唐贵瑶　于冰洁　陈梦媛　魏立群

(1.山东大学管理学院； 2.香港浸会大学工商管理学院)



基于人力资源管理强度中介作用的组织沟通与员工创新行为研究

唐贵瑶1于冰洁1陈梦媛1魏立群2

(1.山东大学管理学院； 2.香港浸会大学工商管理学院)

摘要：以我国中小企业为研究对象，构建了组织沟通质量、人力资源管理强度、授权管理、竞争强度和员工创新行为之间的影响关系模型，并对模型进行了实证分析。研究结果表明，组织沟通质量对人力资源管理强度具有显著的正向影响，人力资源管理强度正向地影响员工创新行为，即人力资源管理强度在组织沟通质量和员工创新行为的关系中起着中介作用。此外，授权管理和竞争强度在人力资源管理强度和员工创新行为的关系中起着调节作用：当组织授权管理程度较高时，人力资源管理强度对员工创新行为的正向影响就越强；企业面临的外部竞争强度越高，人力资源管理强度对员工创新行为的正向影响就越弱。

关键词：组织沟通质量； 人力资源管理强度； 授权管理； 竞争强度； 员工创新行为； 中小企业

1研究背景

员工创新行为是组织创新的源泉，对组织的生存和持续发展起到关键作用[1]。如何激发员工创新行为已经成为学界和实践界关注的重要问题[2]。以往研究主要关注员工个体特征对其创新行为的影响[3]。例如，WOLFRADT等[4]研究了员工创新特质与创新行为之间的关系。近年来，组织因素对员工的影响日益受到研究者的重视[5]，但现有对组织内部因素的研究较少关注沟通对员工创新的作用，虽然这些方面对员工创新具有重要影响。由此，组织沟通可能是员工创新行为的重要影响因素[6]。

作为组织活动的一个重要组成部分，组织沟通质量已受到我国企业界的广泛重视，但国内相关理论研究尚不多见。例如，邓丽芳等[7]探讨了组织沟通对员工工作压力的影响。

现有研究对组织沟通与员工创新行为之间的关系关注较少。有研究表明，开放的沟通有助于员工创新行为的产生[1]。由此，本研究还深入探究了组织沟通质量对员工创新行为的内在机制。有研究表明，高质量的组织沟通有助于员工更加有效感知人力资源管理政策和实践[8]，而有效的人力资源管理能够激发和维持员工创新行为[9]。人力资源管理强度是指人力资源管理信息有效传递和人力资源管理措施被员工有效感知和认同的程度，实现高强度的人力资源管理是人力资源管理取得成功的关键[10]。高质量的组织沟通可以帮助企业实现高强度的人力资源管理，进而激发员工创新行为。现有研究中，关于人力资源管理强度的理论探讨和实证研究也较为匮乏[11]。由此，有学者提出，“未来研究应该关注人力资源管理的实施过程，探讨人力资源管理强度与其影响因素和作用后果之间的关系”[10，12]。

图1　研究框架

人力资源管理实践对员工创新行为的促进作用已经得到学者们的普遍认同[9]，但很难笼统地认为这种影响在不同情境下具有相同作用。根据RIBEIRO 等[13]的研究，高强度的人力资源管理有利于激发员工灵活的、创新的行为。与之相反的是，BEDNALL等[14]发现，人力资源管理强度不利于员工创新行为的产生。由此，人力资源管理强度与员工创新行为之间的关系中可能存在一些重要的调节机制。有研究表明，授权管理有助于鼓励和支持创新的氛围形成[1]。在这种组织氛围下，高强度人力资源管理更容易使员工感知到组织重视灵活性、适应性和创新，并且能够形成共同的价值观念[10]，进而表现出更多的创新行为。此外，当市场竞争激烈时，环境的高度不确定性往往使得企业以往的规则和程序失去效力，不能有效地指导和控制员工行为[15]。在这种情况下，高强度的人力资源管理将很难有效地激发员工创新行为。基于此，可以认为授权管理与竞争强度在人力资源管理强度与员工创新行为之间的关系中起着调节作用。本研究的研究框架见图1。

