卢 俊，王汝成

（1.东北大学工商管理学院，沈阳 110819；2.中央财经大学商学院，北京 100081）

一、前言

国有企业是我国国民经济的重要支柱, 主导着国民经济的命脉。监事会是公司法定的检查和监督机构，与董事会并列平行设置，对股东大会负责。国有重点大型企业的监事会是国资委的对外派出机构，代表政府监督国有资产保值与增值情况。

我国国有企业中监事会制度建设最早可以追溯到上世纪末期。1999年《公司法》规定国有独资企业中应当设立监事会。2000年，《国有企业监事会暂行条例》被认为是监事制度在国有企业中正式施行的标志。2003年成立的国资委的主要职责之一便是监督国有企业的经营管理活动。监事会在国有企业生产经营活动中具有特殊地位，研究如何激励监事会有效地履行监督职责对国有资产的保值增值有着重大意义，而报酬激励在各种激励方式中无疑最为直接有效。

文章的创新主要有以下几个方面：一是理论与实证分析相结合，为未来监事会薪酬结构的制定提供了一个新的思路，有助于国有企业治理结构与治理模式的现代化；二是发现了股权激励不是改进监事工作的有效手段，为当前国有企业中管理层与员工持股改革提供了一系列有针对性的建议；三是探讨了监事独立性问题，证实了监事会独立运行对确保监事有效履行监督职责具有重要的意义。文章的不足主要有以下两点：一是数据分析时样本数量有限，这主要是由于我国的监事会制度建立时间较短，样本又主要来自于在国有控股企业和国有独资企业；二是相关分析的方法只能间接证明监事努力程度与评价报酬与中长期激励之间是否存在因果关系，而这些变量之间如何相互影响，其内部影响机制如何发挥作用，这些问题还有待于进一步的探讨。

二、相关文献回顾

薪酬理论随着社会实践的发展而不断丰富。何燕珍（2002）将企业薪酬管理理论划分为四个阶段，分别是早期工厂制度、科学管理阶段、行为科学阶段、现代管理阶段。早期工厂制度阶段强调把工资水平降低到最低限度，科学管理阶段希望用高工资率换取低成本，行为科学阶段认为薪酬必须适应员工的心理需求，现代管理阶段将薪酬与业绩紧密挂钩。

传统薪酬管理思想关注的基本点是一般员工的工作效率，现代薪酬管理则强调的是员工的主动性、协作性和创新性的发挥。具有代表性的传统管理理论是泰罗(Frederick Taylor)提出的科学管理理论，泰罗提出了以高工资提高生产力、降低产品单位成本的思想，针对工人的偷懒提出了差别计件工资制度，作为部分解决劳动力问题的进一步措施。现代企业管理开始关心薪酬激励如何与新出现的管理变革相结合,并从广义的薪酬涵义出发,提出相对柔性的新型薪酬激励制度。Thomas B.Wilson(1999)认为薪酬并不是简单对员工贡献的承认和回报,更应该成为公司战略目标和价值观转化的具体行动方案,以及支持员工实施这些行动的管理流程。现代薪酬制度的新变化体现在三方面: 宽带薪酬制度、以技能与业绩为基础的薪酬体系和泛化的薪酬政策。宽带型薪酬制度就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新设置, 从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相对较宽的薪酬变动范围的薪酬管理制度。以技能与业绩为基础的薪酬体系采用以投入(包括知识、技能和能力)为衡量依据的薪酬制度,鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。 John E.Tropman(l990)提出定制性和多样性整体薪酬计划,把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量和个人因素等统一起来,作为整体薪酬体系来考虑。

对监事会监督职能与公司绩效的关系研究主要有以下几方面。何为东（2003）认为，监事人数较多的公司与监事人数较少的公司相比，信息披露的质量更高。薛祖云和黄彤（2004）认为监事会的会议频率与公司会计信息质量负相关，监事会是企业财务问题的“灭火装置”。张逸杰等（2006）认为，监事会规模与企业盈余管理负相关，监事会会议次数与盈余管理不相关。此外，对于监事会工作绩效评价问题，李维安等(2003)以有效监督为目标,从监事会运行状况和胜任能力两个方面研究了监事工作绩效的问题。

