高俊

（兰州财经大学　工商管理学院，甘肃　兰州　730020）

新生代员工创新行为影响因素实证研究

高俊

（兰州财经大学工商管理学院，甘肃兰州730020）

基于对甘肃省1980年以后出生的新生代员工的问卷调查数据，建立Logistic回归模型分析新生代员工创新行为的影响因素.分析结果表明：对新生代员工创新行为具有显著影响的因素包括企业对创新工作的支持，企业创新氛围的营造，员工对参与决策、接受培训、薪酬、工作本身、领导遵守承诺、领导处理员工间关系、领导鼓励自己提升技能等方面的满意度.并提出促进新生代员工创新行为的对策建议.

新生代员工；创新行为；影响因素；Logistic回归

党的十八大以来，习近平总书记对创新发展提出了一系列重要思想和论断，把创新发展提高到事关国家和民族前途命运的高度，摆到了国家发展全局的核心位置.在党的十八届五中全会所提出“五大发展理念”中，为首的就是“创新发展”［1］.在创新作为引领发展第一动力的大环境下，企业的蓬勃发展离不开员工的不断创新，而作为员工中最具有创新活力的新生代员工，是组织创新的新生力量，是企业能够在激烈的竞争环境中生存和发展的重中之重.新生代员工是指1980年以后出生的在职者，他们乐于投身于创新活动，他们渴望有所成就，强烈期望得到社会的认可［2］.因此，他们与其他员工相比，更能够充分利用企业的优势资源开展创新活动，为企业的创新发展做出巨大贡献.那么，在创新引领发展的大背景下，企业如何才能激发新生代员工的创新行为？哪些因素影响着他们的创新行为呢？本文试图分析并验证对新生代员工创新行为具有影响的因素，并在此基础上对如何激发新生代员工的积极性和创造性，为他们搭建一个不断创新的良好平台提出建议，使他们为企业的创新发展贡献自己的一份力量.

1　文献综述

1950年，美国心理学家Guilford首次对创造力概念进行了讨论，由此展开了对创造力的深入研究［5］.创新行为是对创造力这一非连续活动在任何时候的行为组合，是产生新的观念或产品的过程，这个过程包括个人的特质或心理属性与情景属性的交互作用所呈现的种种表现［6，7］.Kanter认为个体创新行为有三个阶段：首先是问题识别及解决方法的形成，然后是创新个体寻求新想法的支持并构建支持联盟，最后个体通过投建模型来实现思想［8］.Scott和Bruce的想法与Kanter基本一致，也认为员工创新行为是具有多个阶段非连续行动的组合，是一个包含想法的产生、发展和实现的复杂过程［9］.基于Scott和Bruce的研究，Janssen在2000年提出员工的创新行为由三个阶段组成，即思想的产生、提升和实现［10］.持有类似观点还有Kleysen和Street，他们也认为员工创新行为的度不单指创新的想法本身，还包含了想法的产生到实现的一系列复杂过程［11］.Amabile，West和Farr在认同创新行为是一个复杂过程的同时又强调了其利益性导向［12，13］.

我国学者甄美荣的研究表明组织创新氛围对员工的创新行为具有显著地影响［14］；韩翼和杨百寅在其研究中也提出并验证了真实性领导与员工创新行为之间存在一定的逻辑关系［15］；刘枭的研究表明，感知组织支持、组织激励与员工创新行为之间存在相容匹配的现象［16］.虽然国内目前已有不少对员工创新行为研究的文献，但专门针对新生代员工创新行为影响因素的研究还相对较少，且缺少实证支持.因此，有必要在这个领域做实证研究，来了解新生代员工创新行为机制，促进企业新生代员工积极主动创新.本文运用综合指标体系，采用Logistic回归模型进行分析，研究影响新生代员工创新行为的因素.

2　指标选取

依据文献回顾和调研实际状况，在甄美荣、韩翼、杨百寅等学者的研究基础上，结合Amabile和West的观点，将员工创新行为影响因素进行归类和细化，初步构建新生代员工创新行为的影响因素研究假设，本文将可能的影响因素分为创新氛围因素、激励机制因素以及领导行为三个主要评价体系.

