摘 要：绩效管理能有效提高劳动效率，本文分析了基层供电企业人力资源的特点，探讨了其在绩效管理方面存在的问题，然后有针对性的提出：重视绩效管理，构建新型企业文化，制定科学合理的绩效管理制度，改进现有绩效考核方式，创新奖惩方法，做好职业规划和专业培训等改进措施。

关键词：基层供电企业 绩效管理 存在问题 改进措施

绩效管理通过制定一系列目标，并对员工实施过程进行监控与管理，通过沟通改进和激励措施使员工的个人发展目标与企业发展战略一致，从而最大程度地发挥自身价值，推动企业健康、快速发展，是企业人力资源管理的重要组成部分。供电企业前身大多为各地的电业局、供电局，属于典型的国有企业，存在用工量大、劳动效率偏低、薪酬分配 “大锅饭”等问题，人才评价上往往是按资排辈，侧重于学历、职称、工龄等标准，绩效管理推行阻力较大。近年，供电企业深化体制机制改革，人力资源管理水平得到了大幅提升，企业的经济效益和竞争力都有所提高。然而在基层供电企业的人力资源绩效管理中还存在很多问题，本文对此进行了探讨。

一、基层供电企业人力资源特点

电力行业属于高危险性行业，对员工的专业文化和技术水平要求较高。基层供电企业的人力资源状况，决定了整个供电企业的发展战略实施情况。但是，基层供电企业目前在人力资源方面存在如下问题：（1）员工的文化程度较低。随着电力电网技术的快速发展，一些新技术新设备的应用，有些员工难以适应新的技术要求；（2）人员能上不能下，能进不能出。由于各种历史原因，基层供电企业机构臃肿、人浮于事的问题突出，加上不合理的人力资源管理方式，造成企业劳动力效率较低；（3）高水平人才上升通道狭窄。由于未对人力资源进行绩效管理，论资排辈现象突出，容易挫伤一些新来高校毕业生的积极性，浪费优质人力资源。

二、基层供电企业人力资源绩效管理存在的问题

1.对绩效管理重视程度不够。虽然电力行业绩效管理改革已经实施了多年，但在基层供电企业，普遍存在对绩效管理认识不清、重视不够的问题。首先是领导对绩效管理不够重视，领导们依然存在“重生产、重安全，轻管理、轻绩效”的思想，将绩效管理与绩效考核概念混淆，认为绩效管理仅仅是人力资源部分的责任，没有真正认识到绩效管理在激发员工工作积极性中的作用；而员工也仅仅是被动地、偏面地接受绩效管理，对绩效管理没有紧迫感，甚至抱有抵触情绪；绩效管理是一项复杂的综合的系统工程，需要企业上下配合一致，形成绩效管理文化，这正是基层供电企业所缺失的。

2.绩效管理制度不够完善。由于对绩效管理不够重视，绩效管理制度往往由人力资源部门制定，虽然会征求各业务部分的意见，但征求意见过程多流于形式，年复一年的绩效管理制度，较难反映本企业的单位特点和本年度的工作重点；绩效考核目标往往侧重于静态考核和年终目标考核，很难发现在企业运行过程中出现的动态问题，也就起不到促进人才成长和价值发挥最大化的激励作用；另外，在组织考核过程中，没有统一的标准，考核尺度全凭考核人的责任心和事业心来把握，造成绩效考核很难公平公正，存在人情成分和走过场的问题，从而起不到真正的绩效考核作用。

3.沟通反馈机制不健全。沟通反馈机制是否畅通，在很大程度上决定了绩效管理的实施效果。然而在基层供电企业，企业领导根据相关数据对员工的日常工作情况进行明确的了解，以保证电力企业的日常运营和发展。电力企业日常管理过程中涉及到的员工相对较多，其所属的部门也不同，普遍与管理者之间缺乏沟通，一线员工在工作中发现的问题，因技术或机制原因，难以反映到管理层；管理层制定计划，向下传达过程中，有时也不通畅，对经营计划不能迅速贯彻，对其中不合理的部分也无法及时修正，导致电力企业负责人不能对企业日常管理和运营中存在的问题进行及时的解决。

