史萌萌

2015年春节过后，“金三银四”跳槽季来袭。不久前，智联招聘发布的《2015春节白领跳槽调研》报告显示，从跳槽的目的地情况来看，白领逃离一线城市、投入新一线及二三线城市怀抱的形势进一步显现，围绕在一线城市附近的卫星城市成为首选。如北京周边的天津、石家庄、郑州等城市;上海周边的苏州、杭州等城市。从调查结果来看，尽管北上广对年轻人的吸引力有所下降，但是年轻人的就业去向还是选择留在经济相对发达的城市。

大学毕业生高不“成”低不“就”

近几年，大学生就业问题一直是全社会的热点，一方面“史上最难、更难就业季”现象无法在短时间内好转;另一方面，位于小城市的中小企业却招不到人才，严重制约了企业和小城市的发展。造成这种矛盾主要有两大因素：一是中小企业的各种社会保障不完善而且发展不稳定，大学毕业生及其家人都有后顾之忧;二是区域社会经济发展不均衡，各种资源向大城市集中，各种政策也向大城市倾斜。地处小城市的中小企业发展机会少、待遇低，尤其是与地处大城市的国有企业相比，更加招不到想要的人才。一家珠宝公司的人力资源部负责人说，现在的大学毕业生面临着一种高不“成”低不“就”的求职状态。在招聘人员过程中，一些大学毕业生宁愿留在大城市做一名基层员工，也不愿去小城市做一名管理人员。究其原因，是由于各地区工资水平的差异，不同地区员工工资、福利待遇、职业发展空间差距很大，这就使得大学毕业生不愿意去经济相对落后的地区工作。某县城的一位高中老师说，每年从我们学校考上大学的学生有三百多名，可是四年后，没有几个愿意回到家乡工作，培养一个“飞”一个，没办法，家乡经济落后，工资低，待遇也不如大城市，这些学生当然不愿意回来。

孙可是辽宁省铁岭人，最近在网上谈了一个男朋友。男朋友是南京人，在英国留学12年，回国以后与孙可在网上相识相恋。孙可是家里的独生女，其父母

不放心女儿一个人去南京。男孩为了两个人能在一起，决定追随女孩到铁岭工作。但是却遭到其父母的强烈反对。父母认为，铁岭的发展空间根本没办法与南京相比，放弃大城市那么多好的机会去铁岭那样一个小城市，辜负了自己在国外所学的知识，两个年轻人因此处在苦恼之中。

青春作伴好还乡

小城市留不住人才，小城市的中小企业更是难招人才，如果没有企业主动解决这种现象，最后只能造成恶性循环。值得欣喜的是，在我们身边就有这样的企业，为中小城市留住人才而破冰尝试。百年大计，人才为本。为了鼓励更多优秀的大学生回到家乡，建设家乡，到地市及县乡的企业安心工作，辽宁省兴隆集团在2014年制定了“二五人才规划”，根据不同院校、学生干部类别、工作企业所在城市等不同情况，在职务、级别、薪酬福利上都制定了非常具有竞争力的政策。所谓的二五人才，是指毕业三年内且是统招二本及以上学历优秀的大学毕业生。希望该集团在25年大庆的时候，打造出一支年轻化、知识化、懂业务、会经营、有潜质的人才梯队，分布在集团各个企业，满足集团未来发展的人才需求。

据了解，兴隆集团管理干部职务序列等级分为初级、中级、高级。初级也称科级，分为科长、副科长;中级也称处级，分为处长、执行处长、副处长、处长助理;高级也称部级，分为部长、执行部长、副部长、部长助理。根据大学毕业生工作企业所在城市、院校分类、学生干部类别确定职务。如图表所示：

通过这个表格可以看出，城市的级别越低，员工的职务就越高。在福利待遇方面，二五人才享受企业所在地区中上档薪酬、五险一金、带薪年假、过年钱、节日资金及福利、组织员工及家人商务考察、组织员工及家人体检、部分购物报销、提供住宿、提供工作餐、发放礼金、节日慰问等。对于怀孕的女员工，除了享受国家规定的98天产假外，在怀孕六个月以后，就可以享受带薪产假。去年，有一名毕业于985院校的学生会主席应聘到黑龙江省富拉尔基兴隆大家庭，他的职务直接就是执行处长，基本工资加上各项福利待遇，每个月可以拿到将近九千元的工资，还享受企业配车待遇。当然，这些二五人才虽然在职务上享受管理干部的待遇，但做的还是基层员工的工作，因为他们毕竟刚刚走出校门，在经营管理方面的经验还很欠缺，企业给他们这么高的职务和福利待遇，目的就是为了让他们在基层沉淀下来，朝着既定的职务方向发展，让他们在得到基层锻炼的同时，也能看到职业发展的空间。