目前国内外从实证的角度对监事会治理的研究还比较少，其原因在于：一是欧美主流的公司治理模式中并没有设置监事会,其主要是通过董事会中下设相关委员会和其中的外部独立董事监督企业的经营活动，这使得国外缺乏对于监事激励机制研究的热情与需要；二是我国监事会制度建立时间较短，制度建设和经验积累还远远不够，这导致我们很难得到足够的数据和经验来去支撑有关研究。国有企业的监事会能否有效运行，该如何激励监事会认真履行好自己的职责，这些问题是研究重点所在，也对国有企业公司治理模式的完善有重大的借鉴意义。

三、理论模型的构建

《国有企业监事会暂行条例》规定,我国国有重点大型企业的监事会由国务院派出，对国务院负责。同时，公司法规定，监事会和董事会并列设置，对股东会承担相应责任。本文理论模型的参与主体是监事与股东，他们的关系可以被认为是一种非常典型的委托—代理关系，这种委托—代理关系可以被分为三个阶段:在第一阶段，由股东做出选择是否会雇佣某个个体，使之成为企业的监事；在第二阶段，个体选择是否接受委托，如果个体选择接受委托，则个体即成为国有企业的监事；在第三阶段，已经成为监事的个体确定自己的努力程度，如图1所示。

图1 国有企业监事与其出资人之间的委托—代理关系

（一）模型的基本假设

公司法规定，监事的薪酬标准应当比照董事会、经理层人员的薪酬标准执行,其薪酬的数额和方式由监事会确定后,应当报请股东大会批准通过。外部董事与监事会的职责都与企业的制度化、规范化的运作有关。所以可以参考当前国有企业外部董事的薪酬制度来设计监事会薪酬结构。2009年《董事会试点中央企业专职外部董事管理办法》（以下简称《办法》）规定，国有企业专职外部董事的报酬应当由基本薪酬、评价薪酬和中长期薪酬三大部分组合而成。基本薪酬指的是监事按期获得的固定薪酬，评价薪酬是监事基于自己的努力程度而获得的奖励，中长期薪酬是监事按照公司业绩而获得的一定比例的奖励。这一薪酬结构的优点在于，该结构在基本薪酬的基础上考虑到了多种薪酬激励模式，从而体现了《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中所提出的，合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平的要求。

评价薪酬的确定需要选择具体的工作绩效评价模式，这同样需要借鉴外部董事的绩效评价模式。《办法》规定专职外部董事的绩效评价实行年度评价与任期评价相结合，如果年度评价或任期评价的结果为不称职，或者连续两个年度评价结果为基本称职的专职外部董事，应当予以免职或解聘。这说明当前我国国有企业外部董事的评价薪酬采用的是阶梯型绩效衡量模式。阶梯型的绩效评价模式将员工的绩效表现分为若干等级，例如可以分为优秀、合格和不合格等。阶梯型绩效评价模式的效果没有采用打分方式的线性绩效评价模式的效果好，因为在阶梯型的绩效衡量方式中监事会有把自己个人的认真履职程度降低至自己理想的绩效衡量等级的最低一级的动机。所以评价薪酬应该是监事努力程度的线性函数。监事和国有企业之间应当保持独立性，评价薪酬应该是股东支付给监事的额外奖励，而不是企业支付的。

在监事的中长期激励方面，受历史与现实影响，我国目前仍然存在许多国有独资企业。所以监事的中长期报酬应该设为以公司的业绩为自变量一元函数，下面的实证分析中将验证为什么需要用公司业绩来确定监事的评价薪酬而不应该采用更为流行的股权激励的方法。

模型的基本假设主要有以下几点：

假设1：企业利润（π）是监事努力程度（ϖ）的函数，π=kϖ，其中k指的是监事的努力系数，表示监事付出一单位的努力后，企业能获得多少利润。

假设3：监事的收入（ ϖ）由三个部分组成：固定收入（ω0）、评价收入（ω1）和中长期激励（ω2）。其表示评价收入系数，表示中长期激励系数。评价薪酬由股东支付，企业仅仅支付固定收入和中长期激励。