2研究假设与理论推演

2.1组织沟通质量与员工创新行为

员工创新行为是指员工在工作过程中提出新的、有价值的构想或问题解决方案，并努力寻求支持，将之付诸实践的行为[16]。在中国情境下，员工创新行为主要分为以下两个维度[17]：①产生创新构想，包括员工为了提升工作和服务质量，改进现有产品或发明新产品，广泛地寻找、发现创新机会，并提出构想或解决方案等行为表现[17]；②执行创新构想，包括员工为了实现创新构想，充分利用企业现有资源，且敢于承担风险和接受挑战等行为表现[17]。

组织沟通是指组织成员通过相互交换信息和交流感情，形成共同的目标和利益，并团结合作实现组织目标的过程[18]。有研究表明，沟通质量的高低是影响个体行为的重要因素[6]，开放的信息交流和沟通有利于激发员工创新行为[1]。高质量的组织沟通有利于组织成员相互信任和尊重的形成，有利于知识、信息等资源的共享，进而有利于员工创新行为的产生[19]。

高质量的组织沟通首先能够促进知识、经验和信息的共享与整合，有利于员工相互学习[19]，从而激发员工产生创新构想。通过高质量的组织沟通，员工可以获得上级或同事有益的建议、反馈等，这些都会激发员工产生创新构想[2]。其次，高质量的组织沟通有利于创新构想的执行。通过高质量的组织沟通，员工可以互通有无、交流思想，从而为其执行创新构想提供所需要的知识或信息。此外，高质量的沟通有利于员工获得上级和同事的信任和支持[2]。在高质量的组织沟通环境下，信息的共享有助于激励员工更加主动和乐意地承担风险，尝试新挑战[19]。上级和同事的关爱和支持有利于调动员工的积极性和主动性[2]。由此，提出以下假设：

假设1组织沟通质量对员工创新行为具有正向影响。

2.2人力资源管理强度的中介作用

近年来，人力资源管理对企业绩效、竞争力的影响日益受到学者的重视[11]，但在以往有关人力资源管理作用效果的研究中，有关人力资源管理实施过程的研究较少，大多数研究只关注人力资源管理的内容选择问题[10]。这样就不能有效地提高人力资源管理活动的质量。这表明人力资源管理措施是否能够高效执行，即人力资源管理强度问题同样应受到重视[10，11]。由此，对人力资源管理强度的研究具有重要的理论意义和实践意义。

现有研究中对人力资源管理强度的关注都非常少[11]。在目前关于人力资源管理强度的研究中，大多数研究探讨了人力资源管理强度的影响因素、作用后果和调节作用。例如，RYU 等[20]提出一线管理者的人力资源投入可以提高人力资源管理强度；BEDNALL等[14]探讨了人力资源管理强度在员工感知到的绩效评估质量和员工非正式学习活动关系之间的调节作用，但却都没有探讨人力资源管理强度的中介作用。基于此，本研究将探讨人力资源管理强度在组织沟通质量与员工创新行为之间的关系中所起的中介作用，以期为未来有关研究提供有益的参考。

根据社会影响理论，BOWEN等[10]提出人力资源管理强度包括以下3个维度：①独特性，指人力资源管理措施能够吸引员工注意并激发其工作兴趣的突出特征，包括可视性、可理解性、职权正当性和相关性4个方面[10,11]。②一致性，指人力资源管理的各项措施及其实施过程具有统一性，并可以使员工理解组织所期待和奖励的行为，获得一致的人力资源管理信息。③共识性，指在人力资源管理实践活动中员工普遍认同组织人力资源管理，包括人力资源管理决策者共识和公平性两个方面[10,11]。

现有关于人力资源管理强度的研究大都只关注其作用效果，忽视了人力资源管理强度的影响因素。唐贵瑶等[11]认为，未来研究应探讨人力资源管理强度的前因以更好地指导企业提高人力资源管理强度。鉴于此，本研究探讨组织沟通质量对人力资源强度的影响。以往研究表明，高水平的组织成员沟通和讨论有助于提高氛围强度[21]。高质量的组织沟通有助于员工有效感知人力资源管理政策和实践[8]。由此，本研究认为，组织沟通质量对人力资源管理强度具有正向影响。

