张丽静

摘要：培养高学历新员工不仅要从岗位应用知识、技能上，更应该注重新员工的心态培训，使新员工留得住，增强培训有效性。文章主要围绕高学历新员工的知识、技能和心态培训进行，探讨了培训内容和方法，使新员工的社会化进程加快，增强其对企业的认同感，逐步建立起一支适应未来发展的高素质人才队伍，不断加强高学历员工的任用和培养，使高学历员工“人尽其才，人尽其用”有效的促进企业的改革和发展。

关键词：新职工；培养；高学历

近年来，随着经济社会的迅猛发展，各行各业对人才的需求迅速扩大，优秀的人才更是非常稀缺，解决这一矛盾的有效途径就是从应届毕业生中招聘高学历新员工，这些高学历新员工的引入为企业的发展奠定了人力资源基础，但是，与此同时也为人力资源的开发与管理带来了严峻的挑战。人力资源管理需要从多角度、多层面、多方式进行探索和协调，从而促进企业的改革和发展。

一、增强人才培养的危机感和责任感

随着我国改革的全面深化，国内各行业竞争更加激烈，而竞争的核心是人才的竞争，外资企业凭借优秀的人力资源管理机制，优越的待遇和工作条件，必将在国内争夺素质高、创新能力强、具有高学历高附加值的优秀管理人才，国资企业面临挑战十分严峻，所以必须要加强对企业人才引进与培养的重视，强化“只有人才才能使企业兴旺”的观念，增强危机意识，努力培养高学历青年员工的培养，促进其尽快成才，尽最大的努力去吸引、培养、提拔使用人才，努力创造优秀人才成长与发展的大环境。

二、做好招聘工作

在人才竞争中取得先机的基础是优化人才结构、及时补充高素质的新鲜血液及时引进优秀的高学历人才。因此企业要严格控制选人标准、规范招聘环境、拓宽招聘渠道、切实做好员工招聘工作。招聘时对大学生进行多维度的考察，重点招聘品学兼优的学生，学生的诚信、务实等品质也应该列入招聘要考察的重要素质中，重点招聘高学历的优秀学生干部、中共党员、三好学生等等。严格招聘流程，谨慎遵守企业员工录用标准，采用多角度考察的方式，确保招聘的企业员工的质量。除了传统的招聘形式，我们还可以采用内部招聘、面向社会招聘、代理用工等多种形式招聘员工，加大人才引进力度，充分利用可以利用的一切人才资源。

三、做好岗前培训

新员工入职，首先要进行岗前培训，培训除了企业需要的基本业务之外，还应包括职业道德、企业文化、组织架构、发展战略、规章制度等内容，要对员工加强职业道德的教育，使其树立正确的世界观、人生观、价值观，为其走向工作岗位奠定良好的基础。

（一）制定有针对性的培养方案

制定个性化的培养方案，做到因人而异，大学生在进行锻炼之余，人事部门及相关领导要做好跟踪观察了解，及时总结他们的专业特长、工作表现、性格特点等等因素，合理安排工作岗位，对不同的员工进行有目的、有计划的培养。

（二）坚持落实培养措施

培训时避免形势主义切实做好员工培训，保证新员工有不同的锻炼实习机会，掌握基本的各项业务技能，未今后的成长发展提供保障。

（三）优化培养方式

确保岗前培训的效果，必要的时候可以使老员工新员工进行一对一辅导，给每位新员工配备导师，导师可以在心理、思想和能力上切实关心新员工，使新员工迅速融入到工作中去。在工作中可以逐步放手让新员工独立进行。在培训之初不宜对新员工下达过多的业务内容，要尽快使大学生掌握基本的业务流程和基本技能。

（四）规范考核制度

岗前培训后的考核要严格进行，谨防作弊现象的发生，根据培养计划，对大学生进行个性化的考核，同时，考核也要逐步分阶段的进行，对考核合格的大学生可以考虑让其进行下一阶段的学习，对于不合格的大学生可以让其继续学习，过一段时间继续考核，直到考核合格，在实习锻炼期结束后，安排一次最终考核，考核结果要与员工评级、转正挂钩，对于考核优秀的要优先给予转正，对于考核不合格的可以补考，多次不合格予以辞退。

四、引导新员工进行职业生涯规划，促进员工成才

职业生涯规划对企业员工的职业发展有十分重要的作用，开展员工的职业规划，不仅有利于个人职业的发展，也有利于企业整体的发展。然而，我国的企业在员工的职业生涯规划方面还有不少的问题。针对这些问题，本文首先分析了职业生涯规划的含叉，接着分析了存在的问题，并结合问题提出相应的对策。

从员工一进入企业开始就对其进行引导，帮助其明确自己在企业中的发展方向，这样才有利于新员工有针对性地加强学习与进行能力的培养和进行各种准备，熟悉企业的制度、规则，为员工职业的发展打好基础。公司的新员工职业生涯规划是由新员工、企业共同设计的一个整体，其中员工个人承担一部分职业发展责任；公司的职责主要是明确职业发展通道，提供发展空间并给予培训支持，并辅助员工制定发展计划和培训计划。新员工在进入企业初始，先要对自己有一个规划。自我规划由新员工自己完成，人力资源部和入职引导人进行必要的帮助、引导或监督、检查。企业可采用心理测量及自我评定等方法，帮助员工了解自己的能力倾向、兴趣、个性等方面心理特质，指导员工进行合理的生涯规划，激发他们的潜力。

加大企业培训投入力度的同时，我们还要深化在职培训改革力度，按岗位有针对性的进行培训计划，分次分批组织进行培训，培训结束后要提交评价报告。定期组织进行专题讲座，提高员工知识水平，提高員工素质。

五、完善员工的激励与约束机制

留住人才的关键是建立科学合理的用人机制，因此，我们要建立有效的激励与约束机制，形成良好的吸纳人才的环境和机制。

（一）服务晋升激励

要立足干部队伍结构优化，大力推进“能上能下”的干部任用机制，对高学历、高素质员工适当施加压力，敦促其提高能力，增加其工作责任，通过晋升来激励员工。与此同时要在高学历员工的使用过程中，坚持动态管理，严格考核，对新提拔优秀的干部进行奖励，对不能胜任的及时进行调整。

（二）提供在岗培训机会

积极为员工提供在岗学习机会，敦促其进行继续教育，人力资源部与新员工所在部门通过与学员、教师、部门培训负责人直接交流，并制定一系列书面调查表进行培训后的跟踪了解，逐步减少培训方向和内容的偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效并达到预期目标。

（三）加强收入分配激励机制

积极建立知识要素与收入分配的激励机制。工资，是企业员工获得承认及实现价值的直观体现，企业如果想在竞争激烈的市场环境下获得成功，就必须保证其产品质量和价格两个方面获得优势地位，而其优势地位的保证，又是通过企业员工的劳动创造来实现的。工资分配，恰恰是企业调动和激励员工不断发挥各自聪明才智的最有效途径。

（四）加强思想精神的激励

坚持“以人为本”的核心理念，坚持思想教育、精神激励与物质激励并举，加强高学历员工的思想道德教育，对高学历员工多进行关心、交流，了解他们的生活所需，积极帮助他们解决生活中遇到的困难，培养他们的爱岗敬业、勤劳务实、积极进取等优秀品质，帮助他们树立远大的人生目标，并把他们的人生目标与企业的整体大目标联系起来，引导他们把自身利益与集体利益联系在一起，增强他们的责任感，鼓励他们为企业的发展做贡献。

参考文献

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