（二）股东可以了解监事工作状态下模型的求解

在信息公开和透明的前提之下，监事只能被动地履行自己的职责，否则便有可能被企业解雇，此时可以添加新的假设为：

假设4：信息完全透明，国资委可以清楚了解监事是否认真履行自己的职责。

要想确保监事愿意履行自己的职能就必须确保监事的预期收益大于等于0。因此，在本模型中企业的目标函数及约束条件为：

将约束条件取等并代入目标函数中得：

通过分析可以得出如下几点认识：首先，信息充分透明和公开的情形下，监事选择在利益最大化条件下的履职程度()应当被认为是属于帕累托效率最优的状况。其次，监事在利益最大化条件下的履职程度（）与努力成本系数（λ）负相关，与公评价收入系数（α）和监事的努力系数（k ）正相关。此外，监事的最优固定薪酬与监事的努力成本系数（λ）、中长期激励系数（β）负相关；与监事的努力系数（k ）、评价收入系数（α）正相关。

（三）股东不能了解监事工作状态下模型的求解

现实中股东几乎不可能清楚地了解监事个人能否认真履行自己的职责，也就是说，信息对于博弈中参与各方而言是难以实现完全平等的，这就需要修正假设4的条件。

假设 ：信息不是透明的，国资委无法清楚了解监事是否认真履行自己的职责。

由于模型假设股东无法观测到监事的努力程度，则构建股东目标函数时需要考虑股东激励监事努力工作的问题。监事们所能够得到的收入是监事作为经济人一定会追求自身期望收益的最大化。监事使自己期望收益最大化所愿意选择的最优努力程度是综上，可得企业的目标函数及其约束条件应当为：

分析可得到如下几个重要变量的关系：企业预计自己能够实现收入的最大值(ϕmax)与国资委支付给监事的评价收入系数（α）呈现出正相关的关系，与监事们固定收入(ω0)、履行职责所花费的成本系数(λ)及企业日常经营的绩效表现负相关。此外，监事们在利益最大化条件下实现的履职程度()与其履行职责所付出的成本的系数(λ)负相关，与股东给予监事的相关评价薪酬系数(α)、监事的努力系数(k )和中长期激励系数(β)正相关。此外，如果假设公司业绩系数(α)和评价薪酬系数（β）都为0，则监事的最优努力程度nl*=0。根据这一结论，我们可以发现，在企业中存在信息不对称问题，股东无法直接观察到监事的努力程度时，如果国有企业监事的个人收入与企业的日常经营业绩和监事们的工作努力程度不挂钩，则监事会选择不努力工作。最后，对比前述两个拓展模型，我们还可以发现，信息对称情况下监事的最优努力程度大于信息不对称情况下监事的最优努力程度，即

四、考虑监事投机行为情况的模型扩展

监事和股东委托—代理关系（图1）的第三个阶段，监事会根据期望收益选择是否认真履行职责，因此需要上面的模型进行拓展，考虑监事投机行为的影响。

原模型假设的修改和补充如下：

假设7：监事的收入由四要素构成，分别是固定收入(ω0)、评价收入（ω1）、中长期激励(ω2)和投机收益(ω3)，即ω=ω0+ω1+ω2+ω3。其中α1表示评价收入系数；ω2=α2π，α2表示中长期激励系数；ω3=α3χ，α3表示投机收益系数。

假设8：监事付出的成本有两方面：努力成本(C1)和投机成本(C2)。投机成本指因监事不作为导致企业业绩和利润损失使得监事获得中长期激励减少的损失指监事努力成本系数；指监事投机成本系数。

计算可得以下结果：

监事考虑自身预期收益的最大化而接受企业雇佣的条件为：

η指监事接受雇佣的机会成本。

根据上述结果可构建监事和企业最优化决策的目标函数为：

从监事的视角出发考虑最优化的决策问题，分别对监事预期收益函数求关于χ和的一阶导数可得：

五、基于国有上市公司的实证分析

（一）变量选择

首先，企业利润总额可以来定义国有企业的绩效表现，相应的会计期间以年度作为单位。这是因为企业的利润水平是衡量企业经营绩效的绝对量，相比净资产收益率等一些相对指标，利润水平更契合本文的研究要求。以年度为单位来度量企业的利润水平，主要是因为对监事的评价薪酬和中长期激励的定义同样是以年度作为时间单位。这里的企业利润水平指的是上市公司利润表中收入减去费用并缴纳所得税之后的企业利润，是一段时间里企业经营成果的表现形式。