三、基层供电企业人力资源绩效管理的改进措施

1.重视绩效管理，构建新型企业文化。基层供电企业领导要重视绩效管理的作用，不能仅仅将其作为敷衍上级要求的一个措施，而是真正理解绩效管理在激发员工工作积极性和促进供电企业精细化运行中的作用；针对员工思想对绩效管理的消极情绪，要积极引导，耐心细致地给员工讲解绩效管理的作用和意义，将思想政治工作开展在薪酬改革、机构调整、人事任免等绩效管理工作之前，减小绩效管理的推进阻力；同时大力构建崇尚绩效管理的企业文化，形成能者上、庸者下的局面，激发员工的竞争意识和忧患意识，使得各级各类的优秀员工能够脱颖而出，带动全体员工的工作主动性和创造力。

2.制定科学合理的绩效管理制度。绩效管理制度不能照抄照搬，而是要结合单位的实际工作特点，遵循定量和定性相结合、个性与共性相结合、公平与效率相结合、过程考核与结果考核相结合、奖励与惩罚相结合的原则，制定出有针对性的科学合理的绩效管理制度。使员工个人目标和企业的价值目标自觉结合起来，对不同层次的员工都能起到激励作用，使其能更好的实现自我价值，整个企业上下形成踏實做事的氛围。同时，建立和完善好沟通渠道，形成上通下达的一方面能保证企业生产计划能及时向下贯彻，另一方面还应该根据实际生产过程中遇到的问题，不断征求一线职工的意见和建议，及时调整和完善绩效管理制度。

3.改进现有绩效考核方式。绩效考评是绩效管理的重要内容，也是保证绩效管理的重要手段。针对不同岗位、不同员工在工作中所承担的职责，应用定量与定性相结合的方法，对每个人的工作成效和对企业的贡献，进行综合考核与评价。考核方式要适应基层供电企业的特点，针对不同岗位设定不同的考核重点，例如：针对一线操作人员，只要考核其有无违规操作、有无安全事故；而针对管理人员要考核其制定计划的合理性、工作中的协调情况及各类报表总结的完成情况。考核时，要尽量做到考核标准统一、内容细化，从而做到公平公正考核。

4.创新奖惩方法。通过奖惩措施使绩效考核能够起到激发员工工作积极性的作用。根据员工在工作中的表现，对其进行一定额度的物质奖惩。对于在生产过程中能够遵守工作纪律，创新工作方式方法，出色完成各项工作任务的员工，给予一定额度的物质奖励，能够激发优秀员工的工作积极性；对违章作业、未按规定完成任务的元，要对进行行为进行分析，深挖根源并对其进行惩罚，使惩戒行为切实发挥警示作用。物质奖惩的同时，还要进行精神奖惩，如对员工的业绩进行通报表扬、先进事迹宣讲、岗位标兵的评比、工作经验推广，也可以有相应的批评手段，通过精神上的激励，能够在企业营造一种积极向上的氛围和追求先进的企业文化。

5.做好职业规划和专业培训。做好职业规划和专业技能培训是绩效管理的重要保障。科学的职业规划能够让员工对未来的职业生涯有清晰的认识，并对每一个阶段性目标而努力；同时还要强化学习培训，基层供电企业要结合企业自身情况，认真梳理实际工作中遇到的问题，聘请各类优秀的专业技术人才，为员工讲解疑难问题。在培训过程中，要强化员工创新意识，应通过技术技能竞赛以及相关培训激发员工的主观能动性，变被动学习为主动学习，鼓励员工将新学知识与同事交流分享，并将这些知识应用于实际工作中，在工作中推陈出新，同时，对创新实效及时予以肯定。

参考文献：

[1]蔡宁伟， 张丽华. 最佳人力资源管理实践与组织绩效的关系研究——基于国企的追踪案例[J].中国人力资源开发，2014，（23）：30-46.

[2]廖慧英.县级供电企业人力资源管理存在的问题与对策探讨[J].重庆电力高等专科学校学报，2011，16（1）：50-52.

[3]罗彬文，徐小平.盘活县级供电企业人力资源存量[J].中国电力企业管理（农电），2015，（10）：46-47.

[4]王莉.供电企业人力资源管理模式存在的问题与对策[J].当代经济，2010，（3下）：18-19.

作者简介：董伟俊，男，（1981.10—），汉族，浙江龙游人，大学学历，工程师，主要从事人力资源绩效管理和人才开发管理工作。