方　荃

(南京理工大学紫金学院，江苏　南京　210023)



江苏省独立学院教师薪酬满意度与组织承诺关系调查

方荃

(南京理工大学紫金学院，江苏南京210023)

摘要：在调研问卷和统计分析的基础上，研究发现，教师的性别、年龄、入职年限、专业、职称等因素对薪酬满意度和组织承诺都有一定影响，同时薪酬满意度与组织承诺存在显著正相关关系。文章提出针对独立学院薪酬管理方面的若干建议，希望能够提高独立学院教师的组织承诺水平，降低离职倾向，加强教师对独立学院的认同感。

关键词：薪酬满意度；组织承诺；独立学院；相关性

一、问题的提出

薪酬满意度的概念由来已久，也一直为学术界所研究。与外国研究成果相比较，国内对薪酬满意度的研究相对较少，且多数是研究影响薪酬满意度的维度层面，而不是探索薪酬满意度可能起到的作用与功能。同时，组织承诺水平能够较好地预测个体的离职率和缺勤率。国内对工作满意度与组织承诺关系研究的文献较多，但是缺乏深度挖掘。

本文选取独立学院的教师作为研究对象，也是基于独立学院在教育改革的浪潮中被推向了最前沿，未来的发展与运行是值得我们高等教育从业者去关注的[1]。研究教师组织承诺的状况可以较好地预测教师的流动趋向。有研究显示具有高度的组织承诺水平的教师将积极地投入工作，旷工率和迟到率都显著低于其他教师，有助于提高组织的效能[2]。本文旨在对独立学院教师的薪酬满意度和组织承诺进行问卷调查分析，为独立学院增强教师队伍对组织的忠诚度，稳定教师队伍，调动教师的工作积极性提供依据。

二、研究设计

(一)样本选取

本研究选取江苏省12所独立学院进行调查，共发放问卷398份，剔除部分无效问卷，摘录有效问卷329份。其中，男性125人，女性204人；20-30岁101人，31-40岁204人，41-50岁20人，超过50岁4人；入职2-3年77人，3-5年98人，5-8年109人，8-10年35人，10年以上10人；人文专业教师83人，工科专业90人，理科专业42人，经管专业103人，其他专业11人；助教75人，讲师201人，副教授10人，教授1人，其他职称42人。

(二)量测工具

论文主要从薪酬总体满意度感知、制度感知、公平感知和福利感知四个维度设计薪酬满意度问题。南京市范围内已经发放90多份调查问卷进行预调研，本文根据反馈结果，从之前预调查问卷的35个题目中剔除了一部分相关性较低的题目，选择了其中16道题。具体对应题号如下：薪酬总体满意度感知(1-4)，制度感知(5-8，14-16)，公平感知(9、10、12)，福利感知(11、13)。问题采用李克特5点量表的设计形式，其中“5分”代表非常满意，逐次递减；分数越高，表示此项满意度越高。组织承诺的调查问卷采用的是凌文辁教授研究的“中国职工组织承诺问卷”，按照五个承诺维度进行调查研究，包括感情承诺维度、理想承诺维度、规范承诺维度、经济承诺维度、机会承诺维度。

三、研究结果及分析

(一)信度分析

表1　薪酬满意度的内部一致性系数(信度分析：Cronbach°系数)

从表1薪酬满意度量表的Cronbach°系数看出，总量表的Cronbach°系数为0.912，非常高，薪酬满意度总体感知的Cronbach°系数为0.892很高。同时，其他三个维度(制度感知、公平感知、福利感知)的Cronbach°系数分别是0.786、0.749和0.677，制度感知和公平感知的信度较高，福利感知稍低，但也符合研究要求。总体来说，调查问卷中关于薪酬满意度的问题回答具有很高的内在一致性，可靠性较强。

表2　组织承诺的内部一致性系数(信度分析：Cronbach°系数)

一般来说，信度超过0.70即符合心理测量学的要求，如表1所示，组织承诺各维度系数都在0.7以上，而总体信度达到了0.916。说明调查问卷中关于组织承诺的问题回答具有很高的内在一致性，可靠性较强(见表2)。