首先，高质量的组织沟通有利于提高独特性。在高质量的组织沟通环境下，员工可以清楚地表达自己对人力资源管理措施的意见和看法，并且可以获得上级和同事的意见和观点，从而有利于员工理解组织的战略目标[22]，建立对人力资源管理目标的群体信心，提高个人目标与人力资源管理目标的相关性。其次，高质量的组织沟通有利于提高一致性。高质量的组织沟通有助于员工理解组织所奖励和期待的行为[22]，促进组织内部的信息交流和共享，减少人力资源管理者与员工的认知分歧，提高人力资源管理信息的一致性。最后，高质量的组织沟通有利于提高共识性。在高质量的组织沟通环境下，知识、经验和信息的交流共享，信任、尊重和支持等友好关系的建立均有利于人力资源管理决策者达成共识[23]。此外，高质量的组织沟通也有利于提高员工感知的互动公平程度[18]。通过高质量的组织沟通，员工可以表达自己的意见和看法，这都可以提高员工感知的人力资源管理措施的公平性程度。鉴于此，组织沟通质量是人力资源管理强度中一个重要的前置因素。由此，提出以下假设：

假设2 组织沟通质量对人力资源管理强度具有正向影响。

以往研究表明，组织中高效的人力资源管理有利于员工创新行为的产生[9，13]。高强度的人力资源管理可以帮助员工感知和认同人力资源管理措施，有利于员工形成共同信念和认同感，从而有利于实现高质量的人力资源管理，取得人力资源管理的成功[10，11]。由此，本研究认为，高强度的人力资源管理有利于员工创新行为的产生。

首先，在具有独特性的人力资源管理实践中，员工可以感知到企业为其提供了充足的外部资源支持，这将有利于员工创新行为的产生[24]。其次，具有充分性的人力资源管理可以帮助员工理解组织所激励和期待的行为，促使员工相应地调整自己的工作行为[10,11](如表现出更多的员工创新行为)。另外，具有有效性的人力资源管理有利于员工感受到人力资源管理沟通的权威，在精神上和行为上产生顺从[11]，从而提高其对组织的认同感和归属感。当员工获得一致的人力资源管理信息时，员工更能明晰其工作职责、工作内容和工作奖励等，更容易感知到工作的意义和挑战，获得自我实现感，从而有利于激发其创新行为[19]。最后，人力资源管理决策者之间达成共识，有利于提高员工对人力资源管理措施的认同和接受，从而有利于员工形成共同的价值观[11]。此外，员工如果感知到自己处在公平的组织氛围中，会表现出更多的创新行为[24]。当员工感知到人力资源管理公平性时，便更可能拥有积极的情绪状态[25]，这有利于员工创新行为的产生[4]。

综上所述，高质量的组织沟通有利于提高组织的人力资源管理强度，高强度的人力资源管理则有助于激发员工创新行为。LINDELL等[26]认为，员工对组织氛围的一致感知在组织情境与员工层面的后果之间的关系中起着中介作用。鉴于此，本研究认为，作为员工对人力资源管理实践感知的一致性程度，人力资源管理强度可能在组织沟通质量和员工创新行为之间的关系中发挥着中介作用。由此，提出以下假设：

假设3人力资源管理强度在组织沟通质量和员工创新行为之间的关系中起着中介的作用。

2.3授权管理的调节作用

授权管理是包括授权给员工，与员工一起工作，鼓励沟通等行为的一种管理模式[27]。授权管理可以使员工获得更多的工作自主权[27]，提高员工的组织承诺感和工作满意度[28]，有利于创新行为。有研究表明，授权管理有助于鼓励和支持创新的氛围形成[1]，在这种组织氛围下，高强度人力资源管理的实施更可能使员工感知到组织重视灵活性、创新和适应性，并且形成相应的共同价值观念[14]，从而促使员工表现出更多的创新行为。由此，本研究认为，授权管理影响人力资源管理强度和员工创新行为之间的关系。

首先，授权管理者鼓励员工发言和参与决策[27]，与下属分享更多的信息和资源，提高下属对组织目标的认知，因此，下属对组织相关信息有更加充分地了解[29]，更容易理解和认同人力资源管理措施，感知到人力资源管理目标与自己的目标一致，从而更加积极主动地进行工作创新。其次，授权管理者的下属与上级的交流沟通更加频繁[27]，下属对组织期待和奖励的行为有更好的理解和感受，从而做出更多组织期望的行为(如员工创新行为)。最后，授权管理者的下属能够获得更多的信息，拥有更多的决策参与权和发言权，因而更能够感知到组织公平[30]，具有更高程度的人力资源管理公平性感知，从而更加积极地进行创新。由此，提出以下假设:

