（项目组：王雁飞，曾萍，黄爱华，曹洲涛，邱林，陈静静，梁萍锋）



高科技企业知识管理战略与人力资源管理战略协同影响效应实证研究*

（项目组：王雁飞，曾萍，黄爱华，曹洲涛，邱林，陈静静，梁萍锋）

摘要：采用理论与实证研究相结合的方法，选取广东省高科技企业作为研究对象，以资源基础、能力基础与知识基础的研究视角，结合多学科的知识与理论，从理论与实践两方面探讨了人力资源管理战略、知识管理战略及其协同对组织创新绩效关系的影响，并对组织学习、知识创造的中介作用进行了研究，最后提出了该协同模型在企业中的应用。

关键词：人力资源管理战略；知识管理战略；知识创造；组织创新

*广东省软科学研究计划项目“高科技企业知识管理战略与人力资源管理战略协同影响效应实证研究”（2010B070300027）研究成果摘要

21世纪的人类社会已经进入到一个以知识为主导的时代，知识正在逐步取代传统的生产要素（资本、劳动力和土地）成为企业最主要的资源。作为典型的知识创造与知识管理主体，高科技企业要想在动荡多变、竞争激烈的环境下生存和发展，就必须卓有成效地开展知识管理工作。同时，高科技企业的人力资源管理战略是否与知识管理战略协同和匹配，是高科技企业知识管理战略成功的关键。报告采用理论与实证研究相结合的方法，选取广东省高科技企业作为研究对象，以资源基础、能力基础与知识基础的研究视角，结合多学科的知识与理论，从理论与实践两方面探讨了人力资源管理战略、知识管理战略及其协同对组织创新绩效关系的影响，并对组织学习、知识创造的中介作用进行了研究。报告对于了解目前广东高科技企业的知识管理战略与人力资源管理战略协同管理的状况，提升广东省高科技企业知识管理战略与人力资源管理协同管理能力，建构基于组织学习与知识创造的知识管理战略与人力资源管理战略协同管理模式将发挥重要作用。

1　问题及研究意义

广东省作为全国经济发展和改革的排头兵，为全国的经济发展做出了重要贡献。当前，广东省正处于产业结构优化升级的关键时期，大力发展知识密集型的高科技产业已经成为广东经济发展的必然选择。因此，在经济与产业转型及全球化竞争的压力形势下，如何提高广东省高科技企业的核心能力和竞争优势，不仅关系到企业自身的可持续发展，更是关系着广东省从“经济大省”变为“经济强省”的重要问题。那么，广东省高科技企业的核心能力与竞争优势从何而来？难道要依靠毗邻港澳台的地缘优势来获取吗？答案是否定的。目前广东省高科技企业面临着经济转型期的竞争压力，不仅要善于把握外部机会，有效防御外部威胁，更要通过对内部资源进行有效整合来增强核心能力，提高自身的竞争优势。

全面创新管理理论认为，高科技企业要在激烈的竞争中取得竞争优势，除了需要全要素创新、全员创新和全时空创新以外，协同创新也是全面创新的重要内容，在企业创新管理实践中，如何做到各创新要素之间的全面有效协同是企业领导者与管理者必须考虑的重要问题。对于高科技企业来说，知识管理战略的制定是由人完成的，实施的过程也离不开人，知识管理战略的制定与实施必须考虑到人力资源管理的因素，企业人力资源管理实践又受到企业人力资源管理战略的影响，因此，知识管理战略的制定与实施必须考虑到人力资源管理战略的因素，人力资源管理战略因素在很大程度上决定了企业知识管理战略的成败。从这个角度出发，目前广东省高科技企业不仅面临着经济转型期技术与市场的竞争，更面临着严峻的技术与管理匹配与协同问题的挑战。

