周　强， 　侯　茜， 　王　昕

(1.重庆光电技术研究所，重庆 400060；2.中航工业成都飞机设计研究所，成都 610000)



领导风格与组织创新氛围关系的实证研究
——基于军工科研院所的调查数据

周强1， 侯茜1， 王昕2

(1.重庆光电技术研究所，重庆 400060；2.中航工业成都飞机设计研究所，成都 610000)

以军工科研院所的92个团队、1014名团队成员为样本，探索领导风格对组织创新氛围的影响。研究发现，六种领导风格对组织创新氛围的每一个维度都会产生影响；愿景型、亲和型、民主型和教练型领导风格对组织创新氛围产生积极影响，命令型和表率型领导风格对组织创新氛围有显著负面影响。研究成果进一步丰富了领导风格与组织创新氛围关系的实证研究，并对军工企业的管理者灵活转换领导风格、创造积极的组织创新氛围具有指导意义。

领导风格；组织创新氛围；军工科研院所

一、问题的提出

随着国家创新驱动发展战略的实施，创新日益成为军工科研院所改革与发展的动力和源泉。长期以来，军工企业的管理者们用尽各种办法来追求创新绩效的提升：采用更加扁平、更少指令的管控模式和组织架构，关注商业模式和战略，注重技术能力建设，创造新的产品和服务等。但是他们有着通病：在对生产能力、效率和控制的追求中，把主要精力用于争取科研项目和外部资源，忽视了员工士气对于绩效和生产的影响，为创新人才提供了令人沮丧的组织气氛，学者们将影响员工创新的环境氛围因素称为组织创新氛围[1-2]。在影响组织创新氛围的诸多因素中，领导风格在创新氛围的营造过程中起到至关重要的作用，是组织氛围的关键决定因素[3-5]。国内外学者对领导风格和组织创新氛围进行了大量的规范性和实证性研究，取得了丰硕的成果。

在领导风格的研究中，Blake和Mouton通过管理方格图，将领导风格区分为关系导向领导风格和工作导向领导风格[6]；Burns最早系统地提出了变革型领导和交易型领导理论[7]；在Burns的研究基础上，Bass、Bass和Avolio将领导风格进一步拓展为变革型领导风格、交易型领导风格和放任型领导风格[8-9]；Manz和Sims、Pearce在分析相关文献的基础上将领导风格类型扩展为变革型、交易型、直接型和授权型四种领导风格[10-11]；Goleman总结出指令型、权威型、关系型、民主型、领跑型和教练型等六种领导风格[12]；台湾地区学者郑伯壎等在有关华人的领导力研究中提出了家长式领导[13]；肖洪钧和苗晓燕基于关怀和定规两个维度，提出了中国背景下的四种领导风格：指令型领导、支持型领导、参与型领导和成就型领导[14]。

对组织创新氛围的研究大体分为两种：组织创新氛围概念研究和组织创新氛围结构研究。在组织创新氛围概念研究方面，Amabile等从组织环境角度研究，认为组织创新氛围是组织成员对组织客观环境的主观体验[15]；Tesluk等从流程角度研究，认为组织创新氛围是组织个体对组织政策、流程、制度等整体环境的感知[16]；Bharadwaj和Menon从组织关系角度研究，认为组织创新氛围是组织成员与组织内的资源、工具和方法相互作用的结果[17]。在组织创新氛围结构研究方面，Siegel和 Kaemmerer[18]、Amabile 和Gryskiewicz[19]、Ekvall[3]、Isakson等[20]、 West 和 Anderson[21]开发了KEYS、SSSI、WEI、CCQ、TCI、SOQ等测量组织创新氛围的量表，并提炼出如灵活性、支持挑战、鼓励冒险、目标明确性、沟通和交流等组织创新氛围结构中的一些共同因素。

总体而言，有关领导风格和组织创新氛围的理论研究很多，但关于中国企业领导风格和组织创新氛围的关系研究却很少；此外，诸多领导风格的理论研究虽明确划分了一系列领导风格类型，但研究的重点聚焦于哪种领导风格是最好的或最有效的？在组织创新氛围的营造过程中是否存在最佳领导风格？此类研究寄希望于找到最佳领导风格，来应对复杂的管理实践。遗憾的是，尚无任何定量研究表明在不同的情境下，究竟哪种领导风格对组织创新氛围产生积极的效果。

