王紫璇

中图分类号：F243 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）04-000-01

摘 要本文对20世纪60年代以来国内外关于组织承诺对员工建言行为的影响的文献，从人力资源管理的角度进行了综述。结果显示，由于众多研究所采用的数据不同，方法各异，因此得出的组织承诺与员工建言行为的关系也存在差异，但大多数研究文献都肯定了组织承诺对员工建言行为的显著正向作用。而且这些作用的发挥需要企业人力资源管理实践活动的支持，包括一系列专业的管理技巧的实施，上下级关系的影响等。

关键词组织承诺员工建言行为

一、引言

建言行为是员工对组织管理建设性意见表达的积极工作行为，其目的在于对组织管理问题的改进而非单纯的批评。建言行为对组织变革与创新发展起着至关重要的作用，使组织朝着改正错误、提高绩效的方向发展；建言行为能够提供改善员工自身工作环境的机会或者提供新的发展机遇。因此厘清组织承诺对员工建言行为的影响作用，对企业激发员工建言行为有着重要的指导意义。

二、相关概念梳理

（一）组织承诺

组织承诺的概念的界定。组织承诺（organizational Commitment）来源于承诺一词，是现代许多西方学者在人力资源管理等方面研究的热点内容。对于组织承诺概念的界定，由于不同的学者研究的学科领域不同，研究目的不同，因此对组织承诺赋予的内涵和定义也各不相同。

（二）建言行为

建言（voice）概念的产生最早可以追溯至上世纪70年代经济学家Hirschman有关非洲铁路的经典研究，他将建言定义为：“组织内员工以个体或集体形式进行的任何试图改变而非逃避组织内令人反感现状的行为”。

三、组织承诺与员工建言行为的关系

研究组织承诺与员工建言行为关系的文献相对较少。总体来说可以分为三种类型：组织承诺组合对员工建言行为的影响、基于交换理论的相关性分析和组织承诺的中介影响作用。

（一）组织承诺组合对员工建言行为的影响

我国的一些学者运用实证研究的方法对二者相关性作了分析，随着研究方法的定量化趋势，也有大量的学者集中于测量组织承诺对员工建言行为的作用。如张省良通过对组织承诺三基础构成的八个承诺组合进行均值比较，证实了情感承诺是产生建言行为最主要的正面驱动力量。钱源源根据Meyer和Herseoviteh对承诺组合提出的基本命题提出：持续承诺在一般情况下对员工建言行为具有负向影响，但在“低情感—低规范”背景下，只有高持续承诺才能引起较高的建言行为；而规范承诺在一般情况下对员工建言行为具有正向影响，但在“低情感—高持续”背景下，高规范承诺反而会降低建言行为的产生。

（二）基于交换理论的相关性分析

另外一方面，很多学者则从交换理论分析了组织承诺与员工建言之间的关系。陈子彤、陈银锋通过对交换理论研究得出了员工对建言的感知水平与组织承诺之间存在直接的关系，并且存在一种通过员工在组织中感知到的交换关系来调节的间接关系。这种间接关系就是：员工对建言的感知与组织承诺之间的关系受到员工——直属经理关系的调节；员工对建言的感知与组织承诺之间的关系受到对高层管理人员的信任的调节，所以，员工建言可以通过组织承诺而对组织变革产生重要影响的结论。

（三）组织承诺的中介影响作用

同时，许多学者从企业人力资源管理实践的角度，认为，组织承诺在领导政治技能、变革型领导行为、上司反思能力调节作用对于员工建言行为的影响中起到了中介作用。这些研究认为，组织承诺与上下级关系、绩效评价等共同作为影响建言效能感的因素，来起到影响员工建言行为的作用。

四、结论与进一步启示

从文献综述的结果来看，关于组织承诺与员工建言行为的研究，主要通过对组织承诺和建言行为的验证性因子分析来检验，通过对一维度模型和多维度模型的各项拟合指标进行比较，来定义、刻画组织承诺的状态和员工建言行为。而研究的方法则就是建立各种计量模型，所得出的结论都有些差别，有的认为作用明显，有的认为只起到中介作用。但绝大部分研究和学者还是肯定了组织承诺对员工建言行为的显著促进作用。而这些显著作用的发挥需要企业人力资源管理实践活动的支持，包括变革型领导、政治技能等领导模式。

参考文献：

[1] 严晓辉.员工建言的影响因素及对策[J].江苏商论，2011.09.

[2]魏昕，张志学.组织中为什么缺乏抑制性进言？[J].管理世界，2010.10.

[3]程艳.员工建言、组织承诺感知、绩效评价的关系[D].厦门大学，2014.