2.1创新氛围因素

创新氛围因素即指员工所感知的组织环境对创新支持的程度.本研究将创新氛围因素指标进一步细化为对企业创新工作的满意度、企业对创新工作的支持度、企业创新氛围的营造、企业创新人才配置结构的合理性这4个指标.企业的创新氛围越好，新生代员工创新积极性就越高，创新行为也就越多.新生代员工对企业创新工作的满意度高、企业对创新工作的支持度大、企业营造创新氛围浓厚、创新人才结构配置合理，新生代员工所能感知的企业创新氛围就好，就能够激发其创新积极性，使其产生更多创新行为.

2.2激励机制因素

激励机制因素指标包括员工对参与决策的满意度、对工作成就感的满意度、对工作接受培训的满意度、对薪酬的满意度及对工作本身的满意度这5个指标变量.本文研究指标中员工对参与决策的满意度、对工作成就感的满意度和对工作本身的满意度指标属于内在激励机制因素，而对接受工作培训的满意度和对薪酬的满意度指标属于外在激励机制因素.一般而言，企业对于新生代员工的激励越得当，新生代员工的满意度越高，新生代员工的创新行为也就越多.

2.3领导行为因素

近年来，领导行为对新生代员工创新行为的影响度逐步提高，越来越受到重视.领导行为被认为是新生代员工积极和消极的情绪经历和心理状态的主要来源，而这些情绪经历和心理状态则能够影响他们的工作态度和绩效，最终影响新生代员工的创新积极性和创新行为［14］.本研究将领导行为细分为领导遵守承诺、处理员工间关系以及鼓励员工提升技能这3个指标，这3个指标变量在实践中通过领导者风格展现，领导风格越能被新生代员工接受，企业的创新工作越容易开展，新生代员工的创新积极性越高，创新行为可能也就越多.

为便于对新生代员工创新行为的计算和分析，在确定指标并预测指标的基础上对变量进行赋值，各变量的赋值及具体解释如表1.

表1　指标解释及赋值

3　数据来源与模型选择

甘肃省作为丝绸之路经济带上的战略发展地区，新生代员工占比较大，具有代表性［15］，所以本文采用2015年甘肃省国有企业人力资本股权激励机制研究项目团队对甘肃省国有企业的一线新生代员工的调查数据，以此来研究影响其创新行为的因素.数据收集采用问卷形式，均来自实地调查.调查共发放问卷420份，回收405份，占问卷总数的96.4%.问卷回收后，对问卷数据进行了信度和效度检验，检验结果表明，问卷具有较好的内部一致性，设计的变量是合理的.

本文将被解释变量归为无创造性地完成工作和有创造性地完成工作两类，分别取两个值1和2，采用Logistic回归模型对数据进行处理．把有创造性地完成工作（Y）的概率设成P，则无创造性地完成工作的概率为（1-P）.

采用此模型对影响变量进行评估以确定对因变量的影响方向及影响度.公式中，Xi表示新生代员工创新行为影响因素指标，i=1，…，12；β、βi表示Logistic回归的偏回归系数，表示Xi对Y或logit（P）的影响大小，i=0，1，…，12.

4　指标统计

根据对甘肃省新生代员工创新行为影响因素的调查数据，给出了解释变量和被解释变量的均值、标准离差等基本统计特征（见表2）.新生代员工创新行为Y是一个二分变量，其均值为1.55，标准差为0.498，其中能够创造性完成工作的新生代员工比例是79.8%，表明大部分的新生代员工具有较好的创新行为.

4.1调查对象的创新氛围指标

新生代员工对企业创新工作的满意度、企业对创新工作的支持度、企业创新氛围的营造、企业创新人才配置结构的合理性得分基本持平，分别为2.64、2.40、2.59和2.42，这是由于在创新引领经济发展的大环境下，企业为保持优势竞争力，更加注重提升员工的创新行为，努力为员工营造良好的、能够感知的创新氛围.对于新生代员工来说，他们更加注重自身的感受，对于创新过程中企业内部环境的支持十分敏感.因此，企业创新氛围成为影响员工创新行为的重要因素之一.