长期以来，军工科研院所面临着特殊的政治经济体制、工作文化等制度环境，各级管理者在工作中仍保持着计划经济时代命令式的领导风格，这种典型的强势、多指令的领导风格在一定程度上压制了创新，难以帮助军工科研院所决胜未来。虽然没有管理者愿意成为员工眼中糟糕的领导者，但他们不知如何调整自己的领导风格才能激发每个人的最佳工作热情，从而对整个团队组织创新氛围产生高度正面影响。国内尚没有实证研究来探讨军工科研院所背景下管理者的领导风格是如何影响组织创新氛围的，哪些领导风格能产生积极的影响？因此，本文通过实证研究方法，探讨领导风格对组织创新氛围产生的影响，从而为军工科研院所各级管理者对领导风格的掌握以及对组织创新氛围的营造提供实践帮助。

二、理论与假设

为了实证研究军工科研院所管理人员的领导风格对组织创新氛围的影响，本文通过维度划分的研究方法，界定领导风格和组织创新氛围在军工科研院所的存在形式，然后提出进行实证研究的假设。

(一)领导风格维度界定

Goleman与Hay/McBer咨询公司从一个拥有20000多名领导者的数据库中随机选取了3871人作为样本，研究分析得出六种不同的领导风格[12]。本研究采用此六种领导风格分类。命令型领导会导致命令—控制的行为，有时还会带有强迫性，领导者在采用这种方式时，会告诉下属要做什么，什么时候做，以及如果失败后会有什么样的后果等；愿景型领导不是简单地告诉下属做什么，而是向下属清晰地指出在组织的大方向和整体战略下，他们面临哪些挑战以及要承担的责任，从而获得下属的支持；亲和型领导比较重视员工以及员工在工作中的情感需求，不希望出现冲突；民主型领导会让下属积极参与决策过程，通过协作和民主的方式建立信任和取得共识；表率型领导通过以身作则和个人英雄主义的行为来领导下属，要求下属高标准地完成任务；教练型领导会参与下属的长期培养和指导，促进员工长远发展。

(二)组织创新氛围维度界定

本文借鉴KEYS、CCQ、TCI、SOQ等信度和效度经过严格检验的量表对组织创新氛围维度的测量[22]，参照Goleman[12]、Spreier等[23]的研究成果作为理论基础和研究工具，定义组织创新氛围是影响工作环境的六个主要因素：灵活性，反映出员工对组织规定和程序的看法——是否受条条框框束缚；责任感，指员工在多大程度上认为自己可以自由地开展工作，无需事事向领导请示；标准性，表示员工认为组织在多大程度上强调卓越性；奖励性，反映员工是否认为他们能够经常得到客观的反馈，并且得到相应的奖励；明确性，指员工是否清楚组织对自己的期望，以及是否理解自身的努力和组织的目标之间有怎样的联系；团队意识，表示员工在多大程度上对自己属于某个团队或组织感到自豪，并相信每个人都在为实现共同目标努力，它衡量的是员工作为团队或组织一员为组织目标的努力程度以及对组织的认同程度。

(三)研究假设

不难理解，命令型领导很容易通过发号施令来实施领导，要求员工立即服从，使得员工在工作中缺乏灵活性和责任感，从而扼杀了员工的主动性和创新性；表率型领导会制定极高的业绩标准，要求下属同他们一样追求工作效率，对表率型领导的高标准和严要求，很多下属会觉得疲惫不堪，他们的士气会严重受挫。显然，命令型领导和表率型领导压制了组织创新氛围中的某些因素，比如灵活性、责任感、奖励性以及团队意识等。相反，那些擅长使用愿景型、亲和型、民主型和教练型领导风格的管理者不会把下属指挥得团团转，或者采取个人亲自上阵做业务的行动，而是在工作中阐明愿景，争取他人的支持和投入，并且为下属提供指导。另外，他们更加注重协作，强调团队意识，注重在下属中建立共识。

