□ 袁权 YUAN Quan

在综合医院中，除去从事医疗、教学、科研工作的人员外，还有数量不在少数的专职行政管理干部，这批员工是医院管理工作的组织者、协调者和执行者。如何对行政管理干部进行有效的绩效考核，一直是个难点，现行的绩效考核主要参照传统的政府部门考核标准和办法，难以客观、精确地反映医院管理干部的绩效差异，考核结果准确性备受质疑。本文以T医院为例，从绩效考核思路转化入手，在具体方法上通过引入构建胜任力素质模型，对构建行政管理干部的绩效考核体系做一些探索。

行政管理干部考核问题的现状与分析

T医院是大型综合公立医院，其整体实力稳居地区前列，拥有病床4000张，职工5000余人，其中行政管理科级以上干部120名。医院管理层向来比较重视考核工作，针对医护系列副高以上人员进行了核心人力资源考核，针对临床医技科室主任进行了科主任负责制考核，针对行政管理干部，医院也在尝试进行年度考核，考核采取“德能勤绩廉”五项打分法，考核实施流程及五项打分内容见图1、表1。

图1 考核实施流程

表1 德能勤绩廉五项打分内容

从以往的情况看，医护系列副高以上人员及临床医技科室负责人的考核体系较为成熟，月度奖及年终奖兑现做到按工作绩效发放，考核结果比较准确，体现了工作差别，较有效地激励了临床一线科室人员的工作热情。而行政管理干部的考核从最初的“一碗水端平”到后来的“德能勤绩廉一张表打分”，始终未能跳出“你好我好大家好”的圈子，考核结果上工作认真的与工作散漫的，承担任务重的与承担任务较轻的几无差别，由此带来的抱怨甚至不满时有发生。……