假设4 授权管理调节人力资源管理强度和员工创新行为之间的关系；当组织的授权管理程度较高时，人力资源管理强度对员工创新行为的影响越强；反之越弱。

2.4竞争强度的调节作用

竞争强度是指企业在市场中面临的竞争压力的强烈程度[31]。很多研究都表明，当行业竞争强度较高时，企业面临的环境的不确定性也会提高。在高度不确定的环境中，企业以往的规则和程序往往会失去效力，不能有效地指导和控制员工行为，员工行为更多地受自我概念的引导[15]。在这种环境中，员工更有可能觉得自己无法了解环境变化的方向以及环境变化对企业的影响，并且对采取某种措施(如创新)能否成功产生怀疑[15]。由此，当企业面临激烈的市场竞争时，环境的高度不确定性会使得企业的人力资源管理措施不能有效地改善员工的工作行为，高强度的人力资源管理不能有效地激发员工创新行为。此外，在高度不确定的环境中，环境基础的变化使得人力资源管理战略的继续实施受到极大的挑战[32]。当市场竞争激烈时，环境的高度不确定性会对企业的人力资源管理系统提出更高的适应性和灵活性要求。在这种情况下，高强度的人力资源管理系统往往不能满足环境的要求，容易造成组织僵化，员工的自主权减少，进而抑制员工创新行为的产生[14]。综上所述，当行业竞争强度较高时，人力资源管理强度对员工创新行为的影响会减弱。以往研究也表明，动态环境会减弱人力资源管理实践对人力资本的直接影响[33]。由此，提出以下假设：

假设5 竞争强度调节人力资源管理强度和员工创新行为之间的关系；当竞争强度较高时，人力资源管理强度对员工创新行为的影响越弱；反之越强。

3研究方法

3.1研究样本

改革开放以来，我国中小企业尽管获得了快速发展，但受外部环境和内部条件的限制，其发展面临着诸多问题(如融资困难、人才匮乏、行业竞争无序等)。在获取外部资源难度增大的形势下，充分发挥现有资源的作用就显得更为重要。人力资源是企业持久竞争优势的重要来源，中小企业想要谋求发展，就必须对企业人力资源进行高效的管理与运用。鉴于此，本研究以中小企业作为研究对象，共向315家企业发出问卷，在企业人力资源部的工作人员参与帮助下，有效收回了118家企业样本。在这118家企业中，回收了来自240名员工、118名总经理完整填写的问卷。员工样本中，性别方面，男性占61.3%；年龄方面，26岁以下占16.1%、26～30岁占27.3%、31～35岁占26.0%、36～40岁占17.4%、41～45岁占7.0%、46～50岁占3.3%、51～55岁占0.5%、56～60岁占1.6%、60岁以上占0.8%。在学历方面，初中及以下占10%、中专占19.2%、高中占2.5%、大学专科占16.7%、大学本科占45.8%、研究生占5.8%。此外，所有被调查员工的平均工作年限为6.39年。

为尽可能地减少同源偏差所产生的影响，本研究根据文献[34]的建议，采取以下措施：①在研究设计上，将调研问卷分成两部分，一部分内容由员工填写(如组织沟通质量、人力资源管理强度等)；一部分由企业总经理填写(如竞争强度等)。②在数据分析过程中，采用Harman单因素检验来检查是否存在同源偏差。本研究对所有关键变量做了因子分析，产生了5个因子，特征值都大于1，表明同源方差对本研究的影响较小。

3.2变量测量

为确保测量工具的效度及信度，本研究根据研究目的对有关量表进行适当修改。在正式调研前，为评估正式调研问卷的设计及措辞的恰当性，先对调查企业的部分高层管理人员进行了预调查，并根据其意见修订了问卷。鉴于个体层面员工填写的组织沟通质量、人力资源管理强度、授权管理以及员工创新行为都是集聚成组织层面的分数，而本研究是组织层面的研究，为避免同源偏差，竞争强度的评价由企业的总经理提供。这是因为总经理作为企业战略决策的制定者和执行者，对于该企业在行业中所处的竞争情况有深刻的了解和把握。