基于此，在对领导风格与组织创新氛围的维度进行界定的基础上，本文对六种不同的领导风格与组织创新氛围之间的关系提出以下研究假设。假设1：命令型领导风格与组织创新氛围呈负相关关系。假设2：愿景型领导风格与组织创新氛围呈正相关关系。假设3：亲和型领导风格与组织创新氛围呈正相关关系。假设4：民主型领导风格与组织创新氛围呈正相关关系。假设5：表率型领导风格与组织创新氛围呈负相关关系。假设6：教练型领导风格与组织创新氛围呈正相关关系。

三、研究方法

(一)研究样本

本研究通过调查问卷的方式获得数据，数据均来自于国内一类军工科研院所，根据研究目的，调查对象以工作团队为单位，问卷填写者为该团队领导者及其直接下属。此次调查共发放问卷1256份，涉及112个团队。所有团队成员参与问卷填写，剔除员工有效问卷不足一半和领导者问卷缺失的团队，最终得到有效样本为92个团队，有效问卷1014份，问卷回收率80.73%，团队有效率82.14%。

从团队基本情况来看，团队规模在7～17人之间，平均成立时间为8年，其中研发团队48个、销售团队17个、职能团队27个；从团队领导的情况来看，男性占94.35%，平均年龄为45.7岁，本科及以上学历的占比为91.22%；从员工情况来看，男性占72.35%，平均年龄为32.33岁，大专及以上学历的占比为97.66%。

(二)变量测量

本研究的问卷包括领导风格问卷和组织创新氛围问卷。问卷分两部分：第一部分领导风格问卷借鉴了Goleman与Hay/McBer咨询公司开发的领导力测评问卷[12]，共设计68个题项测评命令型、愿景型、民主型、表率型和教练型等六种领导风格，采用李克特氏五点量表法随机编排问卷条目；第二部分组织创新氛围问卷主要参考Goleman[12]、Spreier等[23]定义的组织的灵活性、员工的责任感、领导制定的标准、奖励性、组织的明确性和组织成员的团队意识等六项组织创新氛围指标，共设计47个题项测评组织创新氛围，测量的方式采用李克特氏五点量表法。

在研究过程中，对团队所属的部门和团队规模可能影响假设关系的变量进行了控制。其中，团队所属部门为分类变量，团队规模为连续变量。

(三)问卷的信度与效度检验

问卷信度采用Cronbach α系数测量，问卷各结构维度和总量表的Cronbach α值见表1和表2，均介于0.80～0.98之间，说明领导风格问卷和组织创新氛围问卷具有良好的内部一致性。

表1　领导风格问卷信度分析结果

表2　组织创新氛围问卷信度分析结果

通过探索性和验证性因子分析，检验领导风格问卷和组织创新氛围问卷的结构效度。对领导风格题项进行探索性因子分析，得到其KMO值为0.857，通过Bartlett球形检验，显著性水平小于0.001，说明适合使用因子分析得到相关因子。本文通过主成分分析法和方差最大正交旋转法求解共同因子，以特征值大于1提取出6个因子，累计解释的总方差为72.33%。68个题项形成6个因子，分别归属于原先设定的领导风格的六个维度。通过构建一阶六因子模型，对领导风格问卷进行验证性因子分析，模型与问卷数据拟合良好，问卷结构效度较好。模型拟合指数见表3。

对组织创新氛围题项进行探索性因子分析，KMO值为0.927，Bartlett球形检验在0.001水平上显著，说明适合使用因子分析得到相关因子。本文通过主成分分析法和方差最大正交旋转法求解共同因子，以特征值大于1提取出6个因子，累计解释总方差的79.25%。47个题项形成6个因子，分别归属于原先设定的组织创新氛围的六个维度。最后构建一阶六因子模型，对组织创新氛围问卷进行验证性因子分析，模型与问卷数据拟合良好，问卷结构效度较好。模型拟合指数见表3。

表3　调查问卷的验证性因子分析模型拟合指标(N=1014)

