何健

摘 要：本文以东莞科铸金属制品有限公司的为列，按照提出问题、分析问题、解决问题从该公司的现状入手，对企业员工流失的原因方面进行分析，希望通过改善人力资源管理方面来应对企业的员工流失所带来的损失。同时本文还对该研究进行了探讨和总结，希望本研究能为中小企业解决员工流失找到突破口，从而减少流失员工给企业带来的损失。希望这些管理对策对中小企业的管理者和人力资源工作者预防和减少企业员工的流失具有一定的帮助和借鉴作用。

关键词：员工流失；员工管理；人力资源

引言

在竞争日益激烈的商业环境下，如何吸引和留住人才是企业亟待解决的关键问题。无论是企业家还是管理学者都已经越来越认同人是企业最重要的资源这一观点。各行业之间的竞争归根结底是人力资源的竞争。然而随着市场经济的发展、人才交流活动的频繁开展、各行业之间人才竞争的日益激烈，员工流失的问题成为非常普遍的现象。虽然现在的失业率仍然居高不小，但是很多企业招不到人的报道却经常出现，尤其是高新技术人才供需缺口很大。于是有学者预测：会有越来越多企业加入人才竞争这一战争中。

如今企业的核心员工是企业利润的主要创造者，掌握着公司的核心竞争力，对公司的经营和发展具有很重要的作用。但正是由于他们在企业的举足轻重的重要性，核心员工将会成为竞争对手争夺的对象。其它的企业会以更丰厚的待遇，更高的职位来诱使企业的核心离职。核心员工的流失不仅会增加公司的成本，还极大地影响降低公司的整体绩效水平和企业员工的士气；在这些员工当中有很多掌握着企业的重要客户资源和公司的核心技术，对于他们的离职将带走公司的这些重要资源；除此之外，对于一些影响力较大的核心员工离职可能导致企业的核心团队的集体离职，从而给公司造成巨大的风险和损失。因此，如何留住公司的员工，并使他们更好的为公司服务是摆在所有公司面前的最大的难题。

一、公司现状分析

从公司的历年趋势来看，他们的从以前的5-10离职，然后是10-20人离职，到如今的40-50人离职，导致公司的离职率在65%左右，员工流失的问题正在困扰着公司。对于人员的流失，该公司没有一套比较完善的人力资源管理体制，对于人力资源方面公司也没有投入较多的比较专业的人士来进行更加有效的管理，同时该公司也没有为员工提供一个比较具有优势的薪酬和福利制度。东莞科铸金属制品有限公司在员工管理方面存在着以下的不足之处：第一，生产经营旺季人员需求大，人力需求不能及时得到供应，进而有效的为公司工作；第二，员工认为公司在他们身上的投入力度不够，从而导致员工工作积极性下降，最终造成公司所分配的任务不能保质保量的完成。第三，公司的绩效管理水平偏低，对员工没有一个完善的工作管理体系，导致公司的生产经营水平不高；第四，薪酬水平低于员工的期望水平，员工在对薪酬感到不满意的同时，工作积极性下降，导致效率下降。第五，企业没有为员工提供一个良好的未来发展计划，没有目标，就没有方向，缺乏动力，久而久之就会对工作产生厌烦感。

公司内的领导者，仅仅只是把核心人员和其他的一些人力资本要素看做是公司经营过程中的投入要素，只重结果，忽视特殊的生产要素——核心员工他们本身的价值和目标的追求与实现，缺乏人文关怀。企业没有考虑到员工自身的职业发展，激励措施只是停留在实现组织目标，追求企业利润最大化之上，没有把员工对于他们自身事业的追求和他们个人自身价值的实现纳入到企业的绩效激励机制当中。绩效考核制度的不完善，员工不能得到及时的激励和相应的需求，导致企业不能及时收到员工的反馈信息。一般来说，有效的绩效考核，能够提高公司个工作绩效、鼓舞公司员工的士气、增强企业员工的积极性和他们的内在的凝聚力。

