张和平

摘 要：党的十八届三中全会明确指出，经济体制改革是全面深化改革的重点，核心问题是处理好政府和市场的关系。当前，地勘单位面临着艰巨的改革任务和严峻的发展挑战。体制机制创新是推进全面深化改革、有效激发创新动力和发展活力的关键，而人才队伍建设是体制机制创新的重点内容，也是促进地勘单位健康快速发展的保证。但是，新形势下，地勘单位人才队伍建设仍存在人才成长缓慢、流失现象严重、来源单一、员工向心力不强、竞争意识薄弱等问题，因此，如何进一步加强地勘单位人才队伍建设值得深思。

关键词：地勘单位；新形势；人才队伍建设

地勘单位是地质勘查单位的简称。从原地质矿产部管理下的地质找矿事业单位开始，地勘单位历经了计划经济体制下的探采分离体制；改革开放时期，随着市场经济体制逐渐建立，地质工作管理体制和运行机制进行了一系列改革；其后，再到1999年“地勘队伍属地化管理，企业化经营”等一系列重大改革举措的出台，地勘队伍的改革与发展从未停止过。而今，新常态下，地勘队伍改革与发展又面临着新的机遇与挑战。人才作为地勘单位改革发展的核心资源，只有高度重视地勘单位人才队伍建设，尽快解决地勘人才“断层”问题，才能实现我国地勘事业的科学可持续发展。

一、做好新形势下地勘单位人才队伍建设，要制定规划、完善机制，营造人才队伍建设良好环境

在企业发展过程中，往往重视年轻员工在特定岗位上的业务水平和岗位履职能力，对员工尤其是年轻员工的长远职业发展规划考虑较少，导致年轻员工对自身的发展方向产生困惑，容易产生得过且过的想法，长此以往，人才成长速度缓慢，工作效率低下，严重影响人才梯队的可持续发展。鉴于上述问题，建议制定地勘单位人才长远发展规划，根据自身人才的实际，制定发展长久规划，建立不同类型的人才成长计划，根据员工能力，结合自身意愿自行选择技术、管理或科研等成才道路，按照既定方向和思路对年轻员工进行引导和培养，让年轻员工找到方向和目标，一步一步走向成才之路。同时，建立科学的激励约束机制，完善人才奖励机制，对专业技术人才和高技能人才实行按任务、岗位、业绩定酬的分配办法，充分体现人才、知识的市场价值，以岗位的技术含量、关键程度、贡献大小、效率高低等指标合理划分岗位等级，以岗定薪。对专业技术人员攻克技术难关、完成高新技术项目等，根据贡献的大小给予一定的物质和精神奖励，对有突出贡献的人才实行重奖，充分调动专业技术人才的积极性和创造性。制定明确的约束机制，从硬性角度规范员工行为，对违反规章制度的员工，根据影响大小进行惩罚，不能因为“张不开嘴”、“抹不开面”等私人感情大事化小小事化了，坚决按制度执行，绝不姑息。要让全体员工养成“有功必奖，有错必罚”意识，让员工在潜移默化中向地勘单位所要求的目标靠拢。通过建立完善的成才计划和激励约束机制，调动员工的工作热情，营造地勘单位人才队伍建设良好氛围。

二、做好新形势下地勘单位人才队伍建设，要不拘一格广纳人才，保证人才队伍资源充足

目前地勘单位的人才来源主要是应届毕业生，年轻、充满活力，但是缺乏经验，对所从事工作的认识度不高、期待过大，从而造成理想与现实之间差距过大，内心无法找到平衡点，继而对工作产生倦怠甚至反感情绪，最终选择离开。对地勘单位认识不够、对所从事行业了解不多是年轻员工流失的原因之一。首先，地勘单位应该在招聘现场向有意应聘者做详细说明，诚实告知基层工作实况，如工作内容较为单一、工作环境较为艰苦等，同时也要介绍地勘单位的各项福利制度及规范准则，让其充分了解地勘单位运作和管理模式。对于新加入员工，加大岗前培训力度，不应只局限于培训课程，应增加具体工作的内容，让新入职员工做好充分心理准备，熟知将从事的岗位职责。在安排岗位的同时征询本人意见，做到“本人愿意从事安排岗位，岗位乐于接受新来员工”，避免新员工一开始就出现反感情绪。深入扎实开展好导师带徒工作，定期进行考核，不止对徒弟考核，也对师父考核，对考核不达标的延长见习时间，同时对师父进行处罚，以此增加导师带徒工作力度。其次，不局限于从应届毕业生中招揽人才，地勘单位可以针对岗位需求，从社会上引进经验足、素质高、专业精、能力强的人才，避免人才流失大于人才引进。对于从社会引进的人才，要制定详细的规章制度，明确社会引进人才的薪酬待遇，同时用好用足照顾性政策，吸引社会优秀人才加盟。通过“主动培养”和“拿来主义”两种方式，确保人才队伍充盈。