起初制订这样的计划时，集团内部的一些管理干部并不理解，觉得集团投入这么大的人力成本来“养”这些大学毕业生，有点“小才大用”了。于是人力资源部给这些二五人才制定一些目标，要求他们在一年之内、三年之内一定要达到一种期望值。可是董事长李维龙却说：“这些刚毕业的大学生，正是在爱玩儿的年龄，他们不可能承担起太多的责任。让他们玩儿几年，定性了，心也就沉下来了，自然就明白自己该承担什么样的责任。对于这些从小没有为钱发过愁的90后来说，能把基层的工作做好，也不是一件容易的事情，我们不能因为眼前的利益做一些拔苗助长的事情。”不仅如此，兴隆集团对那些没有在“二五人才规划”内且还是大学毕业三年之内的员工，也按该项目的待遇补差。当然，并不是 985、211院校毕业的大学生就一定是优秀的。所以对于招进来的人才，还要接受系统的培训。集团还要制作跟踪卡对他们进行跟踪考核，一年之内对他们进行两次星级评定，考到三星才算是合格的员工。二五人才工作满一年就可以考取管理干部资格证，竞聘管理干部岗位，晋升到商场班子甚至是领导班子。可以说，为了招到人才、留下人才，兴隆集团也是蛮拼的。

做实留人心的企业文化

零售业是一个人员流动性比较大的行业，虽说每

年都有离职潮，但是在调查中我们发现，与同行业相比，兴隆集团的离职率一直是偏低的，很少出现员工集中离职导致“用工荒”问题。与务实的70后和独立的80后相比，90后的身体里流淌着更多的是不羁的血液。他们身上不稳定的因素很多，有时候，高工资高福利并不是吸引他们的真正利器。到底靠什么留住员工尤其是90后员工呢？兴隆集团的一位人力资源负责人说，我认为最重要的是企业文化。曾经有一个90后大学毕业生来兴隆集团应聘，他的第一个问题就是：“你们企业有足球队吗？我找了好几家企业，都没有足球队，如果你们有，我就来你们这上班。”最终，他顺利地和兴隆签约了。对于一个已经成立二十多年的企业，有很多老员工都在按着既定的轨道进行经营管理，可是为了能更好地融入到90后员工的群体里，他们都在强迫自己改变，尽量站在90后的立场看待问题。在兴隆集团的企业文化里有两大特色——家访和座谈。领导班子每个月至少要组织一次座谈会，但尽量避免开会的形式，而是找一个轻松的环境，不聊工作，只聊一些轻松娱乐的话题，比如最近看了什么电影、参加了什么运动、玩了什么游戏。这样心与心的交流，会让员工更加信任企业，更加忠于企业。

此外，为了吸纳更多优秀的人才，兴隆集团还实施了“100万重奖‘伯乐’”政策。以往企业招聘人才，大多采取三种方法：内部培养、社会招聘、与猎头公司合作。但是这三种方法已经无法满足企业转型升级所需要的人才战略。千里马常有，伯乐却不常有。在企业中，越老的员工，越容易有老观念，越不容易发现千里马。于是兴隆集团推出伯乐奖，动员全社会的力量，为企业推荐人才。以副处长这个职务为例，如果被推荐人入企满一年，推荐人就会得到1万元的奖励，职务越高，推荐人的奖励就越高。

兴隆集团的董事长李维龙说：“不孝有三，无后为大，人才关系到企业的发展，关系到每个员工的未来，所以我们要把主要的工作放在人才建设上。各个企业的领导班子能不能做好招聘和人才培养工作，将成为年度绩效考核的重要指标。”如果企业招来一名管理干部，集团会奖励企业班子5000元，如果有管理干部离职，集团会处罚企业班子5000元;对于集中招聘来的二五人才，如果他们离职了，同样处罚企业班子5000元。不管是谁的责任，这是一个硬性的指标。因为集团招来一个人，就要投入巨大的人力成本，如带薪培训、提供食宿等等，只要员工在相互选择的前三个月没有被劝退，集团对他就是认可的。可是被指派到某一个分公司，还没等其为企业创造价值就离职了，这只能证明企业班子没有把员工留住，就要接受处罚。这也能在一定程度上遏制住员工之间相互排挤的不良现象，使大家更具有凝聚力。

东北三省的人才外流现象特别严重，在东北的农村流传着这样一句话：宁要北京一张床，不要老家三间大瓦房。当我们在批判这些年轻人数典忘祖的时候，企业自身是否也该思考一下缘由呢？变现“心安是吾乡”，还看企业出实招。兴隆集团的“二五人才规划”就是让更多的优秀大学毕业生回到家乡，在父母身边尽孝，为零售业做贡献，为家乡的经济做贡献。从长远规划来看，这是一个企业发展的格局，也是一个企业应该承担的社会责任——让人才在小城市留得心安。    责编/齐向宇