(1)组织沟通质量 该变量的测量采用KERNAN等[18]开发的量表，共3个题项，如“公司领导给我们提供了足够的工作相关信息”等。该量表的Cronbach’sα值为0.898(大于管理学研究中常用的0.70)，满足相关研究的信度要求。

(2)人力资源管理强度 该变量的测量采用DELMOTTE[12]开发的量表，共31个题项，如“在我们公司，员工不会因为他们和人力资源部的员工是朋友而受到优待”等。该量表的Cronbach’sα值为0.973，满足相关研究的信度要求。

(3)授权管理该变量的测量采用TANG等[27]开发的量表，共3个题项，如“公司领导善于向下属分享权力”等。该量表的Cronbach’sα值为0.854，满足相关研究的信度要求。

(4)竞争强度 该变量的测量采用JAWORSKI 等[35]开发的量表，共3个题项，如“我们这个行业经常有很多的促销活动”等。该量表的Cronbach’sα值为0.665，满足相关研究的信度要求。

(5)员工创新行为 该变量的测量采用SCOTT等[16]开发的量表，共6个题项，如“我会搜索新技术、新工艺、新技能，以及新产品理念”等。该量表的Cronbach’sα值为0.919，满足相关研究的信度要求。

鉴于员工的年龄、性别、学历、工作年限等与员工创新行为等有关，因此，本研究将这些变量作为控制变量处理。

4数据分析和结果

4.1描述性统计和相关分析

变量的平均值、方差以及相关系数见表1。由表1可知，组织沟通质量与人力资源管理强度(r=0.806,p< 0.01)正向相关；同时，人力资源管理强度与员工创新行为呈现出显著的正相关关系(r=0.604,p<0.01)。这些结果同本研究假设的方向相一致，为研究假设的验证提供了初步的证据。

表1　各主要变量的均值、方差和相关关系(N=118)

注：**、*分别表示p<0.01、p< 0.05，下同。a.性别：男=1、女=2；b学历：初中及以下=1、中专=2、高中=3、专科=4、本科=5、研究生=6；c少数民族情况：否=1、是=2。

4.2假设检验分析

4.2.1主效应和中介效应

对于主效应和中介效应的检验(假设1～ 假设3)，本研究根据文献[36]的建议，分以下4个步骤进行分析：①自变量对因变量的影响。先将控制变量(年龄、性别、学历、工作年限和少数民族情况)引入回归方程，其次放入自变量(组织沟通质量)，分析组织沟通质量对员工创新行为的影响。②自变量对中介变量的影响。先将控制变量引入回归方程，其次放入自变量(组织沟通质量)，分析组织沟通质量对人力资源管理强度的影响。③中介变量对因变量的影响。先将控制变量引入回归方程，其次放入中介变量(人力资源管理强度)，分析人力资源管理强度对员工创新行为的影响。④中介效应。先将控制变量和自变量引入回归方程，其次放入中介变量，分析组织沟通质量和人力资源管理强度对员工创新行为的影响。层级回归分析结果见表2。

表2　假设检验结果(N=118)

表2中，由模型4可知，组织沟通质量对员工创新行为有显著的正向影响(β=0.501,p<0.01)。由此，假设1得到支持。由模型2可知，组织沟通质量对人力资源管理强度具有显著正向影响(β=0.843,p<0.01)。由此，假设2得到支持。由模型5可知，人力资源管理强度对员工创新行为有显著的正向影响(β= 0.620,p<0.01)。由模型6可知，在加入中介变量后，组织沟通质量对员工创新行为的正向作用受到影响且变为不显著(β= -0.081)。由此，假设3得到支持。

4.2.2调节效应

为检验假设4和假设5，本研究首先将员工创新行为设为因变量，其次依次将控制变量、中介变量(人力资源管理强度)和调节变量(授权管理和竞争强度)放入回归方程，最后加入中介变量和调节变量的乘积项。为了消除共线性，采用中介变量和调节变量的标准化来构造二者的乘积项。层级回归分析结果见表2。

