文/崔　静　王啟亮



经济新常态下国企高管薪酬新思考

文/崔静王啟亮

摘要：当前中国经济步入了中高速增长的新常态，经济发展步入了一个新阶段。新常态下“市场要发挥决定性作用”，新常态强调环保理念，更加注重创新，利益全民共享。国企高管薪酬要顺应这一要求就要坚定不移的市场化，同时借用层次分析法，提出将创新性、管理能力、环境保护等社会责任的考核指标作为高管薪酬绩效考核的重要指标。

关键词：新常态；国企高管；薪酬体系；层次分析法

1.山东省社会科学规划研究项目青年项目，15DGLJ06，经济新常态下转型升级企业的资金效率问题研究，2016/06-2017/06。

2.国家社科基金后期资助项目，15FGL011，营运资金概念重构与管理创新，2015/09-2016/09。

一、解读“经济新常态”

新常态的概念是习近平总书记2014 年5月在河南考察时首次提出的，2014 年 7 月，习近平总书记在党外人士座谈会再提“新常态”。［1］2007年美国次贷危机爆发前约20年，中国经济实现了高速增长，而这一进程被2007年国际金融危机打断，经济开始下行。2011年前后，中国从过去的两位数高速经济增长，下行到7％—8％的速度，而这是一种结构性减速，已经不以人的意志为转移地进入了一个经济发展的新阶段。在这个新阶段中，发生一系列全局性、长期性的新现象、新要求。经济新常态倡导绿色发展，环保理念，强调创新驱动，市场起决定性作用。这一切可以被简要概括为经济发展的“新常态”。［2］

二、国企高管薪酬的理论回顾与实际状况

（一）理论回顾

国企高管薪酬制度是全球化的一个难题，也是理论界的一个热点。对于国企高管薪酬制度改革，学术界有两种意见：一种认为，国有企业从属于国家或地方政府，其高管由政府任命，其高管的职能和地位类似于公务员，因此，应实行类似于公务员的薪酬制度；而另种则主张应加快推进国有企业股份制改革和市场化进程，向市场要效率，相应地，也应对其高管实行市场化薪酬制度。［3］这种一刀切的方法显然存在很多问题。在此基础上，张弛（2015）认为，国有企业分为竞争性国企和垄断性国企，不同类型国企评价指标存在差异，所以国企高管的薪酬制度宜根据不同行业、不同规模分类设计。［4］［5］还有学者根据选用机制的不同，对不同类别的国企高管实行不同的薪酬制度，即由组织任命、上级委派或调任的“行政高管”，参照公务员工资制度，辅之与经营绩效相关的激励薪酬；通过公开招聘等非行政任命方式选用高管应提供富有较高激励性、极具竞争力的市场化薪酬。［6］显然高管选任方式并不能够决定企业管理人员的职位特征和身份属性。另外一些学者跳出选任方式的圈子，直接根据国有企业的类型来制定相应的高管薪酬制度。行政垄断型国企领导人的薪酬制度应该采用 “准公务员型”模式，竞争性行业的国企领导人，应当采用 “市场化型”模式。［5］

（二）高管薪酬现状

不管采用什么样的模式，高管薪酬一直饱受诟病，更有天价薪酬令人咋舌。2007年中国平安董事长兼CEO马明哲以6000多万年薪成为中国A股天价薪酬第一人。此事件一出将大众的眼球吸引到了高管薪酬领域，越来越多的人开始关注高管薪酬。在普通民众的工资涨幅永远跑不过房价涨幅的情况下，高管薪酬却一直领跑。2008年上市公司高管薪酬共计39.73亿元，同比增长5.73％；而1209家公司实现净利润6979.48亿元，同比下降16.75％。［7］如此不相称的薪酬引来人们对高管薪酬的质疑。于是限薪政策出台了，规定，高管薪酬不能高于普通员工平均工资的12倍。 而对于银行业更为直接，规定国有金融企业负责人最高年薪为税前收人280万人民币。限薪令出台后，国企高管的确降薪了，但这一举措只不过是扬汤止沸，没有从根本上解决问题。

三、新常态下国企高管薪酬制定原则和思路

（一）新常态下国企高管薪酬的制定原则——坚定不移的市场化

国企高管虽由政府任命，但国有企业本质上是企业，企业雇员与政府雇员在工作内容、社会责任、社会角色、风险承担是有根本区别的。国企高管这一身份更多的带有企业的标签，他们的主要角色是企业经营者，企业的经营需靠他们的智慧和努力。而公务员工资制度无疑会大大削减他们工作的积极性和热情，激励就更谈不上了。随之而来的就是代理问题，在职消费、侵占公司财产、寻租等会严重损害投资人的利益，使国有资产遭受损失。

我国实行社会主义市场经济体制，过去强调社会主义市场经济市场在资源配置中其基础性作用，而新常态下，十八届三中全会指出，“使市场在资源配置中起决定性作用”，政府通过职能转变发挥弥补市场失灵的作用。因此国企高管薪酬应坚定不移的坚持市场化。