模型构建的监事评价薪酬和中长期激励分别由监事的努力程度和企业的经营绩效来决定，所以可以使用监事会的绩效奖金总额来同时定义这两个变量。这是因为，当下很多企业在确定企业高管的绩效奖金时往往会同时参考企业的经营绩效和高管的努力程度等因素，这使得在研究中难以找到两种变量来分别准确地衡量监事会的评价薪酬和中长期激励。此外，监事会绩效奖金总额的数据相比其他指标也更容易获得。

除此之外，为研究股权激励的方法是否满足国有企业监事会中长期激励的要求，有必要引入监事会持股数量这一变量，通过分析监事会持股数量与企业经营绩效之间的关系来研究监事的中长期激励是否应当采用股权激励的方法。

（二）数据来源

数据主要采用2011～2013年度的面板数据来分析国有企业的经营绩效与监事评价薪酬和中长期激励的关系。因为考虑到2014年公司的会计年报很多还没有发布，从时效性的角度出发应选择2011～2013年3年的数据对上述变量关系进行分析。数据主要来自于国泰安数据库中的CSMAR数据库。在筛选上市公司时本文主要考虑了以下几点：一是必须是在沪深两市采用A股形式上市的国有控股上市公司；二是该公司的股票不得显示有特别处理的标志，即股票上面不得有*ST的标志。根据上面的筛选条件，本文选择的上市公司共97家，共计262份样本。

（三）实证分析

通过理论模型的分析发现，多元化的监事薪酬结构会影响国有企业的经营绩效，引入评价薪酬和中长期激励之后的监事薪酬能够有效激励监事努力工作。为验证这一结论是否能够得到实证支持，有必要检验国有企业的利润总额与监事得到的绩效奖金总额和监事持股数量是否存在相关关系。需要进行相关分析的两组变量分别是国有控股上市公司的利润总额和监事会的持股数量、国有控股上市公司利润总额和监事会绩效奖金总额。利用Pearson相关系数来分析上述两组变量之间的关系，利用SPSS软件处理，得出的结论如表1和表2所示。

表1 国有控股上市公司利润总额与监事会持股数量相关分析结果

表2 国有控股上市公司利润总额与监事会绩效奖金总额相关分析结果

根据Pearson相关系数分析的结果，国有控股上市公司的利润总额与监事会持股数量的Pearson相关系数为0.006，相关系数检验的概率P-值为0.921。因此，国有控股上市公司的利润总额与监事会持股数量二者之间明显不存在相关关系。同样的，国有控股上市公司的利润总额与监事会绩效奖金总额二者之间的Pearson相关系数为0.332，这说明二者之间存在正的弱相关性，二者之间的相关系数检验的概率P-的数值可以被认为是近似于0。据此可得，在显著性水平α为0.01时，可以认为国有控股上市公司的利润总额与监事会绩效奖金总额二者之间存在正的相关性。

实证分析结果可以发现以下几点结论：一是国有控股上市公司的利润总额与监事会绩效奖金总额二者之间存在正的相关关系，这从实证的角度证实了采用多元化的薪酬结构，将评价报酬与中长期激励引入监事的报酬结构的做法无疑能够有助于激励监事更好行使监督职权，促进企业经营绩效和利润水平的提升。二是国有控股上市公司的利润总额与监事会持股数量之间不存在相关关系，这证明设计监事薪酬结构时不采纳股权激励这一做法的合理性。相比其他类型的上市公司高管，对于监事的中长期激励应当注重保持独立性，应当由国资委根据企业经营的绩效表现发放。