三、做好新形势下地勘单位人才队伍建设，要人文关怀，以情建家，保证企业人才队伍和谐稳定

员工的凝聚力和向心力是企业不断发展、增强市场竞争力的基础和核心。当前地勘单位项目严重萎缩，发展遇到了前所未有的困难，部分地勘单位面临着人才不断流失和员工工作消极怠慢等情况，员工对企业缺乏以往的信任和信心，凝聚力和向心力不足，从而造成员工发挥作用不够、创造价值不高的情况。一是以优秀的企业文化凝聚人才。员工的精神状态影响着企业的发展趋势，而企业文化影响着员工的精神状态。要结合地勘单位发展实际和员工需要，开展丰富多彩、积极向上的企业文化活动，构建企业文化灵魂，充分调动员工的积极性，让企业文化的魅力感染人、凝聚人、留住人。二是要充分体现以人为本，从小处着眼，从小事入手，关心人、爱护人、帮助人，营造浓厚的人文关怀，让员工忠心为企业服务。通过企业文化的引导，让员工真切意识到企业利益的最大化是实现员工利益的根本保证，从而主动地为实现企业价值最大化而努力工作。同时用“家”的概念增强员工的向心力，让员工有家的归属感和成就感，从而更好地为这个“家”实现自己的价值。对于年轻员工，不仅要在思想上予以引导、谈心、交流和沟通，也要对年轻员工容易出现的婚恋、人际关系处理等方面进行帮助、指导和力所能及地解决。同时要不定期地将企业的发展情况、面临的发展形势以及下一步企业将重点采取的措施等方面内容开展形势任务教育，以企业制定的某项或某些规章制度为切入点，分析其出台的重要性和必要性，加深年轻员工对“家”的了解和信任。以情感留人，以事业留人，以待遇留人，确保人才队伍和谐稳定。

四、做好新形势下地勘单位人才队伍建设，要竞聘上岗，业绩考核，健全能者多得、优胜劣汰竞争机制

由于地勘单位传统的薪酬结构，其激励作用并没有有效地发挥，这就非常不利于激励员工优秀的工作表现以及多技能的培养。应该打破传统薪酬结构的弊端，以绩效概念为范畴，岗位讲价值，工作讲绩效，上岗要求竞争，员工只要工作能力和绩效上有所提升，都应该获得更高的薪酬激励。另外，薪酬不仅仅只是工资，更应该结合企业激励体系问题，设置更多的物质与精神福利。企业传统的岗位薪酬有明文规定，较为“一刀切”，可以对管理人员制定绩效标准，从而提高工作主动性。每年对员工进行考核时，应实行末位淘汰制，对考核最后一名不光予以金钱惩罚，同时予以降职、调整甚至解除劳动合同。对于基层表现突出的人员进行破格提拔，不仅增强了管理干部的进取意识，更提高了地勘单位整体人才队伍素质。增加小型激励，在不减少激励分量的同时，适当提高激励的覆盖面。频繁的小规模奖励会比大规模奖励更有效。小型激励会让员工经常沉浸在受奖励的快乐中，能够产生持续的激励效果，增加员工的工作动力。减少定期奖励，增加不定期奖励，以抑制员工由于对固定奖励的模式化的思维而产生惰性心理。建立无制度的心理契约，这样员工不知道谁会在什么时候得到意外奖励，会给员工带来意外惊喜，从而更加用心工作。

总之，在全球矿产资源价格下跌、地勘经济投资下滑、市场急剧萎缩的新形势下，如何引进好、培养好、使用好人才，建立科学完善的人才激励机制，为可持续发展提供知识储备和技术支撑，是地勘单位要深入探讨的一个问题，需要持续不断的思考探索、研究推进，为地勘单位的改革发展提供坚实的人才保证。