文/内蒙古财经大学 张莉

从国内多数高校图书馆管理现状来看，人力资源管理均是一个弱项，在具体工作中，应当积极探索人力资源管理模式，这是现代高校图书馆事业可持续发展的必然要求和主流趋势。

一、高校图书馆人力资源内涵及其利用目标分析

人力资源这一概念，由诺贝尔经济学获奖者舒尔茨最早对其进行定义，在他看来，人力资源至少包含了三个层面的内容。第一，人力资源表现为人的素质和能力；第二，对人力投资以后，形成的资本；第三，人力资源大小与高低，表现为人力所有者，即劳动者收入情况。依据舒尔茨对人力资源进行的定义，就现代高校图书馆来讲，人力资源应当包含两个方面的内容。从静态层面来看，高校图书馆人力资源是馆员所具备的、完成本职工作所具备的能力、技能等,同时也是图书馆管理人员的本领、知识以及技能和其他方面相关能力的结合。通过对人力的深入挖掘和开发，形成具有经济价值的人力资源存量；从动态层面来讲，高校图书馆人力资源，实际上就是图书馆馆员在具体工作中是否能够有效发挥自己的能力和业务水平，能否不遗余力地为高校图书馆勤奋工作,对高校人力资源利用而得到价值的创造过程。图书馆人力资源应该是静态和动态两个方面的完整结合。

对于具有良好人力资源特质的高校图书管理人员而言，需要对个体进行有效管控，这样才能完成预定的管理工作任务。基于此，在现代高校图书馆人力资源管理过程中，应当制定管理目标。较之于传统模式下的高校人力资源管理而言，该种模式有所不同，尤其在当今知识经济时代背景下，图书馆人力资源管理模式不再是传统的、机械的以及近乎呆板的规章制度，而是转变成了注重技术、知识交流，有效挖掘和激发人的主观能动性，以培育、发展有潜力的人才为宗旨的现代化管理模式。在当前的形势下，我们应当立足实际，根据高校图书馆人力资源现状、内涵要求，将人力资源开发、利用的目标，界定为“坚持人本”,旨在培养高校图书管理人员人力资本价值，将工作的重点放在提高高校图书管理人员的综合素质和业务技能上，以开发、利用高校图书馆管理人员的潜在价值为核心,激发他们的工作积极性和潜能，以最终实现图书管理人员更大的社会价值和图书馆的本身价值与拓展价值，这是现代高校图书馆人力资源管理工作的最终目的和必由之路。

二、高校图书馆人力资源管理问题分析

近年来，随着教育教学体制改革的不断深化，虽然高校图书馆整体管理模式有所创新和改进，管理水平有所提高，但是人力资源管理工作依然延续着传统的管理理念和模式，因此很多问题是不可避免的。总结之，主要表现在以下几个方面：

（一）高校图书馆管理工作被动性。由于高校图书馆馆员不从事教学工作，与学生的直接交流较少，难以获取关于学生需求的最有效最直接最及时的信息，长期如此，图书馆馆员科研能力会有一定程度下降，学术综合水平会因脱离教学前沿而退步，由此导致目前管理人员产生不同程度的自卑感，工作热情和积极性严重受挫。在该种情况下，图书馆人员烦冗，虽然经过长期工作实践能力较强，1但是难以实现学术科研水平的提升，严重影响着人力资源科学化管理，各项工作处于被动状态。

（二）工作人员自身的懒惰性。对于大部分现役的高校图书馆工作人员而言，他们所学的专业与图书馆工作往往不对口，加之缺乏有效的激励机制，以致部分高校图书馆工作人员缺乏工作热情和积极性，更谈不上创新，表现出一定的惰性。比如，有些工作人员只是按时上班、到点下班而已，很少与学生交流，没有自主创新意识；同时，还有部分人工作中多动嘴、少动手，基本上不动心，这是工作人员自身惰性的体现。