表2　描述性统计数据（N=405）

4.2调查对象的激励机制指标

新生代员工对工作本身满意度指标得分明显较高，对参与决策的满意度和对薪酬的满意度得分相对较低分别为2.10和2.11，说明他们对自己的工作充满兴趣，但对参与公司的管理和所获得薪酬方面表现出消极态度，表明其更加注重企业对自身认可，如果工作长期得不到认可，他们会感觉工作压抑、焦虑，进而会严重影响工作积极性和创新行为.

4.3调查对象的领导行为指标

新生代员工对企业管理者遵守承诺方面的满意度较低，表明他们认为企业领导者缺乏诚信；而对领导处理员工间关系方面得分较高，为2.31，说明他们所处的人际环境较为良好，更加乐于保持与企业管理者和同事间的良好关系，并能受到平等对待，而这对于新生代员工的创新行为具有重要意义.

5　实证分析

本文利用SPSS17.0对数据进行Logistic回归处理，根据预测结果显示，X2、X3、X5、X7、X8、X9、X10、X11、X12这9个指标对新生代员工创新行为影响因素影响显著（见表3）.根据结果可获得最终模型

Y=1.066X2+0.689X3+0.576X5+0.509X7+1.007X8+0.976X9+0.527X10+0.651X11+0.483X12+12.248

表3　Logistic模型及预测结果

5.1创新氛围因素的影响

企业对创新工作的支持度在1%的水平下对新生代员工创新行为影响显著，呈正相关，表明新生代员工对企业在创新工作方面的支持满意度越高，其创新行为也就越多.主要原因在于随着新生代员工数量的增加，其在创新工作方面表现出更高的积极性和更多的行为意向，但由于新生代员工个人的能力以及所获得的资源有限，所以新生代员工迫切需要企业为其提供创新所需的各方面支持，以帮助其实现自己的创新行为，提升自身的价值.

对企业在创新氛围营造方面的满意度在1%水平下对新生代员工创新行为影响显著，呈正相关，表明新生代员工对自身所处的创新氛围满意度越高，创新行为越多.主要原因是当新生代员工所处的创新氛围较好时，其对创新工作会表现出更多期望和积极性，不易产生消极懈怠情绪，有助于创新行为的产生.

5.2激励机制因素的影响

对参与决策的满意度在5%的水平下对新生代员工创新行为影响显著，呈正相关，表明新生代员工在企业中对决策制定的参与度越高，其创新行为越多.主要原因在于通过决策参与，新生代员工可以有更多机会提出自己的见解，深切体会决策制定的原因和目的，有助于决策的实施和创新行为的产生.

对接受培训机会的满意度指标在10%的水平下对新生代员工创新行为响显著，呈正相关，表明新生代员工获得的培训机会越多，则创新行为越多，主要原因在于接受培训是新生代员工提升自身知识和技能的重要途径，同时获得培训机会也是新生代员工得到企业认同，体现自身价值的重要表现，这将提高新生代员工在工作中的创新积极性，促进创新行为产生.

对薪酬的满意度在1%的水平下对新生代员工创新行为影响显著，呈正相关，表明单位中新生代员工对薪酬越满意，则其创新行为越多.主要原因在于当知识型员工的薪酬达到自己的预期目标时，其基本生活需求得以保障，心理得以满足，有更多精力投入到工作和进行创新，以高效地完成工作.

对工作本身满意度在1%的水平下对新生代员工创新行为影响显著，呈正相关，表明单位中新生代员工对自身所从事的工作越满意，则其创新行为越多.主要原因在于新生代员工有自己的特性，他们会追求自己热爱的事物，对工作的满意度高则会激发其在工作上不断创新的欲望，产生更多的创新行为.

5.3领导行为因素的影响

对领导遵守承诺方面的满意度指标在5%的水平下对新生代员工创新行为影响显著，呈正相关，表明企业管理者越遵守承诺，新生代员工的创新行为越多，主要原因在于新生代员工的诚信意识普遍较强，管理者的诚信会直接影响到企业在员工心中的形象.管理者的守信会提高新生代员工对于企业的认同度，促使工作积极性提高，创新行为自然也就会相应增加.