综合广东省高科技企业所面临的内部与外部环境的分析，结合广东省产业结构调整和外向经济发展战略的要求，广东省要继续保持在高新技术产业上的“先发优势”，就必须重视高科技企业知识管理战略与人力资源管理战略协同的问题，充分发挥这种协同在提升高科技产业竞争力过程中的重要作用。也就是说，广东省高科技企业知识管理战略与人力资源管理战略的匹配与协同，不仅关系到高科技企业知识管理的成效和自身的可持续发展，更关系到整个广东省高科技产业的持续稳定和健康发展。

2　研究假设与研究模型的确定

（1）设立研究假设。报告共设立10个研究假设，包括：

①从知识管理战略、知识创造与组织创新绩效关系的角度出发，设立知识管理战略显著正向影响知识创造、知识管理战略显著正向组织创新绩效、知识创造在知识管理战略对组织创新绩效影响过程中起着中介作用3个研究假设。

②从人力资源管理战略、组织学习与组织创新绩效的关系角度出发，设立人力资源管理战略显著正向影响组织学习、组织学习显著正向组织创新绩效、组织学习在人力资源管理影响组织创新绩效过程中起着中介作用3个研究假设。

③从组织学习与知识创造的关系角度出发，设立组织学习显著正向影响知识创造1个研究假设。

④从知识管理战略与人力资源管理战略的协同影响效应角度出发，设立知识管理战略与人力资源管理战略协同显著正向影响组织学习；知识管理战略与人力资源管理战略协同显著正向影响知识创造；知识管理战略与人力资源管理战略协同会通过组织学习、知识创造显著正向影响组织创新绩效，组织学习与知识创造在其中起着中介作用等3个研究假设。

（2）构建研究模型。模型的核心变量有人力资源管理战略、知识管理战略、组织学习、知识创造与组织创新绩效，除此以外，人口统计学变量，包括组织、团队、个体三个方面。这些变量之间不仅包括直接效应，还包括间接效应，同时从整体来说，这些变量之间还存在着复杂的相互关系。人力资源管理战略可以划分为投资型与吸引型两个维度；知识管理战略可以划分为创新型与效用型两个维度；组织学习可以划分为学习承诺、开放心智和共同愿景三个维度；知识创造可以划分为社会化、内部化、外部化和组合化四个维度；组织创新绩效可以划分为管理创新绩效和技术创新绩效两个维度。采用的统计方法包括描述性统计分析、相关分析、因素分析、多元回归分析、结构方程模型分析。

3　研究模型结果分析

（1）抽样方式。选用的测试对象主要来自华南地区的高科技企业，主要调查的对象即在这些企业的员工，为了确保员工对企业的知识管理战略、人力资源管理战略及相关情况有一定的了解。报告采用四种调查手段：选择企业员工相对比较集中的高等院校的MBA、EMBA及高级管理人员培训班班级进行调查；选取企业培训或交由在企业调研的研究人员在企业从事相关活动时直接发放；方便取样法，利用自己的关系网络向相关人员通过电子邮件发放调查问卷；选取广东省内主要城市企业黄页，随机抽取其中的企业样本。通过以上的四种方式，发放问卷800份，回收626份，回收率达到了78.25%，其中有效问卷为552份，有效率达到了88.12%。报告还对四种方式回收的问卷中的关键变量的均值的差异性进行了检验，这说明不存在由于较大的变量共同的系统方差而引起的测量有效性问题。

（2）变量结构的探索性因素分析。对高科技企业知识管理战略量表、人力资源管理战略量表、知识创造量表、组织学习量表、组织创新绩效等结构进行探索性分析，发现解释量可以接受。

（3）变量结构的验证性因素分析。采用第二批数据，运用AMOS7.0统计软件包，对研究核心变量进行了验证性因素分析。结果表明，知识管理战略量表、人力资源管理战略量表、企业知识创造量表、组织学习量表、组织创新绩效的结构与假设模型的拟合较好，报告提出的假设模型得到验证。