图2　不同程度的授权管理下人力资源管理强度　　对员工创新行为的影响差异

表2中，由模型8可知，人力资源管理强度与授权管理的交互项对于员工创新行为具有显著的正向影响(β=0.191,p<0.01)，这表明授权管理正向调节人力资源管理强度与员工创新行为之间的关系。即授权管理程度越大，人力资源管理强度对员工创新行为的正向影响越大；反之，越小。由此，假设4得到支持。由模型8还可知，人力资源管理强度与竞争强度的交互项对于员工创新行为具有显著的负向影响 (β= -0.152, p <0.05)，这表明竞争强度弱化人力资源管理强度与员工创新行为之间的关系。即竞争强度越大，人力资源管理强度对员工创新行为的正向影响越小；反之，越大。由此，假设5得到支持。上述交互作用的模式分别见图2和图3。

图3　不同程度的竞争强度下人力资源管理强度　　对员工创新行为的影响差异

5讨论与分析

5.1理论意义

本研究的结果表明，组织沟通质量对员工创新行为具有显著正向影响，人力资源管理强度在两者关系中具有中介作用。此外，通过分析企业内外部两个情境因素表明，授权管理和竞争强度在人力资源管理强度和员工创新行为之间起着调节作用，即组织授权管理程度越高，人力资源管理强度对员工创新行为的正向影响就越强；行业竞争强度越高，人力资源管理强度对员工创新行为的正向影响就越弱。

本研究的理论意义在于以下几点。

(1)证实了组织沟通质量对员工创新行为有显著的正向影响本研究的发现与已有研究结果基本一致，即沟通有利于员工创新行为的产生；同时，本研究的这一发现也丰富了我国组织沟通作用效果的研究，拓展了对于员工创新行为影响因素的认识。

(2)在组织沟通质量和员工创新行为之间的关系中引入了中介变量(人力资源管理强度)，为打开组织沟通质量和员工创新行为之间的“黑箱”提供了依据本研究首次探讨了人力资源管理强度的中介作用，探究了人力资源管理强度与其前因和后果之间的关系，呼应了文献[10,12]的号召，为未来研究进行深入探讨提供了有益的参考。本研究也发现了一个重要的新观点，即高质量的组织沟通有利于提高组织的人力资源管理强度。目前，关于人力资源管理强度的研究很少涉及其他影响因素[11]，本研究通过首次探讨组织沟通质量对人力资源管理强度的影响，丰富了以往关于人力资源管理强度影响因素的研究，有利于加深对人力资源管理强度的了解。另外，本研究探讨了人力资源管理强度对员工创新行为的影响，是对以往关注人力资源管理强度作用后果研究的一个补充[8]，拓展了现有研究对人力资源管理强度积极作用的认识。

(3)授权管理在人力资源管理强度影响员工创新行为的过程中发挥着重要的调节作用当管理者进行授权管理时，组织更容易形成鼓励和支持创新的氛围[1]。在这种组织氛围下，高强度的人力资源管理可以更有效地激发员工创新行为。本研究的这一发现在一定程度上证实了文献[10]的观点，即在重视灵活性和创新的组织氛围下，高强度的人力资源管理会使员工感知到组织重视灵活性和适应性，并且能够形成相应的共同价值观念，从而改善自身工作行为。本研究的这一发现也有助于认识人力资源管理强度对员工创新行为的作用边界。

(4)竞争强度在人力资源管理强度和员工创新行为之间的关系中起着重要的调节作用当行业竞争强度较高时，高强度的人力资源管理对员工创新行为的正向影响会减弱。该研究发现进一步加深了对人力资源管理强度作用过程的了解，也是对以往关于人力资源管理强度与员工创新行为之间关系研究的不同结果的一种解释[13，14]。此外，通过深入探讨竞争强度在人力资源管理强度与员工创新行为之间关系中的调节作用，一定程度上补充了以往关注动态环境在人力资源管理实践过程中的作用研究[33]。

5.2实践意义

中小企业在我国经济增长、科技创新、增加就业等方面起到重要支撑作用[37]。为获取持续的竞争优势，中小企业必须开展自主创新，激发员工创新行为。在这种形势下，为员工提供良好的创新“软环境”就显得愈加重要。