(四)团队数据的整合检验

由于本研究的数据均是从个体获得，需要将团队个体成员的数据整合到团队层面进一步分析。根据George的建议，超过0.7的Rwg系数是可以接受的[24]，即可以将个体层面的测量值整合到团队层面的测量值。本研究中各变量的Rwg系数(见表1和表2)均超过了0.7的临界水平。因此，92个团队的组内一致性可以接受，将领导风格和组织创新氛围在个体层次的值整合形成组织层面变量的值是合适的。

四、研究结果

(一)基于相关分析的假设检验

在对研究假设进行回归模型检验之前，首先对领导风格和组织创新氛围的各个变量进行相关分析。表3的分析结果显示每一种领导风格与组织创新氛围六个维度的相关性。例如在灵活性一栏，灵活性与命令型领导风格(r=-0.24，p<0.01)和表率型领导风格(r=-0.13，p<0.01)均有显著负相关关系，与命令型领导风格的关系稍强。在愿景型领导风格一列，愿景型领导风格对组织创新氛围的六个维度均具有显著的正相关关系，愿景型领导风格与明确性的相关系数为0.57，与奖励性的相关系数为0.22，前者的相关系数是后者的两倍之多，显然，愿景型领导风格与明确性的关系更为密切。此外，民主型领导风格和教练型领导风格与组织创新氛围的六个维度也均具有显著的正相关关系，命令型领导风格仅与标准性有显著正相关关系(r=0.14，p<0.01)，表率型领导风格仅与责任感有显著正相关关系(r=0.10，p<0.01)。总体来看，六种不同的领导风格与组织创新氛围的六个维度的相关系数都达到了显著水平，相关分析为接下来的研究奠定了基础。

表3　领导风格与组织创新氛围各维度相关分析

注：*表示p<0.05，**表示p<0.01。

(二)基于回归分析的假设检验

在相关分析中，没有考虑团队规模、团队所属的部门等因素对组织创新氛围的影响，因此借助SPSS 19.0，用回归分析，进一步检验六种不同的领导风格对组织创新氛围的总体影响，结果见表4。

从表4看出，命令型领导风格(b=-0.973，p<0.001)和表率型的领导风格(b=-0.876，p<0.001)对组织创新氛围具有显著的负向影响，假设1和假设5得到验证。愿景型领导风格(b=0.867，p<0.001)、亲和型领导风格(b=0.886，p<0.001)、民主型领导风格(b=0.868，p<0.001)和教练型领导风格(b=0.851，p<0.001)对组织创新氛围具有显著正向影响，假设2、假设3、假设4和假设6得到验证。

此外，在0.05的显著性水平上，团队规模与组织创新氛围显著负相关，即团队规模越大，组织创新氛围就越弱，其原因是团队规模越大，会影响团队成员之间的交流，进而降低团队成员的团队意识；不同的领导风格对组织创新氛围的影响在不同类型的部门之间没有显著差异。

表4　领导风格对组织创新氛围的多元回归分析结果

注：*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001；括号内为系数标准误差值。

五、结论与启示

(一)结论

本文研究了军工科研院所管理人员的领导风格对组织创新氛围的影响。研究结果显示，领导风格对组织创新氛围的每一个维度都会产生影响；愿景型、亲和型、民主型和教练型领导风格对组织创新氛围产生了积极的影响，命令型和表率型领导风格对组织创新氛围有显著负面影响。

1.命令型领导风格对组织创新氛围的影响

在所有的领导风格中，命令型领导风格对组织创新氛围产生了最为消极的影响。相关分析结果显示，这种命令—控制的领导方式缺乏灵活性，员工没有被尊重的感觉，不能按照自己的想法自由地开展工作；同样，员工也不会认同团队的目标，对工作持无所谓的态度，对团队事务缺乏责任感，不会对自己属于这个团队和为团队目标工作而感到自豪。长期下去，命令型领导会给员工带来负面影响，例如情绪抵触、消极怠工等，进而对整个团队的组织创新氛围造成消极的影响。

