基于心理契约的90后员工激励策略研究

2016-06-13电子工业出版社石会敏

中国商论 2016年13期

电子工业出版社　石会敏

基于心理契约的90后员工激励策略研究

电子工业出版社石会敏

摘要：当前社会中，90后一代已经逐渐成长为社会的重要力量，有很多90后已经步入社会，从事着各种各样的工作，在企业中也占据了十分重要的位置。而由于90后具有独特的心理和性格特点，因此在企业中管理难度较大。基于此，本文首先介绍了90后员工的主要特点，然后对心理契约在90后员工激励中发挥的作用进行了探讨，最后提出基于心理契约的90后员工激励策略。

关键词：心理契约90后员工激励策略

心理契约是在组织和成员之间形成的非书面化的、内隐的、无形的期望，在组织中，各个不同成员、层级之间都能够产生。具体来说，心理契约主要是员工基于自己和组织的关系，基于感知和承诺，从而在二者间形成一种义务和责任的信念。心理契约具有隐蔽性、双向性、动态性、不确定性等特点，其中主要包含了工作环境、职业取向、安全归属感、报酬、价值认同、培训发展、晋升等内容。随着社会的快速发展，越来越多的90后开始离开校园、步入社会，走进各个领域当中从事各种工作。相比于70后、80后的人来说，90后往往具有独特的心理性格特点，因而在企业中往往较为难以管理。根据统计显示，90后员工在企业中的离职率超过了30%，对企业的发展造成了一定的影响。因此，需要探寻有效的措施，针对90后员工的特点对其进行激励，从而使其能够更加稳定、积极地工作。

1　90后员工的主要特点

90后员工大都接受过高等教育，因而知识水平较高，随着90后一代学习和成长环境地不断优化，其学习能力也得到了极大的提升。90后对于学习的目标大多较为明确，喜欢动脑思考，因而大都具有较高的知识水平和较强的学习能力。90后员工受到互联网影响非常深刻，可以利用手机、计算机等工作，通过网络获取信息，或是使用网络进行沟通。90后员工个性化特征十分明显，对于新鲜事物更容易接受[1]。例如，从事互联网工作的90后占据58%的比例，进行网购的90后占据72%的比例，受过良好教育的90后占据81%的比例。很多90后在家中都是独生子女，从小受到父母亲朋的宠爱，因而往往具有较强的自我意识，对于他人的感受较为容易忽视，集体观念较为淡薄。因此在企业中，90后员工往往会先关心自己的利益，而对于企业目标的实现则不够关注。此外，90后员工的心理承受能力往往不高，同时在当前社会中，90后面临的职场竞争、生活压力等更加巨大，因而很容易在挫折面前丧失信心。由于90后员工自尊心较强，因而如果在工作中遭受批评，很可能就会失去工作动力，甚至愤然离职。

2　心理契约在90后员工激励中的作用

目前，有很多90后员工对于企业的忠诚度不高。例如，在一项调查中显示，有超过30%的90后员工已经进行跳槽，有78.15%的90后员工有跳槽的想法，其中，入职1到2个月的90后员工跳槽比例很高。在跳槽的人群中，有42.8%的90后员工更为注重薪资待遇。同时，90后员工的离职率达到了31.2%，比标准的离职率水平高出了4.9%。

2.1企业责任

在90后一代的成长和发展过程中，精神生活和物质生活都十分丰富，因而90后对于享受生活更加重视，对于生活和工作的平衡更加重视，他们认为工作只是一种改善生活的方式，而如果在工作中难以得到足够的休息，影响了自己的生活品质，很多90后员工往往会选择离职。

90后员工通常较为年轻，大都处在事业上升期，激励得当，往往具有良好的奋斗和拼搏精神，同时具有较好的能力条件，发展潜力较大。90后员工在工作中往往希望能够得到更大的展示和发展空间，能够充分发挥自身优势。而如果企业不能给予员工发展机会，90后员工就会逐渐失去动力，甚至辞职。90后员工往往具有开放多变的思想特征，对于新鲜事物较为感兴趣，不愿意长期从事枯燥不变的工作，因而面对一成不变的工作，很容易辞职[2]。所以，企业应当提升90后员工工作的挑战性和趣味性。

