王丽平，唐培培

（天津理工大学 管理学院，天津 300384）

一、引 言

现今组织面临着环境的复杂性和任务的不确定性，创新格外受到管理者的重视，并将员工的创新行为视作组织成败的关键因素[1]，而更快更有效的创新速度要求具有创新性想法的构思者和执行者都要有较高的主动性[2]。主动性创新行为强调个体以一种积极的和自我驱动的方式创新工作流程，改变工作方法，以期更好地完成组织目标。研究表明，领导行为对员工个体创新行为具有实质性影响，如变革型领导[3]、授权型领导[4]对员工创新行为都有显著影响。而这都是从积极的领导行为出发，但在领导与下属的互动过程中，还会出现一些负向领导行为。如当主管感知到组织的不公正时，常常心生怨气，为了发泄心中的不快，他们往往将相对弱势的下属当作转嫁愤怒的对象，以“打压、欺负”等方式宣泄。Tepper等人[5]将这种“辱虐式管理”称为不当督导，在这种管理模式下，员工是否还能保持主动性创新行为？这将是本文研究的重点内容。

关于如何调节不当督导带来的负向效应，学者们给出了诸多建议。但纵观已有的实证研究，他们一般都选取具有文化特性的变量，如传统性[6]、不确定性规避[7]等；或选择个体的某些特质属性，如负责性、神经质[8]等，这些变量虽都具有明显的调节效果，但具有文化属性或个人特质的变量一旦形成，在一段时间内都难以改变，且不具有实际的可操控性。雇佣关系是研究员工与组织之间交换关系的重要变量，其中既有经济利益交换又有社会情感交换。……