(二)量表的描述性统计分析

为了了解独立学院教师的整体薪酬满意度与组织承诺水平，我们进行了均值分析。如表3所示，薪酬的总体满意度水平为2.73，制度感知得分为3.49，公平感知得分为2.68，福利感知得分为2.99。在薪酬满意度的四个维度中，只有制度感知的得分较高，其余三个维度都低于平均水平。

表3　薪酬满意度均值统计

在制度感知层面，大部分独立学院都会效仿母体学校，在薪酬制度的建立与执行、薪酬支付的准确性与及时性上做的较好，所以制度感知得分较高。但是在总体满意度、公平性满意度和福利满意度上明显较低，尤其是公平性满意度。独立学院教师虽为高校教师，但与公办院校教师相比，无论是薪酬水平还是社会地位都要稍逊一筹，某种程度上也造成了独立学院教师的自卑心理。所以在对待外聘教师报酬与各项福利上，自有教师是比较敏感的。

同样的，从组织承诺的五个维度得分来看，规范承诺和理想承诺得分较高，而感情承诺、经济承诺与机会承诺得分较低，尤其是经济承诺得分和机会承诺得分(见表4)。从分值分布可以分析，其实独立学院的教师看重高校给予的成长空间，希望自己的专长能在组织中得到发挥实现自己的理想，教师对工作、对组织有较高的责任和义务认知，同事之间的集体工作精神较佳；但是同时因为对薪酬水平的不满，对自身社会公平交换水平的不满，造成了经济承诺和机会承诺水平的低下，拉低了整体组织承诺水平。

表4　组织承诺均值统计

(三)方差分析

为了分析薪酬满意度与组织承诺是否受到人口统计变量的影响，进行方差分析(ANONA)。若F统计量(t统计量)小于p值，则拒绝原假设(默认显著性水平为0.05)，认为两组或多组资料的总体均值存在显著性差异。

1.性别对薪酬满意度与组织承诺的影响(见表5)

在性别方面，感情承诺的男女差异最为显著(显著性水平为0.1%)，其次是总体满意度(显著性水平为1%)，接下来是公平感知、福利感知(显著性水平为5%)，理想承诺、经济承诺、制度感知、规范承诺、机会承诺没有显著的男女差异。

表5　性别的独立样本t检验

从达到显著水平的维度上来看，均呈现男性教师满意度和承诺水平高于女性教师的特点。这与其他学者研究的结果并不一致。究其原因，我们认为可能是从业导向的问题。在独立学院这类保障性和稳定性都略低的高校体系中，男性选择的初衷很大程度上是因为热爱高校教学和兴趣使然；而女性选择的初衷却依然是求稳定，但当进入组织发现独立学院的稳定性远低于预期时，满意度和承诺水平下降。所以兴趣导向的满意度明显会高于求稳导向的满意度。

2.年龄对薪酬满意度与组织承诺的影响(见表6)

表6　年龄的单因素方差检验

其中感情承诺在5%的显著性水平上存在年龄差异，经济承诺在0.5%的显著性水平上存在年龄差异。

在感情承诺维度，呈现出年龄越大，得分越高的特点。在组织中待的时间越长，对组织的感情相对会更深一些，这也是为什么我们发现独立学院的教师离职多发生在就职之后的三年内。越往后离职相对越难。

在经济承诺维度，各年龄段的分值都很低。相比较而言，还是30-40岁人群的满意度稍高一点。说明整体的经济性回报在这个年龄段有所提升，有别于福利维度的趋同性。

3.入职年限对薪酬满意度与组织承诺的影响(见表7)

不同的入职年限在公平感知、福利感知、感情承诺、规范承诺有显著的差异。其中，福利感知最为显著(显著性水平为0.5%)，其次是公平感知、感情承诺、规范承诺(显著性水平为5%)。

表7　入职年限的单因素方差检验

在福利感知维度，呈现出入职年限越长，满意度越低的特点。因为在组织中，福利的特征基本上是全员共享，没有差别的。刚进学校的新老师和工作了很多年的老教师可能享有同等的福利待遇，再加上本身独立学院在福利层面的水平就不高，造成了老员工满意度低下的现状。

4.专业对薪酬满意度与组织承诺的影响(见表8)

