考虑了截面与时间序列两方面的信息，使得实证结果更加可靠。

根据Hasman检验结果：当自变量为高管内部薪酬差距时，因变量取ROA，建立随机效应模型一和固定效应模型二；因变量取EPS时，建立固定效应模型一二。当自变量为高管与普通员工间的薪酬差距时，因变量取ROA，建立随机效应模型一和模型二；因变量取EPS，建立随机效应模型一和模型二。结果如表2、3所示。

表2结果显示：股份制商业银行高管内部薪酬差距对其影响不显著。这可能与股份制银行间市场化程度差异大，银行自身的发展成熟度不同等其他因素有关。

从表3可以看出：在股份制银行中，高管团队与普通员工薪酬差距对银行ROA与EPS均有显著的正向影响，同时，薪酬差距二次项对ROA与EPS有显著的负向影响。这表明高管与普通员工间的薪酬差距对银行绩效存在着倒“U”的影响。薪酬差距的存在，使得员工有向更高职位进取的动力，同时工资薪金参考个人业绩，多劳多得的竞争机制也使得员工更加注重提高自身业绩。但是薪酬差距不能无限扩大，若是超过一定上限，则会使普通员工产生不满情绪，同时对银行薪酬制度的公平性感到质疑，这种情绪带入到工作当中，自然会影响到银行整体的经营绩效。

相对于高管团队内部薪酬差距，高管与普通员工间的薪酬差距对银行绩效的影响更显著。因此，可以得到关于股份制商业银行的薪酬制度建设的启发是：尽管薪酬差距的设计具有高度复杂性，但尽可能合理控制高管与普通员工间薪酬差距将有利于最大程度促进银行绩效的增长；同时，也需规范高管团队内部薪酬差距，使之保持在行业平均水平。

2.建议

第一，银行需保持合理的薪酬差距。适度薪酬差距的存在有利于银行业绩的提升，但薪酬差距过大也可能导致相反的效果，这要求银行在制定薪金制度时需要考虑结合员工的期望报酬、对薪酬差距的承受范围等因素。

第二，公司制定的薪酬制度做到公平、公正和公开。这样可以减少员工们对薪酬制度的猜疑和误解，更加关注自身绩效的提高，将薪酬差距的正向影响发挥到最大。

第三，优化上市银行股权结构。目前，银行高管持股比例普遍较低，银行在充分利用薪酬激励这一模式时，也要发展其他激励制度，例如：股权激励。优化完善自身的治理结构。

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