2.愿景型领导风格对组织创新氛围的影响

愿景型领导风格对组织创新氛围及其每一个维度都能起到积极的作用。愿景型领导追求最终目标，但他们不干涉员工如何达到这一目标，而是给予员工充分施展才能的机会；他们创造了明确的组织清晰度和团队精神，将员工个人的目标设定在团队目标框架内，并且让员工清楚地知道自己的工作是团队目标的一部分，同时根据这样的目标设定标准，奖励与惩罚的标准就是看员工的表现是否促进了团队的目标。愿景型领导具有更强的组织意识，其下属感觉组织目标更加清晰，士气也更加高昂。

3.亲和型领导风格对组织创新氛围的影响

亲和型领导在团队内部创造和谐的关系，给予员工充分的自由，有助于提高组织的灵活性，同时对优秀员工的工作表现总能及时给予正面的反馈。由于亲和型领导以员工为中心，在工作标准设定方面有所忽视，员工可能会认为平庸的工作是可以接受的。此外，亲和型领导很少指导员工如何改进工作，当员工遇到复杂的工作问题需要明确指导时就会失去方向。总体来说，亲和型领导风格创造了和谐的团队氛围，对组织创新氛围的总体影响是积极的。

4.民主型领导风格对组织创新氛围的影响

民主型领导信任员工有能力明确自身即组织的发展方向，通过召开会议或建立沟通平台，积极倾听员工的意见与建议，与员工共同协商制定工作目标和评价标准。民主型领导更注重在团队成员之间建立信任关系，不仅赢得了员工的信任、支持和尊重，而且增强了员工工作的灵活性和责任感。因此，这一领导风格能够创造积极的组织创新氛围，激发团队创新的思路，达成团队共识。

5.表率型领导风格对组织创新氛围的影响

表率型领导通常以高规格、严要求制定工作标准，不仅自己以身作则，而且要求下属员工也要做得同样出色。当员工在工作中遇到难题时，会及时前来救场，并详细地给予指导，如果仍然不合要求，他就会用能力更强的人取而代之。表率型领导对授权持有一定顾虑，不放心让员工按照他们自己的方式做事，灵活性随之消失。员工对表率型领导的过高要求力不从心，工作量往往超负荷，团队组织创新氛围随之低落。

6.教练型领导风格对组织创新氛围的影响

教练型领导持续不断地给予员工指导并及时提出反馈，帮助员工明确自身的优势和发展空间，鼓励员工树立更加远大的发展目标，将员工的长期发展作为评定业绩的主要标准，不盲目追求短期业绩。这种领导风格使得员工更清楚领导对自己的期望，也知道如何将自己的工作融入到组织目标中，不仅增强了员工的责任感，也增强了员工的奉献意识，对组织创新氛围的改善积极有利。

基于以上结论，本文的贡献主要体现在以下两个方面：一是本研究深入探讨管理者领导风格在军工科研院所背景下对组织创新氛围的影响，研究成果进一步丰富了领导风格与组织创新氛围关系的实证研究；二是研究结论阐述了不同的领导风格如何影响员工的行为和表现，对于军工企业的管理者灵活地转换他们的领导风格、创造积极的组织创新氛围、激发员工的潜力和激情、提升管理效率具有指导意义。

(二)启示

1.掌握不同的领导风格

在我们的样本中，大部分管理者更倾向于使用命令型和表率型领导风格，他们把大部分的时间用在了指挥团队成员干和自己干，这与军工科研院所长期以来存在的计划指令经济体制和个人英雄主义文化有很大关系。研究结论显示，掌握愿景型、亲和型、民主型和教练型四种风格的管理者能打造最好的组织创新氛围。

最有效的管理者能够敏锐地觉察到自己的领导风格对他人的影响，能够根据实际需要在不同的领导风格之间灵活转换以取得最好的效果。因此，管理者要丰富并掌握不同的领导风格。首先，管理者要了解自己领导风格的优势和弱势，并从内心接受和认可改变；其次，在管理实践中不断学习和锻炼。例如，如果自己的领导风格主要是表率型的，要想更多地融入亲和型的领导风格，在实际管理过程中就需要设身处地为团队及其员工着想，建立感情纽带，同时还需要加强自己建立关系和有效沟通的技能，能够在最恰当的时候说出最恰当的话。如果是命令型的管理者，要想掌握民主型的领导风格，就得锻炼合作与沟通的技能，需要有自信，能够真心听取他人的意见，并且准备好采纳别人意见中有益的部分。

