郭群娜

摘    要： 辅导员职业发展存在角色困惑、目标模糊、保障机制薄弱等职业偏差现象，科学合理地进行辅导员职业考核显得尤为重要。本文尝试构建出3个一级指标，18个二级指标的辅导员职业考核体系;制定出资料统计分析评价法、调查问卷评价法等辅导员职业考核办法，最终提出辅导员的职业定位，职业发展阶段，以及职业发展路向。

关键词： 辅导员    职业考核    职业发展

中华人民共和国教育部令第24号《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出：辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。因此，高度重视并科学讲求辅导员职业效益，对于提升和完善辅导员队伍的整体素质、增强高校德育工作的实效性具有积极的促进意义。

一、辅导员职业考核

1.科学考核辅导员职业的重要性

不同的职业考核在客观上都有自己的特定要求、内涵和规范。辅导员职业考核要有科学依据，考核机制要能够反映出辅导员职业的内涵要求，评价标准要能够从多角度多方面系统考察评价辅导员职业现状。因此，辅导员职业考核的重要前提就是要具备评价的科学依据。对于高校辅导员来说，辅导员职业活动情况比较复杂，辅导员要对学生、学校管理部门、授课老师、社会组织、企业等方面进行协调、控制和管理。辅导员是高校中与学生联系最密切的人，他们的重要使命是开展大学生思想政治教育工作。科学合理地进行辅导员职业考核，纠正育人工作过程中的职业偏差行为，力求学生潜能得到最大限度挖掘的同时，实现个人和社会满意的职业效益的最大化。

2.辅导员职业偏差现象

（1）角色困惑

“保姆”、“勤杂工”、“办事员”等学生脑海里烙刻的“有事儿找辅导员”的理念，使辅导员置身繁重的日常事务中而无法脱身，而大学生思想政治引导、心理健康疏导等本该辅导员着重去抓的工作却无暇顾及，造成辅导员角色定位的错误。学生及学校有关部门幻想着辅导员是以一当百、随时待命的勤务人员，“上面千条线，下面一根针”，角色混乱、模糊不清，导致辅导员职业偏差现象层出不穷。

（2）目标模糊

无论是社会还是辅导员自身，都没有把辅导员当做一种可以终身从事的事业做。高校专职辅导员大多是刚刚毕业不久的年轻人，在带完几届学生后往往身心俱疲，通常以辅导员岗位为跳板，寻找各种可能的机会转岗。处于专业教师和管理干部之间的“夹心层”，辅导员未来发展路径不明晰。

（3）保障机制薄弱

在辅导员收入方面，与专业教师相比，辅导员常为学生工作加班加点，手机每天24小时开机，每月通讯费较多，却很少补助。除了收入差距外，辅导员的社会地位明显低于任课教师。辅导员队伍长期处于“有人用，没人管”的状态，培训、提升、管理、培养等方面缺少系统的规划落实。一方面，造成辅导员身心焦虑，职业自豪高、荣誉感无从谈起，另一方面，高强度的工作付出与微薄的工作待遇不相匹配，影响辅导员创造职业效益的积极性[1]。

3.辅导员职业考核指标

辅导员职业考核评价的作用主要是有两方面：一方面，辅导员职业考核是学校管理的需要，职业考核为辅导员提供了工作标准，是奖惩的依据，同时，有助于发现学校管理制度中存在的问题，加强辅导员队伍建设，提高辅导员工作效率。另一方面，有助于辅导员的个人发展。辅导员职业考核为评价个人优缺点和提高工作绩效提供了反馈渠道和改进方式，让辅导员清楚知道自己在哪些方面需要改进。

