孙闪闪

摘要：心理契约理论是劳资双方关于彼此权利和义务的一种隐性期望，通过构建新生代员工和企业之间的心理契约能够满足员工对企业责任的隐性期望，从而实现对新生代员工的有效激励。在分析新生代员工特点的基础上，从交易型因子、人际型因子、发展型因子、生活型因子四个维度构建新生代员工的心理契约，并提出相应的激励策略。

关键词：心理契约理论 新生代员工 激励

一、心理契约理论在员工激励中的作用

“心理契约”一词最早是由组织心理学家Argyris于1960年在《理解组织行为》一书中提出的，用于说明雇员与雇主之间的关系。心理契约是指成员和企业在彼此的相互关系中，所感知到的独立于经济契约的一种隐含的非正式的相互心理期望，这种期望主要关于彼此的权利和义务。

兴起至今，心理契约理论对员工激励的重要作用已经得到了许多研究学者的证实。冉鹏、于珊、李明智、林晓妮等人分别研究了心理契约在员工激励中的博弈优化问题、心理契约在创新型中小企业知识员工激励中的运用、基于心理契约的知识员工激励模型、运用心理契约激励“80后”员工的策略。相对于经济契约而言，心理契约从把握员工的心理期望出发，针对员工重视的企业责任和员工利益问题构建心理契约模型，满足员工需求，从而实现对员工的有效激励。

二、新生代员工的心理契约构建

新生代员工是指在“80”年代和“90”年代出生的企业职工，随着时代的发展，他们已经成为企业的中坚力量。……