（4）变量的信度与效度分析。信度分析采用Cronbach内部一致性α系数，结果表明，各分量表的内部一致性信度系数都比较高，均在0.756以上，总量表的内部一致性信度系数也比较高，即所用量表均有很好的内部一致性。从结果效度和内容效度两方面进行了变量的效度分析，计算得出量表具有较好的效度。同时，报告采用统计控制方法，控制调查测量误差，在问卷项目的编排上进行了随机化处理，适当编制反向题，部分变量的计分方式进行了差异化，例如有的是五点量表，有的是七点量表，力求在最大程度上避免共同方法变异。

（5）相关分析。报告对各个量表的平均数、标准差及相互之间的相关进行了统计分析。数据分析发现，不同企业类型在创新型、效用型和投资型方面存在差异；不同规模的企业在组织管理创新绩效方面存在差异；不同行业属性在投资型方面存在差异；不同注册资本的企业在创新型与开放心智方面存在差异；另外，核心变量大部分维度之间都不同程度地存在显著相关。

（6）综合研究。在探讨知识管理战略（KMS）和人力资源管理战略（HRMS）与相关因素关系中发现，KMS中的创新型与效用型，HRMS中的投资型与吸引型之间存在着交互作用，其中创新型与投资型的结合，效用型与吸引型的结合与组织学习、知识创造均存在着显著影响作用。因此，本研究将此次研究的数据根据以上的研究结论，采用组合匹配的方法对这四组数据进行转换。具体转换思路如下：将KMS中的创新型与效用型，HRMS中的投资型与吸引型的分数以平均数为界限，将每个变量的分数分为高低两组，这样每组数据均有两种情况，然后根据以下的标准将数据转换成新的数据：HRMS与KMS的协同。

为了验证研究模型的适用性，报告从基本拟合标准（preliminary fit criteria）、整体模型拟合度（overall model fit）二个方面来对理论模型进行验证。结果显示，各因素的负荷值均大于0.800，均大于0.5，且达到了显著性水平（p＜0.001），说明研究模型符合基本拟合标准。而且整体拟合度的各项指标均达到可以接受的水平，说明整体模型拟合度较好。

4　结论

知识管理战略、人力资源管理战略的协同效应研究不仅是知识管理研究的前沿领域，也是人力资源管理研究的重要问题。报告不仅引入了人力资源管理领域中的重要变量，也纳入了知识管理研究领域中的变量，例如组织学习与知识创造，探讨了这些变量之间的复杂关系，经过理论推导和实证研究，报告提出的假设基本得到了证实。报告一共提出10个假设，在基于调查问卷的实证研究中，在相关分析、因素分析、回归分析和结构方程模型分析中，其中8个假设获得完全支持，2个假设获得部分支持（知识管理战略显著正向影响知识创造、人力资源管理战略显著正向影响组织学习）。

模型结果表明，人力资源管理战略与知识管理战略中的核心变量对组织学习和知识创造的影响不仅存在着主效应，还存在着交互作用。具体来说就是，对于知识创造来说，知识管理战略中的创新型战略、人力资源管理战略中的投资型战略和吸引型战略对知识创造存在显著影响；创新型与投资型的交互作用，效用型与吸引型的交互作用对知识创造存在显著正向影响作用；对于组织学习来说，创新型战略、效用型战略和投资型战略对组织学习存在显著影响，同时，创新型与投资型的交互作用，效用型与吸引型的交互作用对组织学习存在显著影响。

（1）知识管理战略与知识创造及组织创新绩效的关系。战略管理成为企业应对环境变化的重要手段。在企业各种战略中，知识管理战略成为企业战略的重要组成部分，对于企业生存与发展具有特殊的重要意义。报告发现，创新型知识管理战略显著正向影响知识创造，但是效用型知识管理战略却不利于知识创造，这与该领域中的大部分研究结果比较相似。说明高科技企业制定创新型知识管理战略的重要性。一般来说，制定创新型知识管理战略的企业都会为有效创造、获取和使用知识提供政策与实践上的条件，为实现显性知识和隐性知识提供新途径，是运用集体的智慧提高应变和创造能力。