三、加强高校图书馆人力资源管理的有效策略

基于以上对当前高校图书馆人力资源管理过程中存在的问题分析，笔者认为要想通过加强人力资源管理，提高高校图书馆管理水平和服务水平，可从以下几个方面着手：

（一）引入用人竞争机制和激励机制。高校图书馆人力资源管理过程中，要想有效激发工作人员的积极性和潜能，必须引入用人竞争和激励机制。在制定和实施激励机制过程中，应当尽可能满足工作人员的需求，以此来调动他们的积极性。同时，还要引入竞争机制，这也是一种非常有效的方法。实践中，应当激发工作人员的竞争意识，通过该种方式来有效提高图书馆管理人员的工作效率。具体实践中，可采用自由选择和组合模式，也可采用双方相互选择以及任务承包等模式。作为高校图书馆文献资源的另一个宝贵资源，人力资源状况直接决定着信息资源的保存与开发。通过引入用人竞争和激励机制，可以调动工作人员的积极性和热情，以便于更好地服务于师生。

（二）建立和完善科学的人才管理和培训制度。高校图书馆工作内容非常的复杂，新员工可能无法在短时期内全面掌握工作流程，因此根据实际情况建立人才培训制度,势在必行。实践中，应当以可持续发展理论为指导，精心选择培训内容，节约成本的基础上快速缩短新员工培训、上岗时间。同时，一定要创新人才培训模式，建议选择不同的方式和方法供员工选择，以满足员工的差异性要求。在此过程中，图书馆领导人及管理人员，应当积极调动馆员的工作积极性和主动性，只有这样才能确保图书馆可持续发展。实践中，应当积极引导馆员不断更新学习理念，树立终身学习思想，不断提高自己的学习意识和能力。同时，还要通过不同的方式，加强思想政治教育、职业道德教育,从而使馆员们能够从思想上真正地理解和认识到个人工作的重要性。在此过程中，还要积极提倡以馆员为核心的管理思想，进行民主化管理，让馆员参与意见的筛选，参与决策的制订以及重大问题的讨论，从而使图书馆决策更加的合理化、规范化和科学化。同时，还要不断加强对高校图书馆人力资源的继续教育，对于高校图书馆而言，需要不断积累人力资源，提高馆员的业务素质、工作效率,同时还要强化人力资源在现代高校图书馆管理中的作用，使图书馆能够更好地适应内外部环境的变化,更好地开发与利用图书馆人力资源。对此，一个非常重要的途径和有效解决手段是为图书馆管理人员提供形式多样化的继续受教育的机会，制定高效的人力资源开发、利用战略规划，并且将长期培训、短期进修有机地结合在一起，将学历教育与业务学习结合起来。将系统学习与专题学习结合起来,通过中长期循序渐进的培训与学习，不断提高高校图书馆工作人员的学术水平，加之其长期以来积累的实践能力，从而使高校图书馆人力资源的建设呈现出有序的过程。

（三）构建科学的高校人力资源管理评估体系。首先，应当令广大读者满意。让广大读者对高校图书馆中的温湿度、环境条件以及阅览室设置和馆藏文献质量等进行评价，同时还要求他们对书籍摆放、照明以及服务态度等进行评价，以此来提高高校图书馆馆员的工作质量，激发工作人员的工作热情和积极性。其次，工作人员个人满意度评价。对于高校图书馆而言，应当为广大工作人员提供良好的工作环境条件，尤其是工资、福利以及职业规划和培训等，图书馆领导应当加强重视。最后，对工作人员的工作情况进行科学合理的评价。其中，主要包括权威性、准确性以及客观性和新颖性。同时，还要建立反馈机制，通过意见箱、QQ群以及BBS等方式，广泛收集问题，并且定期举办座谈会，主动获取馆员们对图书馆的要求。通过对员工的工作进行科学合理的评价，明确赏罚制度，对于表现优异、积极进取的员工，一定要给予奖励；对于表现不好的员工，及时进行沟通，做好善后处理工作。

在当前知识经济时代背景下，高校图书馆面临着前所未有的挑战和发展机遇。人力资源管理工作，对于高校图书馆而言具有战略性意义。人力资源作为高校图书馆的重要资源和财富，通过不断加强高校图书馆人力资源管理，优化和创新管理理念、方法，引进有效的竞争机制，建立完善的图书馆馆员评价系统，并且重视对馆员激励，充分调动其工作、科研积极性，可有效促使高校图书馆建设事业的可持续发展。

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