2.2激励作用

90后员工除了基本的需求之外，对于工作生活平衡、关注和赞同、趣味性和挑战性工作、自身发展等都十分重视，因此，将书面契约和心理契约相结合，能够更好地管理90后员工。如果期望和现实之间存在差距，会对自身期望进行调整[3]。如果自身期望得到满足，又将会产生新的期望。心理契约能够在企业和员工之间建立密切的联系，从而提升90后员工的工作积极性、主动性、自觉性。

在90后员工期望发生变化的时候，心理契约的内容(如图1所示)应能够随之调整，企业对激励措施也要进行相应的更改，从而确保激励作用的持续性。动态性是心理契约的一个特点，主要包括建立、调整、实现等过程。主观认识、外部条件等变化，都会改变90后员工的心理契约。通过心理契约建立起的联系，要具有更深刻的层次。在心理契约的建立中，企业和90后员工能够加强彼此之间的信任，将二者的利益联系在一起，从而满足企业发展和个人需求。作为书面契约的补充形式，心理契约对于90后员工有着十分重要的作用，能够对90后员工的内在工作动力进行更为良好的激发。

图1　心理契约的基本内容

3　基于心理契约的90后员工激励策略

3.1强化激励效果

对于90后员工来说，工作本身就能够对其起到一定的激励作用，企业应当适当地提高工作的吸引力，同时对工作范围进行扩展，增加工作丰富性，也可以让90后员工进行岗位轮换，从而在工作中保持良好的新鲜感[4]。在这一过程中，90后员工不但能够不断接触到新的工作内容和新的同事，能够更好地保持对工作的新鲜感。在岗位轮换的过程中，90后员工能够逐渐发现自己真正感兴趣的工作，并且能够学习和掌握更多的工作技巧，使自身的进步更加全面。另外，应当适当提升工作的深度，对90后员工争强好胜的特点加以利用，让他们在工作中能够感受到压力，从而极大地突破自我的局限。

3.2丰富业余生活

基于心理契约，企业应当给予90后员工更大的自由空间和更多的时间。例如，对于一些没有场合要求的工作内容，企业可以视情况允许员工在家办公。另外，企业应当尽量降低加班的频率和次数，如果不得已需要加班，也应当基于对等的工资补助或调休。另外，由于90后员工具有喜好娱乐的特点，因此企业基于心理契约，应当对90后员工的业余生活加以丰富，针对员工的兴趣和爱好，可在企业中增设一些休闲娱乐的场所和设施，例如可以建设一些游戏室、网吧、健身中心、阅览室等场所，让员工在工作之余能够得到娱乐和放松。

3.3引导职业发展

如果90后员工的个人发展需求难以得到满足，心理契约很容易被破坏。因此，企业应当帮助90后员工做好职业生涯规划。由于很多90后在毕业之后，期望能够找到合适的工作岗位，并且取得良好的成绩，但是很多员工对于未来的职业发展还都十分迷茫，不知道要朝着什么样的方向前进。对此，企业应注重进行良好的交流，系统地了解90后员工的发展意愿、个人特征等，然后根据企业的实际发展情况，帮助和引导90后员工进行职业发展规划，并且在实践当中进行不断地发展和优化。通过良好的职业生涯规划，90后员工能够明确自己的未来发展方向，从而能够更加积极地投入日常工作中。此外，90后员工对于自我成长、知识更新等往往具有强烈需求，因此，企业应当注重这方面的内容，积极开展员工的培训[5]。但是，传统的培训模式往往较为单调、枯燥，对于90后员工可能难以有效地发挥作用。对此，企业应创新培训模式，增加一些多样性、趣味性较强的户外素质拓展、模拟情境、小组讨论等方式，提高90后员工的兴趣，使其能够积极地参与，并从中得到丰富的收获。

3.4加强精神关怀

90后员工具有较大的个体差异，因此往往会面临着不同的问题。企业对于90后员工的心理和思想动态，应当及时进行掌握和了解。在与90后员工进行沟通的时候，应当尽量保持平等、轻松的氛围，避免使用说教、高高在上的方式与90后员工交流，引发90后员工的逆反心理和抗拒心理。90后员工喜欢畅游网络，经常会在网络中发表自己的看法。因此，企业可以关注90后员工的微博、微信、QQ等，时刻关注员工的动态，了解其工作或生活中遇到的问题和困难，给予员工积极的帮助，让90后员工感受到企业对自己的精神关怀。企业对于90后员工的价值应当不吝称赞，90后员工在受到夸奖的时候，通常都会产生更大的工作动力和工作积极性。

基于心理契约的员工激励过程如图2所示。