表8　专业的单因素方差检验

在专业方面，薪酬满意度的各维度之间没有明显差异。但是组织承诺维度差异较为显著。其中，感情承诺最为显著(显著性水平为0.1%)，其次是规范承诺、经济承诺、理想承诺(显著性水平为5%)。

本文采用低模式损耗、阶跃型两模光纤模型，传输时不采用模分复用技术，而是直接将耦合入少模光纤的光送入少模前置EDFA中放大，可忽视模间串扰.其纤芯直径为18 μm，波长λ=1 550 nm，归一化频率为3.79，大于2.405，小于3.832，因此该少模光纤在1550 nm波段可支持两种LP模式，即为式(4)、(5)代表的LP01模，以及LP11模的两种简并形式(LP11a模和LP11b模)[17].将式(3)～(6)代入式(2)、(7)，可得到空间光到两模光纤的耦合效率与相对孔径D/f的变化曲线.

从有显著差异的组织承诺各维度来看，理工科专业的教师承诺水平都高于经管人文专业的教师。出现这种现象的原因可能是不同专业背景教师个性及所受教育环境的不同造成的。经管人文专业教师崇尚自由，个性突出，做事相对以自我为中心同时交际能力强，因此在几个维度的承诺水平上都表现为略低；而理工科专业教师讲究规则、注重整体，个性中更多沉稳和脚踏实地，所以表现为承诺水平也较高。

5.职称对薪酬满意度与组织承诺的影响(见表9)

表9　职称的单因素方差检验

在职称方面，只有福利感知呈现显著影响(显著性水平为0.5%)。在这个维度上讲师的得分最低。

(四)相关性分析

从表8可以看出，在薪酬满意度与组织承诺各维度中，公平感知与机会承诺之间不存在显著的相关关系；而其他维度之间存在显著的正相关关系，且大部分的显著性水平是0.01，只有公平感知与经济承诺、福利感知与机会承诺的相关关系的显著性水平是0.05。基本上可以认为教师的组织承诺水平会随着薪酬满意度的提高而得到提升。

表10　薪酬满意度与组织承诺的相关分析

注：**.在0.01水平(双侧)上显著相关。

*.在0.05水平(双侧)上显著相关。

四、结论

(一)不同的人口统计变量对薪酬满意度和组织承诺都存在影响

其中差异最大的来自于性别的不同，男性教师与女性教师在薪酬满意度与组织承诺的很多维度中都表现出了显著差异。差异较小的是职称变量，只对福利感知维度产生显著影响。这也符合独立学院的现状，目前独立学院的师资队伍中职称主要分布在讲师层面，很多教师到了讲师职称就很难再往上晋升，讲师成了一种瓶颈现象。

除了机会承诺维度不受公平感知因素的影响，其余都表现出显著正相关关系，即组织承诺水平会随着薪酬满意度的提高而提高。

五、对策建议

(一)打破教师“讲师”瓶颈，打开成长晋升通道

独立学院的教师与其他高等院校的教师在教育背景和学历层次上并没有太大的差别，但是在入职之后的差距却会越来越大。究其缘由，独立学院在教师成长和发展上花费的精力和财力都有限。大部分独立学院的发展都是在摸索中前行，年轻教师无论是教学还是科研都是摸着石头过河，靠一己之力去探索。这也是造成独立学院教师评定中级职称之后就陷入瓶颈，很难往高级职称前行的缘由之一。独立学院能否提供给自编教师充分的职业发展空间和指导力度，是教师们衡量能否达到自我实现的重要指标，也最终会影响到教师们的承诺水平。例如，积极主动邀请专业领域的领军人物进校和一线教师合作研究，牵线行业资深顾问与专业教师的合作，引导不同需求和兴趣导向的教师向研究型和应用型教师转型，同时完善校内科研津贴制度，根据教师科研绩效水平制定教学及科研津贴发放标准[3]，提高教师教学与科研水平的同时学校整体教学科研水平也得到了提升。