六、结论与建议

基于上述理论模型，参考实证分析的结果，为提升监事工作绩效本文提出以下几条建议。

（一）强化出资人对监事的约束意识，提高监事工作质量

国企的监事必须接受来自出资人（国家）的有效监管和控制，一定要以出资人的视角为出发点来认真做好自己的分内工作。国有企业实行监事外派制度的目的在于确保监事工作能够独立于企业日常经营管理之外，能够站在旁观者的视角约束企业的经营活动，但是在现实经营中，仍然存在大量破坏监事中立立场的情况，最典型是监事受到了各种拉拢或者收买，与国企经理层产生了共同的利益，发生了权力寻租等问题。因而目前，提高对监事会的约束质量的现实意义显然十分重大。

通过构建理论模型可以发现，在股东能够知晓监事工作努力程度的前提下，监事选择的个人工作努力程度要大于股东不知晓情况下的结果。这一模型结论突出了出资人约束对于确保监事认真工作的必要性，出资人对监事的行为绩效越是有清楚的了解，监事在工作中的表现就会越称职。

（二）改善绩效考核制度，细化考评指标

目前在实践中应用最为普遍的考核方法是阶梯型的等级考核评价模式。例如上文中提到国务院国有资产监督管理委员会规定，专职外部董事的绩效评价标准可以分为称职、基本称职和不称职三个等级。考虑到使用阶梯型的考核方法，国有企业的监事就会有可能把自己个人的履职程度降低至自己理想的绩效衡量等级的最低一级，因此在模型中我们借鉴了打分制线性考核方法。打分制的线性绩效评价模式对员工的绩效评价实现了细化，据此，本文将监事的评价薪酬设置为其努力程度的线性函数。

通过求解我们可以发现，采用打分制的线性评价模式的监事薪酬激励机制模型能够实现帕累托最优。这说明线性绩效评价模式的激励效果要比等级化绩效评价模式的激励效果更好。所以，未来对监事考核应当尽可能采用量化的细分指标，并建立一套系统的考核制度。

（三）探索监事收入制度改革，扩展报酬的途径

十八届三中全会强调在国有企业中应当建立长效激励约束机制，这需要通过监事收入结构的完善加以落实。自上世纪八十年代以来，我国国企经理层的收入制度经历了承包责任制、经营责任制等一系列行之有效的改革实践，但是，目前我国国企经营者薪酬激励制度仍然存在着薪酬激励方式过于单一、长期激励效果不明显等问题。

在监事的中长期激励方面，本文研究了股权激励影响监事努力程度的效果，经过研究发现股权激励并不是最为有效的激励手段。这主要是由于监事工作的特殊性质所决定的，监事不同于国有企业的其他类型的高管，其履行监督责任时应当保持独立，向上为企业的出资人负责，不能受到来自于企业内部力量的干预。这一研究结论对于当前国有企业混合所有制改革中探索管理层与员工持股的议题具有一定的借鉴意义，当前的管理层持股改革必须要考虑不同工作岗位的特殊情况，对于那些与企业的生产经营活动有着密切联系的高管职务，我们可以适当增加其持股的比例，但是对于类似监事会这种需要与企业保持一定距离的高管，我们可以将其中长期激励与企业的经营绩效结合起来，并适当扩宽激励途径，从而有效地对监事进行激励。

（四）完善企业法人治理结构，保障监事会的独立运营

监事制度的重要创新之一在于确保监事在履行相关职能时能够独立于企业的董事会和经理层之外。独立监督是有效监督的基本前提，其确保了国有企业的经营管理人员不能滥用职权，从而有效地保障了国有资产的安全运营和保值增值。

模型的评价薪酬是出资人向监事提供的额外报酬激励，而不是由公司向监事发放的报酬，这体现了监事会系统超脱于企业经营之外的地位。分析发现，在不完全信息条件下，公司在最大化条件下的收益相关。从这一变量关系中我们可以看到保障监事的独立性对于增加企业的利润存在正面的意义。本文的这一结论验证了监事独立工作的重要性和必要性。

综上所述，通过理论模型的分析，并结合当前备受社会关注的国有企业的改革实践，提出具有较强的针对性的若干政策建议,有助于国有企业监事会治理机制乃至现代企业制度的完善。这是本文研究的初衷和目的，因为国有企业的兴衰与家国百姓的命运始终存在着无法割舍的紧密联系，国有企业的改革与发展是每一位公民都应该关注的议题。

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