对领导处理员工间关系的满意度指标在1%的水平下对新生代员工创新行为影响显著，呈正相关，表明企业管理者将新生代员工之间的关系处理越好，新生代员工的创新行为就越多，主要原因在于新生代员工的公平意识越来越强，对于人际关系的感知度也越来越敏感，管理者在处理员工间关系时如果能够做到公平对待、赏罚分明，既看到员工的辛勤付出，也指出员工的缺陷不足，这样就可以在员工之间营造出良好的人际环境，推动新生代员工创新行为的产生.

对领导鼓励自己提升技能满意度的指标在10%的水平下对新生代员工创新行为影响显著，呈正相关，表明企业管理者越鼓励新生代员工提升技能，其创新行为越多，主要因为管理者鼓励新生代员工提升技能也是一种创新支持的表现，新生代员工在提升自身创新技能的同时，也感受到领导对自己创新工作的支持和自身价值的认同，这会大大提高员工在创新工作方面的自信心，进一步推动创新行为的产生.

6　结论及建议

调查数据及实证分析表明，新生代员工的创新行为主要受企业对创新工作的支持、企业创新氛围的营造、对参与决策的满意度、对接受培训的满意度、对薪酬的满意度、对工作本身的满意度、对领导遵守承诺的满意度、对领导处理员工间关系的满意度、对领导鼓励提升技能的满意度等9个因素的正向影响显著.结合当前创新引领经济发展背景下甘肃省发展情况，围绕如何提高新生代员工的创新行为，提出以下建议：

5.1改善创新氛围、加大创新支持

企业要大力培育营造良好的创新氛围，为新生代员工及其工作团队建立宽松自由的工作空间，提供充足创新资源，鼓励冒险，容忍失败；同时，企业构建的创新氛围要能够让新生代员工切实的感觉到，而不是仅成为一个口号和一纸空文［16］.只有使新生代员工深刻的切身体会到企业对创新工作的支持，随处可见可闻的都是“创新”，他们才能够摆脱传统文化的束缚，创新行为才会不断的产生.

5.2注重薪酬激励、增加培训机会

制定薪酬标准时，首先应做好岗位评价，为薪资水平的确立奠定良好基础；其次，根据企业实际情况，尽量让本企业的薪酬定位有竞争力，针对新生代员工特点，实行股权激励政策提高员工创新积极性；同时，努力提高新生代员工接受学习培训的机会，不断提升新生代员工的创新知识和技能，促进新生代员工在实现自身价值的同时产生更多的创新行为.

5.3改善员工关系，提升领导诚信

企业管理者应当施行积极有效的管理措施，正视员工的努力，对待员工一视同仁，在对员工的评价过程中不要带入任何个人感情色彩，处理好新生代员工之间的关系，为新生代员工的创新营造良好的人际环境；同时，管理者要以身作则，提高个人修养，注重个人诚信，为企业创新支持政策的实施以及对新生代员工的管理打下坚实基础，从而推动新生代员工创新行为的不断产生.

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Empirical Research on the Influencing Factors of Cenozoic Employees’Innovative Behavior

GAO Jun

（School of Business Management，Lanzhou University of Finance and Economics，Lanzhou 730020，China）

Based on the questionnaire data which are filled by the cenozoic employees who born after 1980 of Gansu Province，it established a Logistic regression model to analyze the influence factors of the cenozoic employees’innovative behavior.The results show that the cenozoic employees’innovative behavior is affected by an enterprise’support for innovation，innovation milieu in an enterprise，employees’satisfaction with the degree of participative decision making，training，payment，the job itself，the leader’s keeping commitments，the leader’s ability to deal with the relationship between the staff，the leader’s support for employees’skill improvement，and so on.Finally，it put forward countermeasure to promote cenozoic employees’innovative behavior.

Cenozoic employees；Innovative behavior；Influencing factor；Logistic regression

F272.92

A

2095-4476（2016）08-0032-06

2016-05-22；

2016-06-20

甘肃省国有企业人力资本股权激励机制研究项目（144ZCRA138）

高俊（1991—），男，辽宁大连人，兰州财经大学工商管理学院硕士研究生.

（责任编辑：饶超）