樊锦超

摘 要 专业技术人员作为我国第二大类职业人员，涉及经济、工程、农业、科教、卫生、体育等诸多行业。大批的“技术骨干”“业务能手”都面临着向基层、中层管理者转变的机遇与挑战。文章首先分析了专业技术人员的特点及转变为管理者之后管理技能存在的不足。然后，针对问题提出了解决的对策，为广大的专业技术人员提供了良好的参考。

关键词 专业技术人员 管理者 管理技能 提升

近年来，随着社会经济的全面发展及改革开放的逐渐深入，政府机关、科教机构、企事业单位等对高水平、高素质专业技术人员的需求更加迫切。“用人唯贤、用人唯能”为更多技术过硬、年轻有为的专业技术人员提供了良好的上升通道和发展平台。从专心攻关技术，一心深入钻研的“技术口”，转向以“上下沟通、团队管理、目标考核”为主的“管理口”，专业技术人员面临的挑战不亚于“二次就业”。提升管理技能，可以有效帮助专业技术人员在新的岗位上发挥更大作用、创造更好成绩，对我国经济技术得发展有着重大而深远的意义。

一、专业技术人员的特征

（一）重要性

2015年7月，国家颁布了2015版《职业分类大典》。新版《大典》延续1999年职业分类原则，共8个大类、75个中类。8个大类中，第二大类为“专业技术人员”，排在“党的机关、国家机关、群众团体和社会组织、企事业单位负责人”之后，包括11个中类，120个小类。从中可以看出，国家、社会对专业技术人员的重视程度。科学技术是第一生产力，专业技术人员是科技进步的主要推动者，该类职业在国民经济中的核心作用不言而喻。

（二）单纯性

专业技术人员在日常工作中技术导向性明显，依靠个人贡献居多。与此同时，社交能力相对弱，单纯耿直，在遇到不同意见时，易于激动，更有甚者是看起来比较古板或难以入群。

（三）原则性强

专业技术人员逻辑思维能力比较强，工作比较细致，强调量化，往往坚持用科学依据或实际数据说话办事，处理各种事物灵活性不够。

（四）压力大

专业技术人员年龄大多在22～60岁间，他们担负工作和家庭双重负担，责任重压力大，处于身体机能和心理状态的特殊阶段，极易产生各种心理健康问题。如果不能很好地完成从“技术口”到“管理口”的角色转换，并胜任工作，很可能会造成心理障碍、人才流失、恶性竞争等不良后果。

二、专业技术人员管理技能存在的主要问题

（一）角色转换不及时

角色转换是指个体的人因社会任务和职业生涯的变迁，从一个角色进入另一个角色的过程，其根本的变化是社会权利和义务的变化。85%～95%以上的中基层主管都是从技术、业务能力较强的专业技术人员中提拔起来的。转为管理者之后，角色依然停留在个人干、自己干，大多重视管“物”，热衷知识技能的深度，倾向于通过自我专才、特长经验去完成任务。然而，管理是“管人”与“理事”的高度概括，就是通过他人完成团队任务。管理者的角色包括人际角色、信息角色、决策角色，通俗讲，就是组织者、教练员、裁判长。不能及时完成角色转换，将很大程度上掣肘专业技术人员管理技能的提升和团队目标的实现。

（二）过度关注细节

专业技术人员的职业性质决定了其从业特征，即特别关注细节与过程，多为完美主义者。“细节决定成败”在技术研发、质量管理、一线实操中是放之皆准的定律。转型为管理者之后，如果依然一味地关注细节而忽略了团队建设和战略决策，将会捡了芝麻，丢了西瓜。管理工作必须粗线条行进，细枝末节则通过充分授权，交由团队中具体的人员负责。

（三）不能有效地制定和实施计划

专业技术人员的工作重复性强，目标单一，所以“做不做计划都一样的”心理普遍存在。在转为管理者之后，将承担完成一个团队或组织的任务，而这类型任务往往是目标多样化的。除此之外，突发事件、会议应酬的增加也会导致任务拖延。古语有云，凡事预则立，不预则废，要完成多元任务，有效地制定和实施计划必不可少，通过“重要”与“紧急”四象限等实践任务管理的办法，可以达到事半功倍的效果。

（四）管理知识及技巧欠缺

管理是科学的、也是艺术的，作为一门学问是有许多知识与技巧的，而这些知识与技巧与专业技术人员所熟知的专业知识不相同，且恰恰是其所欠缺的。在转为管理者之后，实践工作中的人员管理、目标实现、绩效考核都需要专门的知识去指导，工作方法应由追求真理转变到把握适度，从关注细节转变为重视结果，非黑即白转变为非黑非白。否则，将陷入“自己忙死，下属闲死”“光杆司令，无人可用”的尴尬境地。

三、专业技术人员管理技能提升的主要措施

（一）不断提高自我管理能力

自我管理是指个体对自身的心理与行为的主动掌握，调整自己的动机与行动，以达到所预定的模式或目标的自我实现过程，是一种人格特质。专业技术人员转任为管理者之后，通过各种学习与实践，决策思维能力、交流沟通能力、实践管理能力要持续完善，不断提高。通俗讲，自我管理就是通过改变习惯，提高效率，以使自己及团队的工作更加有绩效。

（二）科学制定绩效管理的标准

管理中很关键的一个指标就是绩效。所谓绩效管理，是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效，从而实现组织目标的管理方法。无规矩，不成方圆，专业技术人员转变为管理者之后，一定要立足实际，坚持科学原则，公平公正地制定绩效管理的标准，先礼后兵，以理服人，不断激发员工热情和提高员工素质，以达到改善组织绩效的效果。

（三）逐渐提升团队管理的水平

管理者的水平影响下属的水平，下属的水平决定团队的实力。培训教育是提升整个团队管理水平行之有效的方式，培养下级就是培养自己的未来。管理者要通过“说给听、做给看、让他做、跟踪指导”四个步骤，把自己的从业经验、专业知识进行有效的教导与传递。同时，信任是降低管理成本最直接的方法，没有信任，就没有授权，无法授权，就无法进行人事安排，而人事安排是管理者最重要的工具，没有这个工具，任何事业或者项目都难以成功。所以，管理者一定要和员工荣辱与共，建立起信任合作的关系，全面提升团队管理水平。

四、结语

专业技术人员是社会人力资源最重要的有机组成部分，专业技术人员转为管理者是职业发展的重要通道。管理技能是所有行业高效运行的根本所在，只要充分认识不足，强化危机意识，加强自我管理。然后，通过学习管理案例，掌握各种管理规律，专业技术人员就一定能够完成管理者的角色转变，逐渐提升管理水平，达到职业生涯的新境界。

（作者单位为中色<宁夏>东方集团有限公司）

参考文献

[1] 郑日昌，邓丽芳.专业技术人员心理健康与心理调适[M].北京：国家行政学院出版社，2008.

[2] 赵伟.给你一个团队你能怎么管[M].南京：江苏文艺出版社，2013.

[3] 彭正龙.专业技术人员团队建设与创新[M].北京：中国传媒大学出版社，2008.