潘翠（甘肃庆阳市人民医院，甘肃　庆阳　74500）



医院绩效工资实践探讨

潘翠
（甘肃庆阳市人民医院，甘肃庆阳74500）

摘要：近年来，全国各地关于公立医院绩效改革，管理、考核分配办法，层出不穷，各有不同。乃至南北各地知名专家、教授，就此进行了不少的专题讲座、讲解、指导。绩效本义成绩效率，就是要突出成绩和效率，方可公平，公正。在突出成绩效率的同时，兼顾国家卫生体制改革政策指导意见，结合本单位实际情况，建立一套内部绩效工资考核分配办法。

关键词：灰色预测；GM）1,1）模型；城市区域环境噪声

绩效工资在体现倾斜于临床一线工作人员的基础上，重点突出苦、脏、累、险人员绩效工资水平，制定以体现医疗质量、工作效率，改善服务态度，降低药占比，鼓励开展新医疗科研技术、项目，突出高效、高风险人员的绩效办法，调动职工积极性，提高医疗服务质量，促进医院健康发展。

1　贺绩效工资考核

绩效考核主要侧重于医疗工作质量、数量、成本控制（节约）三方面的关键指标。工作效率占70%，成本效益占30%，即临床科室工作质量数量70%，成本控制30%。医技科室工作数量70%，成本控制与工作质量30%。行政职能科室以工作纪律，工作制度，工作任务内容各一半。临床、医技科室设置质量、效率、成本节约考核指标有：病历（运行病历、终末病历）、护理质量、医院感染管理、合理用药、医保管理、疑难病人讨论、平均住院日、出院病人数、手术量、床位使用率、门急诊诊疗人次、危重症病人抢救成功率、人均收支节余、药耗比、学科建设、新技术、新业务。医技科室，工作量、成本率、医院管理、科室内部管理、满意度测评；行政职能科室，工作/服务时效性、工作/服务性、劳动纪律、满意度测评等。每月对以上指标进行按时考核评价评分出结果。

1）为了体现科室的性质，忙、闲、苦、累及承担的风险程度不同，设置科室岗位系数，原则是倾斜临床，医技。即医疗一线岗位系数，1.3～1.5；医技一线岗位系数1.2～1.4。

2）为了提高临床、医技科室员工积极性，根据年初医院对科室下达的各项工作项目、医疗指标、学术水平情况等综合目标管理责任、任务，设置倾斜系数，倾斜系数的基准值为1，在基准值基础上计算出各科室倾斜系数。如下项目等：

A、平均住院日≤11d；

B、床位使用率≥98%（ICU≥80%）；

C、治愈好转率≥98%；

D、病历甲级率≥98%；

E、市级以上重点学科。

医技科室根据射线影响、手术风险、分析报告、人均贡献（当月收支结余/科室人数）进行倾斜系数的设置，这里就不一一列举。

3）为了促进科室全面发展，参考病房、夜班、门诊、急诊、手术等能体现工作性质高强度、高风险的效率指标，及体现学科建设，品牌效应，社会效益的进行加分项的设置。

4）进行高效、高风险，专项指标的考核、设置专项特殊绩效奖励。奖励原则是以能综合反映临床科室工作效率、工作质量的医疗指标——平均住院日、住院病人、大中手术例数以及急诊抢救病人例数为中心，设立奖励范畴，鼓励以病人为中心，优质高效低耗地开展医疗服务。

例如：在医院手术分级管理中，单纯以手术费用为准（踢除麻醉费用及高值耗材外）进行分类分级奖励，对手术者与助手之间进行不同风险技术的倾斜奖励来体现优绩优酬。

住院手术奖励（每例）。手术费分为：500元以上，500～1000元；1000～2000元；2000元以上。对此进行不同额度的奖励，奖励标准是一人完成的手术给予100%奖励；由两人完成的给予术者80%，助手20%奖励；由三人完成的给予术者70%，一助20%，二助10%奖励。帮护病人的奖励，以病人出院24h，病例完整归档为准，每例给予适当的额度奖励。

5）为了增强节约成本意识、降低消耗进行成本效益指标奖励，以科室全成本核算为基础，剔除药品收入，重点体现科室人均收支节余，确定调节系数，体现奖勤罚懒，兼顾全局，计算科室成本率。克服单纯追求经济收入的趋利行为，强调有效利用卫生资源，厉行节约，降低成本。

2　绩效工资核算

绩效工资核算采取关键指标积分法与调节系数结合，就是把绩效工资考核分为几个考核维度，即（1）把每月科室综合目标管理考核内容作为质量维度标准分值为100分，具体由质控科每月组织实施考核评价评分结果执行。（2）效率指标的考核效率维度，标准亦是100分，由医务科组织实施月度考核评价评分结果执行。（3）财务维度（成本节约）标准60分，根据核算办每月科室核算考核评分评价结果执行。绩效工资实行院科两级考核核算分配，个人考核分配由科室自行组织实施，但必须遵照医院二次分配原则。科室二级绩效分配于每月月末上报核算办审核后发放。

科室核算收入项目：挂号收入、床位收入、治疗收入（含卫生材料收入）、手术收入、（按比例分别计入手术室和科室）、诊查收入、护理收入、麻醉收入、其他收入。输氧收入、放射收入、检验收入、功能检查收入科室核算支出项目：人员经费、卫生材料、低值易耗品、其他材料、固定资产折旧、公务费、业务费、消毒费、维修费、其他费用。

成本节约=核算收入-核算支出

核算收入=业务收入－药品收入－别科分成收入

可发绩效工资总额=医疗收入（剔除药品收入）

科室绩效=单位绩效×综合考核分×调节系数+专项奖励

调节系数=本月可发绩效总额/核算绩效总额。

2.1临床科室计算办法

效率指标绩效标准100分，占综合得分35%，以医院综合目标管理责任书作为参考基数，考核计算指标如下：

①内科系统住院科室参数权重：平均住院日占15%、床位使用率占15%、出院人数35%、门诊人次占35%。②外科系统住院科室参数权重：平均住院日占10%、床位使用率占15%、手术例数占25%、出院人数占25%、门诊人次占25%。③ICU：床位使用率占60%、抢救成功率占40%。④急诊科：急诊人次占40%、床位使用率占20%、抢救成功率占20%、转其他科室住院人数占20%。科室质量考核绩效标准100分，占综合得分35%；科室成本节约效益绩效标准60分，占综合得分30%

人均效益奖=科室人均收支结余×临床科室成本率调节系数

科室人均收支节余=当月收支节余/科室人数

2.2医技科室绩效计算

医技科室绩效=（工作量绩效+综合质量绩效）×调节系数

工作量绩效=单位工作量绩效×科室当月完成工作量

2.3行政职能科室绩效计算

行政科室绩效=临床医技平均奖×70%。

行政科室绩效=岗位系数×人数×单位系数绩效×科室综合得分。

绩效工资监督制约机制与特殊规定。

1）根据单位实际状况制定违反相关制度、制定监督制约机制；

2）根据单位实际状况制定有人事关绩效方面的特殊规定；

绩效工资考核分配方案，要不断地随着国家卫生行业改革方针政策，医院规模，医保支付制度，实际状况不断深化完善，细化。成立劳动绩效考核分配领导小组，至少每半年对方案进行一次调整完善，力争最大化的体现公平、公正。

中图分类号：X823