知识管理战略的功能主要体现在四个方面：①构建一个面向全企业的开发、获取和应用知识的战略方案，以便开发、获取和应用知识。②在组织内各部门及各方面的支持与配合下，实施知识战略。③通过知识的研究开发、使用，改进企业经营过程，提高企业经营绩效。④测试评估与知识有关的管理活动。知识管理战略是把企业不同方面的资源协调统一起来，为企业的知识管理实践和发展服务，产生整体大于局部之和的经营效果。其结果是创造、使用、保存并转让知识和智力。实行知识管理战略是企业迈向知识经济时代的加速器。这一点在报告中得到验证。说明企业制定与实施知识管理战略会通过影响知识创造最终影响企业的创新绩效。

（2）人力资源管理战略与组织学习及组织创新绩效的关系。从研究结论来看，人力资源管理战略有效影响组织学习，但是具体来说，人力资源管理战略中的投资型人力资源管理战略实践有效影响组织学习，但是吸引型的人力资源管理战略却对组织学习产生负向影响作用，这要求高科技企业要从长远考虑问题，加强对人力资源的人力资本投资，使其人力资本的质和量都有显著的提升，才可以最终影响企业的创新绩效。

（3）知识管理战略、人力资源管理战略的协同与相关因素的关系。报告发现，知识管理战略中的创新型战略与人力资源管理战略中的投资型的交互作用影响组织学习和知识创造，知识管理战略中的效用型与人力资源管理战略中的吸引型的交互作用影响组织学习与知识创造，恰恰说明了知识管理战略与人力资源管理战略协同的必要性。

知识管理战略与人力资源管理战略的协同，不仅要做到静态上匹配和协同，另外，还要考虑企业在不同的发展阶段，对于企业知识管理战略与人力资源战略有着不同的要求。因此，要根据企业组织的特点对知识管理战略与人力资源战略进行协调，有利于企业组织从较低的阶段顺利进入较高的阶段。

（4）发展路径。揭示出知识创造与组织学习在人力资源管理战略与知识管理战略协同对组织创新绩效影响的三条中介路径。从研究结果来看，人力资源管理战略与知识管理战略协同不仅可以通过组织学习和知识创造分别对组织创新绩效产生促进作用，人力资源管理战略与知识管理战略协同还可以通过影响组织学习、知识创造来影响组织创新绩效。总来的说，报告明确了人力资源管理战略与知识管理战略协同对组织创新绩效的作用机制问题。

（5）研究结果在企业中的应用。

①找到HRMS与KMS协同的切入点。知识管理与人力资源管理协同的切入点是隐性知识与人力资源的结合。通过培训、评价、激励等人力资源管理方法，形成一种相互学习、广泛交流的工作环境，创建一种共享隐性知识的工作模式和工作机制，这就是企业的组织文化。

②正视HRMS与KMS协同的内涵。从知识资源、人力资源和企业组织文化三者关系不难看出，知识管理和人力资源管理协同的内涵就是通过培训、评价、激励等人力资源管理方法形成一种相互学习、广泛交流的企业文化和工作环境，创建一种知识共享模式：员工可以将自己的“隐性知识”交给企业的知识共享管理部门，再通过其汇总、分析和加工，在知识共享平台上转变为企业的“显性知识”，并以本企业特有的形式发布，使其他员工学习、消化和吸收，为实现企业战略服务。

③探寻HRMS与KMS协同的路径。在企业竞争力模型中，“学习能力”被认为是最核心的企业竞争力，是持续完善和优化企业运作模式及运作机制的基础，也是提升企业的行为能力、精神文化和商业资源竞争力的基础。而这种“学习能力”源于知识管理与人力资源管理的协同：知识管理需要人力资源管理部门提供配合和协助；人力资源管理也可以从知识管理的成效中获得辅助和支持，其工作方式也将随知识管理的引入而发生变化。正是知识管理与人力资源管理的配合构建了企业的“学习能力”，促进了企业核心竞争力的形成和持续提升。