二、员工流失原因分析

通过上面的阐述，我们知道，对于东莞科铸金属制品有限公司来说，员工因为公司的管理和绩效等等一些方面的问题从而离开自己的公司。以下从人力资源管理规划不完善、员工投入力度不够、绩效管理水平低下、员工的薪酬水平低于期望水平和员工发展空间不足方面进行了员工流失方面进行详细分析。

（一）人力资源规划不完善

一个公司的人力资源规划不完善，将会导致员工不能够充分发挥他们自身的潜力。对于员工来说，任务适合且具有挑战性并可以达到目标，积极性才能够被激发，同时根据管理学中赫兹伯格的激励-保健理论，我们知道与工作方面相关的一些内容是激励因素，相关方面因素得到的满足，才能使员工产生满意，但是当这个与工作相关的因素不能够满足员工的基本要求时，就会产生出没有满意。对于员工来讲，他们一般都愿意从事可以充分发挥自己能力和潜力与技能的具有一定挑战性的工作。然而中小企业在为员工定位工作岗位以及工作职责时，工作单调，没有通过具有激励作用的组织设计来设置一些具有挑战性的工作，没有通过工作丰富化来增加员工自己做决策的机会，员工很少有自己的自主权，且某些职位对于不同程度的员工需要不同的管理方式，当员工在公司价值得不到体现导致满意度下降的时，就会选择离职，应聘其他企业。

（二）员工投入力度不够

培训体制不够完善，培训安排只让员工熟悉了公司最简单最基本的情况，后期没有一个培训体制进行跟进，导致员工的熟练程度还不足以达到可以适应公司的任务，从而导致自身的不适应。从员工的角度，希望自己能够得到公司的重视，成为公司发展的对象，有一个明确的晋升机制，有了目标才有动力，积极性也会相应提高。可是中小企业公司中，员工缺乏人文关怀，得不到重视，对员工培训力度投入不大，员工进入企业，对企业文化、工作环境、工作内容、岗位职责缺乏了解，后期没有一个培训计划跟进传达应有的知识体系，员工就会感到力不从心，有力使不出，当员工觉得不能适应公司或者自己的能力没有得到完全的激发的时候，他们将会选择离职。

（三）绩效管理水平低

绩效管理水平低。公司的管理层，不足之处如下：在公司内部，组织结构复杂，组织层次多，广泛的部门化和工作专门化，导致组织中存在着严重的沟通问题，导致信息失真和堵塞。沟通是指意义的传递和理解，沟通对于一个企业来说是比较重要的。只有当员工真正的理解组织的目标导向和工作方向，才能导致更高的绩效水平。其次，公司是一个以实现公司利润最大化为导向的管理风格，从而忽视员工的需求，导致员工的不满意，导致离职率上升。再者，公司的绩效评估系统也不完善，他们没有一个比较系统的绩效评估系统来对员工的工作进展情况进行了解，导致一些高绩效的员工得不到公司的嘉奖，同时低绩效水平的员工与高绩效的员工同等对待，激发优秀的员工不公平感，从而造成优秀员工离职。

（四）员工的薪酬水平低于期望水平

工资水平与同行业的其他公司相比还是比较低的。收入水平对于一个员工是比较重要的，员工只有这方面的需求得到满足时，才能够解决自己的需求、家人的基本生活需求、还有一些基本的医疗方面的需求，根据管理学中马斯洛的需要层次理论，人的需求分为五种：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。在这些各个方面的需求中，只有当低层次的需求得到满足之后，才能激发下一个目标的需求，然而收入需求是一个员工生理方面的需求，员工在企业的收入不能够满足他们的需求，从而导致他们去其他的企业追寻更高的收入来满足他们最基本的需求。

（五）员工发展空间不足

当一个员工的生理需求和安全需求得到满意之后，高层次需求也会相继的得到激发，从而导致员工向着更高的目标奋斗。员工缺乏明确的职业规划，没有明确的发展目标导向，让员工产生出对公司前途的不满意，随着越来越多的员工重视自己的个人职业发展，他们会选择一个更加适合自身发展且有明确规划的企业，当员工产生不满意就会选择离职。