(1)高质量的组织沟通在激发员工创新行为中发挥着重要作用这启示中小企业的管理者可以通过提高组织沟通质量来激发员工创新行为。在高质量组织沟通下，中小企业可以促进员工间相互信任、尊重、支持等友好关系的形成，促进知识、信息等资源的共享，进而激发员工创新行为。

(2)高质量组织沟通通过提高人力资源管理强度来影响员工创新行为中小企业可以从独特性、一致性和共识性3个维度入手来提高人力资源管理强度：①将企业人力资源管理目标与员工个人目标相关联，从而提高人力资源管理的独特性特征；②与员工充分沟通，使得员工获得的人力资源管理信息相一致，从而提高人力资源管理的一致性特征；③企业人力资源管理决策者之间应达成共识，尽可能确保企业人力资源管理决策与管理方式的一致性，从而提高人力资源管理的共识性特征。

(3)授权管理会增强人力资源管理强度对员工创新行为的正向作用这启示中小企业管理者在管理实践中，可以通过授权管理来激发员工创新行为。例如，可以给予下属更多的工作自主权和决策发言权，积极与下属共享知识、信息等资源，从而使下属表现出更多的创新行为。此外，中小企业应通过严格的招聘和相应的培训，壮大授权管理者的队伍，促进授权管理常态化。

(4)竞争强度会减弱人力资源管理强度对员工创新行为的正向作用在激烈的市场竞争中，中小企业在构建高强度人力资源管理系统的同时，应该根据市场变化适时调整人力资源管理实践，提高人力资源管理系统的灵活性和适应性，从而能够不断激发员工的创新行为，使其始终在共同价值观念的引领下，表现出更多的创新行为。

5.3研究局限与未来展望

本研究也存在一些局限性：①只证明了组织沟通质量对人力资源管理强度的正向影响，并没有对组织沟通质量与人力资源管理强度之间是否存在相互影响进行详细研究；②聚焦于组织沟通质量对人力资源管理强度的影响，未考虑人力资源管理强度的其他影响因素；③发现授权管理和竞争强度在人力资源管理强度影响员工创新行为的过程中发挥着重要的调节作用，未来研究可以进一步深入探讨人力资源管理强度对员工创新行为影响的其他调节变量(如员工的创新自我效能感等)；④中小企业的特殊性，以及不同国家文化习俗和制度环境等方面的差异可能会影响研究结论的一般性，未来的研究可在现有研究基础上，将有关结论推广到大型企业和其他文化制度环境。

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(编辑郭恺)

Organization Communication and Employee Innovative Behavior: The Roles of Human Resource Management Strength, Devolved Management and Competitive Intensity

TANG Guiyao1YU Bingjie1CHEN Mengyuan1WEI Liqun2

(1. Shandong University, Jinan, China; 2.Hongkong Baptist University, Hong Kong， China)

Abstract：This paper based on China’s small and medium-sized enterprises, tests the organization communication-employee innovative behavior linkage and proposes a model with HRM strength as a mediator, devolved management and competitive intensity as moderators in this linkage. The results show that organization communication is positively related to employee innovative behavior, and the relationship is mediated by HRM strength. In addition, devolved management and competitive intensity moderate the relationship between HRM strength and employee innovative behavior: When the SMEs implement higher level of devolved management, the positive relationship between HRM strength and employee innovative behavior becomes stronger. The higher competitive intensity; the weaker the positive relationship between HRM strength and employee innovative behavior.

Key words：organization communication; human resource management strength; devolved management; competitive intensity; employee innovative behavior; the small and medium-sized enterprises

通讯作者：唐贵瑶(1980～)，女，山东临沂人。山东大学(济南市250100)管理学院副教授，博士。研究方向为人力资源管理与组织领导。E-mail: tangguiyao2010@gmail.com

中图法分类号：C93

文献标志码：A

文章编号：1672-884X(2016)01-0076-09

基金项目：国家社会科学基金资助项目(13CGL072)；山东大学“青年学者未来计划”培养人基金资助项目(2015WLJH15)；山东大学自主创新人文社会科学青年团队资助项目(IFYT12063)

收稿日期：2015-08-20

DOI编码： 10.3969/j.issn.1672-884x.2016.01.010