（二）高管薪酬市场化改革思路

1.国企分级分类公开向市场招聘

此处的分级招聘是指不仅包括国企所有员工，国企高管也要实现公开向市场招聘。面向市场招聘可以使高管薪酬透明化，得到外界的监督，消除外界对高管薪酬的误解。同时市场化的招聘使高管来自同一个平台，可以充分让市场决定高管的薪酬。所以，国企高管的市场化招聘必然会倒逼高管薪酬市场化。［8］所谓分类是指大部分国企可以实行市场化招聘，但少数的不行。例如金融行业的高管可以是来自国外的，但军工行业的绝对不行。在关系到国民经济命脉行业的高管不能完全实现市场化招聘。

2.国企高管薪酬分类设计

我国国有企业共有15.5万个，国情复杂，各行各业有不同的特点，可以根据行业特点分类设计。

图1　层次结构模型

将固定薪酬和绩效薪酬的比例按各个企业经营难度系数的不同采取不同的占用比例。比如，对于垄断性行业如：石油行业，由于其具有廉价占用国家资源的天然优势，其经营业绩并不完全归功于高管的智慧和能力。像这类国有企业可以将固定薪酬比例设定到70％-80％，而绩效薪酬设定到20％-30％。而对于竞争性行业的国有企业来说，他们没有垄断行业的天然优势，企业发展的好坏取决于高管的能力，对于这类国有企业可以将将固定薪酬比例设定到30％-40％，而绩效薪酬设定到60％-70％。并不一定要是一个固定的比例，可以因企业而异。并且在绩效薪酬的考核中综合考虑财务和非财务指标。如，在财务指标完成的前提下，还要考虑非财务指标，如果非财务指标没有完成则要打一定的折扣；相反如果财务指标没有完成，但技术或者管理上有很大的创新，可以加一部分奖励薪酬。总之，只有在财务指标和非财务指标都完成的前提绩效薪酬的比例才能达到最高。

3.适应新常态的理念，与时俱进

新常态是对当前经济发展阶段的一种概括，所有事物的发展都要在新常态下进行，高管薪酬的制定也要顺应新常态提出的“创新”、“环保”“结构调整”等理念，新常态下，国企业绩评价指标也应与时俱进。四、“新常态”下的高管薪酬体系

（一）利用层次分析法构建高管薪酬体系结构模型

高管薪酬市场化是为了让高管薪酬趋向合理，高管薪酬是否合理，关键是要建立一个与企业经营业绩紧密挂钩的激励和约束机制。目前国资委实行薪酬管理办法是年薪制与国际接轨。年薪制以经营考核为基础，高管薪酬是否合理关键看是业绩评价指标是否合理。

层次分析法是将评价目标逐层分解、细化，再将各个指标赋予不同的权重，最终得出结果的分析方法。［9］层次分析法使各项业绩评价指标清晰明了，同时对财务指标和非财务指标进行综合评价，充分考量，可以因企业而异将各个指标赋予不同的权重，适应性强，具有很高的通用性和可推广性，对如此众多的国有企业来说更加合适。

我国国企众多，各个企业有其各自的特点，不能一概而论。本文抽象出其共同点，在此基础上借用层次分析法构建国企高管薪酬体系结构模型（见图1），希望能够完善国企高管薪酬体系。

（二）层次结构模型解析

1.在两会上，习近平总书记提到“一定要生态保护优先，扎扎实实推进生态环境保护，像保护眼睛一样保护生态环境，像对待生命一样对待生态环境。”保护生态环境已经是国之要务。“新常态”下，我们追求的是一种健康的可持续的发展方式，不再以GDP论英雄。实现经济结构的优化升级，实现不以环境为代价的经济增长，首先考虑的是环境保护，其次才是GDP，但并不是完全不要GDP。新常态提出要将环境保护生态文明理念融入到经济发展之中，融入到经济文化建设，政治建设，社会建设方方面面，当然也要融入到国企高管薪酬当中，应将环境保护作为薪酬考核的重要指标之一。

2.要实现这一目标当然离不开创新。新常态经济是创新驱动型的经济，创新是一个民族的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。要激发企业创新的内在驱动力，使企业真正成为技术创新决策、研发投入、科研组织和成果转化应用的主体，促进科技成果向现实生产力转化。创新性也是高管特质中的重要一部分，高管是否具有创新的思维，决定了一个企业能走多远，也是高管能力的体现，应该包含在高管薪酬体系之中。

3.国企除了在解决就业等问题上比一般企业承担着更多的社会责任，尤其在关系到国家安全和国民经济命脉的重要行业和关键领域的国企，影响国计民生，与我们的生活息息相关。三大运营商齐换一把手，中国电信和中国联通领导人互换，被看做是有利于电信业发展，让利于公众利益的信号。有利于促进电信业的公平竞

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