在辅导员工作考核指标体系的设置上应考虑到学校发展实际和学生需求，做好辅导员工作质量评价的同时关注辅导员的长期性发展。第一，以促进辅导员素质的全面发展为目标。辅导员职业考核的最终目标是为辅导员的长期发展指明方向，实现辅导员素质的全面提升。第二，定性与定量评价相结合，注重过程评价。鉴于辅导员工作的实际状况，在职业考核过程中，应坚持定性和定量相结合的方式，充分考虑学生、上下级部门、任课教师、与辅导员工作相关的企业等多个评价主体的需求，制定全面合理的评价指标体系。第三，强调运用多元化考核，实现内容、形式、主体和反馈的多元化。考核内容的多元化可以保证辅导员工作质量和工作效益，考核形式多元化可以保证从多种渠道更客观地了解辅导员工作的性质、形式和效益，考核主体的多元化可以不同角度地为辅导员工作效益提供反馈，有利于辅导员更清楚地认识自己。

基于对辅导员工作内容、工作形式和工作需要的了解，本文在广泛借鉴国内外已有文献和研究成果的基础上，构建出辅导员职业考核指标体系[2]，如下表所示：

表    辅导员职业考核评价指标体系

注：工作职责是指《2015年普通高等学校辅导员队伍建设规定（全文）》;《意见》是指2004年《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》;《规定》是指2013年《普通高等学校辅导员队伍建设规定》。

辅导员职业考核指标体系要有一定的层次性和区别性，评价方向要面向辅导员职业发展的未来，考核方式以激发辅导员内在动机为目的，通过科学实施辅导员职业考核，提高辅导员工作效率和质量，关注辅导员的个人发展，为辅导员职业考核的完善提供建议和依据。

4.辅导员职业考核方法

辅导员职业考核内涵复杂、涉及的利益相关者众多、评价指标繁杂，因此在职业考核评价方法的选择上应慎重，要选择合适的评价方法。但在实际应用中应注意以下两点：第一，要考虑到与辅导员职业相关的各利益主体，尽量涵盖与辅导员接触最多的学生、上层管理部门，学校管理部门、校外企事业单位，平衡各主体之间的关系。第二，应根据辅导员职业实际、学校规章制度、人力资源政策事情等，确定在实际评价过程中的指标权重。

（1）资料统计分析评价法

简言之，资料统计分析评价法就是通过收集高校各部门对辅导员的职业考核评价指标数据，根据一定原则计算得出各部门指标的权重，加总计算，最后得出评价结果，根据此结果评价辅导员职业效益的好或差。在具体运算过程中，通常可以采用加权比较评价法。

加权比较评价法，是通过确定与辅导员职业相关的学院管理者、学校管理者、教师、学生、企业等方面的评价指标的权重系数，分别乘以对应的指标数值，加总求和计算出最终的指标数值。例如为评价管理学院辅导员职业现状，假设评价主体涉及管理学院领导、学校行政部门、管理学院学生、与管理学院有联系的社会企业四大主体，在评价过程中让这四大主体分别对管理学院辅导员职业现状进行评价打分，分别记为A■、A■、A■、A■，根据预先设定的评分权重b■、b■、b■、b■，由此可以得出管理学院辅导员职业考核计算公式为[3]：

X=∑A■b■=A■b■+A■b■+A■b■+A■b■

加权比较评价法不但能反映出各个评价主体的指标分值，而且能对各评价主体设定不同的权重指标，因此，能够较灵活又客观地评价、判断辅导员职业现状，从这个意义上来说是一种比较适用的辅导员职业考核评价方法。

（2）调查问卷评价法

调查问卷评价法是当前各领域最常用的测评方法，该种方法简单、易懂、可行性强。在对辅导员职业效益进行评价的过程中，亦可采用调查问卷法，也即通过对与辅导员有关的人员发放问卷，通过人们的主观评价得出评价结果。在问卷设计中，最重要的是问卷内容的设置，既可采用定性评价的方法（很满意、满意、一般、不满意、很不满意），又可采用定量评价的方法（赋值）。