2.创造积极的组织创新氛围

过去的管理者在有思路之后，只要发号施令，让员工去做即可，理解了要执行，不理解也要执行。随着时间的推移，越来越多的80后、90后开始成为团队的骨干，这一群体个性鲜明：一方面，他们成就自我的动机很强，希望从事他们感兴趣同时能够展现他们价值的工作；另一方面，在团队归属感问题上他们看似更倾向于独立工作，不太喜欢合作。

面对新时代员工的独特个性，管理者对未来有想法之后，要为所领导的团队及其成员创造积极的创新氛围。一方面要为员工确立清晰的愿景和目标，让员工真正理解为什么需要这样做，对组织和个人的价值和意义何在；管理过程中能够控制自己的情绪并释放正能量，关注他们的感受和情绪，调动团队成员的士气；要欣赏不同风格的员工，敢于起用比自己强的能人，搭建平台，吸引更多的能人为组织的愿景共同努力，鼓励下属提出新观念、新想法，同时帮助他们成长和发展，并实现自己的价值。另一方面，员工有了创新成果，要及时给予反馈及公平的奖励，通过公开表扬或者表达感谢的方式，充分激发员工的积极性，使员工保持持续的创新行为；同时，管理者应主动询问追踪考核，对员工表现不达期望或标准时，及时采取措施予以解决。

因此，要想凝聚新时代知识型的员工，就要适当地抑制命令型和表率型的领导风格，增加使用愿景型、亲和型、民主型和教练型的领导风格。针对不同的工作环境，游刃有余地转换自己的领导风格，打造最好的组织创新氛围。

(三)不足及未来展望

首先，问卷数据均来自于国内军工科研院所，所涉及的领导均是中层管理者，实证检验结果的外部效度和普适性受限制。为了保证研究结果的普适性，采用不同行业、不同管理层级的团队数据对研究结果进行验证是非常有必要的。

其次，领导风格与组织创新氛围之间关系的中介效应和调节应需进一步探讨。领导风格对组织创新氛围的影响作用过程中还受到团队文化、知识共享、心理授权、团队沟通等因素的影响，无论研究的广度还是深度，都需进一步探讨，逐步廓清领导风格对组织创新氛围影响的作用机制，更好地推动领导风格与组织创新氛围关系研究的理论发展和实践指导。

另外，本文选取的是Goleman和合益集团(Hay Group)等多年来致力研究的六种领导风格。事实上，领导风格分类的理论文献中还有诸如交易型、变革型、放任型、授权型、家长型等不同的分类体系，不同的领导风格分类对组织创新氛围影响作用的差异是什么？这些都值得进一步探讨。

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(责任编辑：李晓梅)

Empirical Study of the Relationship between Leadership Style and Organizational Innovation Atmosphere Based on the Surveys from the Military Research Institutes

ZHOU Qiang1, HOU Qian1, WANG Xin2

(1.Chongqing Optoelectronics Research Institute, Chongqing 400060, China;2.Chengdu Aircraft Design and Research Institute of AVIC, Chengdu 610000, China)

Based on 92 teams, 1014 team members from the military research institutes, the effects of leadership style on organizational innovation atmosphere are studied, which found that the six leadership styles will have an impact on each dimension of organizational innovation atmosphere. The visionary leadership style, the affinity leadership style, the democratic leadership style and the counseling leadership style have a positive impact on organizational innovation climate. The command and exemplary leadership style has a significant negative influence on organizational innovation climate. The research results not only further enrich the empirical study of the relationship between leadership style and organizational innovation atmosphere, but also have practical significance for managers who change their leadership style flexibly and create a positive atmosphere of organization innovation.

leadership style; organizational innovation atmosphere; military research institute

2016-02-29；

2016-03-16

周强(1984—)，男，山东桓台人，重庆光电技术研究所高级工程师，硕士，研究方向：人力资源管理。

C933

A

1674-0297(2016)03-0067-08