三、公司应对员工流失对策

通过员工流失方面的原因分析，以下从巩固和完善人力资源规划、加大对员工的投入、加强员工绩效管理，激发员工的潜能、改善薪酬与福利和为员工提供发展空间方面对企业应归员工流失方面进行了阐述。

（一）巩固和完善人力资源规划

人力资源规划，是管理者为确保在适当的时候，为适当的职位配备适当数量和类型的工作人员，并使他们有效的完成所分派的任务过程。其中人力资源规划过程可以归纳为两个方面：一方面它可以评价现有的人力资源；另一方面可以预估将来需要的人力资源，并制定满足未来人力资源需要的行动方案。通过人力资源规划可以更好的了解到企业的人力空缺程度，并能提前为企业预备足够的人力储备。这样，员工有了适合自己的职位，相信通过自己的努力能够达到良好的绩效，他们对于自己的工作充满着信心，最后他们更好的完成组织所分配的任务，从而达到较高的绩效，并最终提高公司绩效水平。

（二）适当加大员工投入

员工都希望自己能够得到公司的重视，成为公司发展晋升的对象，这样他们的工作积极性也会相继的提高，然而在东莞科铸金属制品有限公司内部，企业对于员工没有引起足够的重视，对员工的投入不够大，所以，希望通过在员工培训方面增加公司的投入，从而增加员工的满意度。员工培训，就是说，一个公司为了自己开展业务的需要而对人才的需要，从而培育企业所需要的人才的过程，同时通过制定有效的计划，对员工进行有计划的培养和训练。最终，实现目标员工达到与组织相适应的人才要求。可以通过“天”、“地”、“人”的方式进行培训，“天”是指构建网络学习平台，以方便学员随时自己补充知识；“地”是指通过有规划的培训时间安排，对同一级别同种程度的员工进行一次不同阶段的集中学习；“人”是指工作过程中责任负责制，对于新进员工进行一带一、一帮一的培训学习计划，及时解决问题。通过这一系列的举措，将员工的目标与组织的目标相联系，让员工与企业一同成长，相互促进、共同进步。只有让员工认为自己得到了公司的足够认同和重视，员工的离职率将会相应减少。这些方面投入增加，员工对于组织的依赖性将会增强，与企业达成长久的伙伴关系，长期的为企业服务，减少离职率。

（三）加强员工绩效管理，提高绩效水平

由以上分析可知，在公司的绩效管理方面存在着严重的不足，这也是员工为什么选择离开企业一个很重要方面的原因。员工的绩效管理，就是让管理者知道员工是否能够有效完成公司所分配的任务，对于员工的工作效率有没有改进的必要性。评估员工的绩效是管理系统的一个部分，绩效管理系统，就是指建立绩效标准，据以评估员工的绩效，并通过绩效考察来对任务的完成程度的一个监控。通过绩效管理，公司可以知道哪些员工在认真的为公司服务，哪些员工没有很好的完成组织所分配的任务，可以更好的监控员工的行为活动。通过绩效考察和绩效反馈，企业可以对员工工作效率以及工作进度进行跟进和监督，对绩效反馈良好的员工加以奖励。根据强化理论，我们知道行为是结果的函数，导致行为发生的原因来之事物的外部，而这些因素就是指的强化物。员工得到奖励将会强化这种行为，导致更高更好的工作效率。加强员工这方面的行为，导致员工以后可以更加努力的为公司服务。对于绩效评价差的员工应该对其进行改进，通过惩罚弱化他的这种行为。通过有效的绩效管理和完善的绩效评估系统，企业可以更好的管理员工，明确员工的奋斗目标，引导员工向着既定的目标努力前行，还能对员工产生一定约束力，让员工更加重视自己所从事的工作。总之，通过加强企业绩效管理，可以激励优秀员工向着更优秀的道路前进，弱化绩效差员工的不积极行为，从而提高公司整体效率，减少员工的离职率。