(二)打破传统高校人事考核政策，实施科学合理的人力资源管理政策

独立学院的前身多数是母体学校发展出来的，在很多管理制度和院校文化上都会传承母体学校的特点，在人事考核政策上也不例外。而事实上，独立学院的运营是准市场化或者市场化的。很多研究指出传统的高校人事政策在干部管理、机构编制、岗位设置、教师遴选、考核评价、收入分配和教师退休等方面是存在政策瓶颈或体制机制障碍的。独立学院更是不能照搬照抄，需要设计符合自身特色的人力资源管理政策。例如，针对独立学院教师职称梨形分布特点，即助教和副教授以上比例小，讲师比例大，在岗位要求上从低级别的执行具体事务(讲课)到指导职业发展规划，进而到规划学科建设、理论创造，将讲师序列进一步划分为助理讲师、讲师、二级讲师、一级讲师、高级讲师五个层次，分层次进行管理、考核、激励、培训等。其中，考核指标进一步区分为KPI指标和CPI指标，向企业学习。有了针对性的管理策略，教师才会明晰奋斗的主要方向，从而提高教师的组织认同感。

(三)提高薪酬福利待遇，区别对待绩效贡献不一的教师

结合第二点，人力资源管理政策中与教师自身利益最为相关的就是薪酬福利政策。在本文中教师的薪酬满意度水平和经济承诺水平也是较低的。与公办院校相比，住房补贴、退休福利、绩效工资是主要的差别；而与企业相比，在学历与资历相差不大的情况下，薪酬水平和增长趋势又拉开较大差距。结果就是独立学院的教师不仅经济承诺水平低，连带影响感情承诺。在薪酬水平上应适当高于公办院校平均水平，采用宽带薪酬的理念将同等职称的岗位工资划分为更多的薪档，建立科学的增长趋势；同时在福利方面，纳入企业年金计划，学校和教师双方共同缴费交由第三方进行企业年金基金投资运营管理，弥补独立学院教师退休后退休金替代率过低的现象。教师缴费基数和未来收益可以以教师在本学校的工龄、职称、绩效贡献进行分层次管理。当然，薪酬福利的激励是一部分，非物质激励也需要考虑。高校教师有较为强烈的情感需求，有崇高的理想追求[4]。学院领导对教师的关怀、对教师工作的肯定、对绩效突出的教师召开表彰大会并形成制度，这些成本不高的激励手段往往能起到较大的激励作用。而对于那些绩效特别低下，机会承诺水平过高者，可以让其自然淘汰。

(责任编辑：邓远美)

参考文献：

[1]阙海宝，罗昆.独立学院师资队伍建设的分析与对策[J].教育与职业，2008(18)：118-120.

[2]夏婧，李晨曦.教师组织承诺：结构、影响因素及作用机制[J].教育导刊，2014(6)：7-10.

[3]郝金磊，陈菁.西部地区高校教师薪酬满意度影响因素研究[J].西安电子科技大学学报(社会科学版)，2014(1)：54-60.

[4]周文波.民办高校组织承诺、组织气氛与教师绩效的关系研究[J].国家教育行政学院学报，2010(12)：23-27.

Research on the Relationship between Teachers’ Compensation Satisfaction and Organizational Commitment in the Independent College of Jiangsu Province

FANG Quan

(Zijin College，Nanjing University of Science and Technology，Nanjing，210023,China)

Abstract：Based on the questionnaire survey and statistical analysis，this paper found that the teachers' gender，age，lengths of service，professional，title and other factors have a certain effect on compensation satisfaction and organizational commitment. At the same time，there is a significant positive correlation between compensation satisfaction and organizational commitment. The article puts forward some suggestions on the compensation management of independent colleges and hopes to improve the level of organizational commitment of independent college teachers，reduce the turnover intention and strengthen the teachers’ recognition of the independent college.

Key Words：compensation satisfaction；organizational commitment；independent college；relationship

基金项目：江苏高校哲学社会科学研究项目“江苏省独立学院教师薪酬满意度与组织承诺关系研究”(2014SJD056)；南京理工大学紫金学院重点科研项目“南京市独立学院教师薪酬满意度与组织承诺关系研究”(2013ZXSK0401004)。

收稿日期：2015-11-20修稿日期：2015-12-06

作者简介：方荃(1981-)，女，江苏太仓人，人力资源管理专业教研室主任，讲师，研究方向为人力资源管理与转型。

中图分类号：G645

文献标识码：A

文章编号：1671-9719(2016)1-0081-08

·师资队伍建设·