运用调查问卷法考核辅导员职业是目前较普遍的评价方法，在具体运用过程中有以下三个基本步骤：（1）明确评价的主体对象，在此基础上选择确定评价指标，评价指标体系的建立要符合评价对象实际，同时评价指标的表述要明确、易懂、为大众所熟悉，便于评价者的理解。（2）设计调查问卷。调查问卷的设计要包括被调查者基本信息、调查时间、评价对象、评价指标、评价方式等，问卷的设计要简明，便于操作。（3）统计分析调查问卷。排除未完成的无效问卷，统计量化结果，运用相关统计软件分析结果。

二、辅导员职业发展

1.辅导员的职业定位

辅导员职业发展的前提基础是清楚自身的职业定位。首先，辅导员是高校教师和管理干部队伍的重要组成部分。辅导员和其他授课老师一样，都是高校教师队伍的重要一员。同时，鉴于辅导员职业发展轨迹特征，很多辅导员都是从事行政管理这一角色，因此是高校管理干部的组成部分。其次，辅导员是高校党政干部的重要来源。随着辅导员在职业层次上的不断提升，大部分都向着各院系和学校党政部分调动，成为学校党政干部的主要来源。最后，辅导员是大学生日常思想政治教育和学生管理的组织者和实施者。辅导员所服务的主要对象便是为数众多的在校学生，在日常的学习生活中，辅导员不仅扮演着学生的知心朋友的角色，更是学生不断成长的人生导师[4]。

2.辅导员职业发展阶段

Miller和Carpenter将高校辅导员的职业发展划分为形成期、应用期、累积期和生成期四个阶段[5]。形成期是指通过与学生的接触认识到学生管理事务可以作为将来的一个职业选择，然后决定参与其中。应用期是指开始的第一个专业岗位，这个岗位可能是宿舍主管、心理咨询员等。累积期开始于获得第一个决策岗位，如学生事务主任、就业指导主任、学生活动主任等。生成期是指在学生事务管理岗位上经过长期职业实践后，达到专业实践的顶峰——职业生成阶段。尽管辅导员的职业职业发展可以划分为几个不同的阶段，但这并不意味着各个阶段是互不相连、各自为体的。辅导员在不同的职业生涯阶段上都面临不同问题，这些问题的及时、妥善解决和处理直接关系到辅导员未来的职业发展。

3.辅导员职业发展路向

就我国当前辅导员实际来说，其职业发展的去向主要集中在以下三方面：第一，院系专业教师。部门辅导员在从事几年的管理工作后会选择慢慢转入到某一专业领域从事教书、科研工作，这一专业领域通常与辅导员本身的专业相联系。第二，学校管理干部。大部分辅导员会选择管理岗这条路继续从事管理工作，随着工作年限的增长和工作经验的逐步增加，大多数辅导员逐渐成为各院系和学校的管理干部。第三，学生教育管理专家。少部分辅导员会选择转行到与辅导员专业相关但不相同的临近领域，比如，心理咨询师、职业生涯规划师、人力资源管理师等。辅导员在一线工作的经验使得他们在选择这些行业时具备更有竞争力的条件和经验。总之，不论辅导员的职业生涯发展是选择管理岗还是教师岗，抑或转岗，总体上呈现出在职业中不断变更的趋势和规律。

参考文献：

[1]陈瑞三，胡立男.谈高校辅导员工作考核评价的意义，内容和方法[J].沈阳建筑大学学报：社会科学版，2007，9（1）：112-115.

[2]朱诚蕾.高校辅导员工作绩效评价体系探析[J].常州信息职业技术学院学报，2009，8（2）：52-54.

[3]漆小萍.基于岗位职责的高校辅导员工作评价体系[J].高校辅导员，2010（1）：23-26.

[4]杨伦琪.大众化教育下高校辅导员工作面临的问题及对策[J].黑龙江高教研究，2005（4）：75-77.

[5]Miller T K，Carpenter D S.Professional preparation for today and tomorrow[J].Student development in higher education：Theories，practices，and future directions.Washington，DC： ACPA，1980，187.