晏兰萍+傅川

骨干教师是高职教师队伍中的一支生力军，减少骨干教师的流失是高校人力资源管理中的一个重要课题。尽管骨干教师的流失有着各种各样的原因，适度的人才流动（8%左右的人才流动比率为最佳）也能保持教师队伍的生机与活力，但人才的无序流动则容易造成不良后果，尤其是高职院校可供调控的资源和手段有限，无法与重点院校抗衡，骨干教师的流失是制约高职教育健康发展的一个棘手问题。我将从以下几个方面论述这个问题。

一、当前高职院校骨干教师流失的主要形式

1.调动、辞职或擅自离职，“走为上策”。为了符合评估和提升社会形象，一些学校创造条件提高教师的教学、科研水平，推荐评审正、副教授。而这些教师一旦被评上高级职称，或纷纷调动走人，或想着辞职，更有甚者什么也不要就扬长而去，到一些“三不要”的地方就职。学校花大量人力、物力、财力培养的骨干教师，一旦羽翼丰满就落到“大户”或“富贵人家”，这种“以贫济富”现象，对高职院校这一弱势群体来说不够公平。

2.考研读博，有去无回。一些院校想方设法提高教师的素质，在经费相当紧张的情况下安排一些年轻的教师考研读博，或者派出进修，可是出去的人往往利用学校给予的学习、培训机会另谋高就，不履行合同。这种“赔了夫人又折兵”的事情，实在令人哭笑不得。

3.“身在曹营心在汉”。在市场经济的负面效应影响下，部分青年教师过分看中个人价值和个人利益，热衷于第二职业，主要精力花在校外的有偿兼职活动或经营自己的商店，没有将身心投入到本职工作中去，无心专研本职业务。……