（四）改善薪酬与福利，提高员工积极性

员工最基本的需求是的收入需求，当需求得不到满足的时候，他们将会离开企业，另寻出路。所以一个企业的薪酬与福利对于一个员工来说是非常重要的。公司要想让员工更好的为企业服务，就必须为员工提供一个合理的工资和福利水准体制，加强员工的忠诚度。薪酬与福利有以下几方面的影响因素：员工的工龄和表现、工作类别、业务类型、工会、劳动密集还是资本密集、管理理念、地理位置、企业盈利性、企业规模。所以企业在制定工资和福利水平是要考虑到这些方面的因素，根据公司自身的情况和员工的能力大小进行合理配置。当一个员工的收入水平达到了他们所期望的程度时，他们的下一个层次的需要也相继的得到了激发，从而可以导致他们更好的为企业服务。通过良好的薪酬与福利制度，员工的自身价值得到了充分的体现，他们与企业是一个利益相关者关系。所以他们会不断的努力，发挥自己的潜能，为企业奉献自己该有的力量。公司在员工福利方面可以为员工创造一个和谐、快乐的工作环境，让员工快乐工作，在工作中享受。在具体措施方面，公司可以为员工提供拥有完备培训、办公和休闲的娱乐设施，公司还可以为员工没做提供下午茶、打造家庭日、生日会等，让员工感受到公司的温暖和关怀。此外，还可以为员工设置关爱基金，用于员工结婚、生育的礼金以及在员工有困难时，替员工排忧解难。这样员工的积极性和对公司的认可程度都会相应的提高。

（五）制定职业规划，提供发展方向

员工的职业发展，是关系到一个员工的将来能够有什么样的成就。个人职业发展对于员工尤为重要，他们给予员工动力，朝着目标不断的前进，不断巩固和完善自我，在完善自我的同时，他们也能够为公司提供一个好的绩效。职业发展，就是指组织通过对员工进行他们的一个职业规划，根据他们的现在来预测他们的将来的一个计划，通过这样的一个培训和开发的计划，促使员工的发展，通过不断的实现具有挑战性但是也可以实现的这样一个目标，员工可以不断的发展自身、完善自身，同时也为公司带来了一个意想不到的结果。通过这样一种工作设计，可以提高员工的工作积极性，从而让员工最大限度的发挥他们的才能并释放他们的潜力，达到个人需求的满足感，最终达成与公司共同发展的一个动态管理过程。按照职业生涯的规划，员工可以清晰的知道在哪个阶段自己应该做什么，应该要达到什么样的标准。同时企业应该注意为员工提供可以足够发挥他们热情和潜能的工作，通过适当的工作丰富化，为员工提供自己做决策的自由度。将他们推向与组织相一致的奋斗方向。

四、结束语

综上所述，我们知道中小企业员工流失有以下几个方面的原因：人力资源规划的不完善、企业对于员工的投入力度不够、企业的绩效管理水平还比较低、公司薪酬水平低于员工的期望水平、企业没有为员工提供一个良好的发展目标。通过对上面的分析，本文对公司在人力资源管理方面提出了一些对策。主要有以下几个方面：巩固和完善人力资源规划、加大对员工培训的力度，从而加大企业对员工的投入、加强员工的绩效管理并激发员工的潜能、建立完善的薪酬与福利制度用以吸引员工向着企业的目标前进、为员工提供职业发展计划，以便让员工清晰的知道自己想要什么和目前应该做什么，这样员工一旦接受这个目标，将会导致更高的绩效水平，提高公司的效率。

不管是通过人力资源管理过程的哪个阶段，比如说巩固和完善企业的人力资源管理体制和绩效水平，还是通过培训使员工成长，这些都是中小企业应对员工流失的一个战略上的举措，从长远利益来看，随着员工对于一个企业的重要性越来越高，不管对于哪一个企业来说，提前做好应对措施，管理好自己的员工，使自己的员工相信自己，并为本企业服务，使得他们个人的目标与组织的目标相同，这样，通过有效的管理措施，不仅提升了员工对于一个公司内在的满意度，同时也增强了员工对于一个组织的组织承诺，最后，更重要的是，为企业在今后的发展培养了一批优秀人才，为以后更好的扩充奠定了一个良好的基础，使企业稳定快速的发展。（作者单位：湖南师范大学）

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