周鹭

摘要：现代社会由于竞争激烈、科技发展迅速、社会体制不断变化，使每一个工作着的人都感到不同程度的壓力，压力对个体的身体健康和组织都造成了负面影响，所以对工作压力的研究受到关注。本文对压力的概念，压力源的分类进行了介绍，详细讨论了工作压力反应对个人和组织的影响，最后，对于压力干预的三个方面进行了分析。

关键词：工作压力；压力源；压力反应；压力干预

一、压力的概念

压力这个概念来源于物理学，直到1962年，French和Kahn才将压力概念引入企业管理中。根据Cooper和Dewe（2004），系统的工作压力研究已经存在将近半个世纪。工作压力是一个多学科的领域，Beehr和Franz（1987）认为通过医学，临床心理学，工程心理学和组织心理学这四个有规律的途径可以最清晰的表达工作压力。

工作压力是一个多维度的概念，由于研究角度的不同，关于压力的定义和内涵也不尽相同。但关于压力定义的基本分类主要有四类：基于刺激、基于反应、基于刺激一反应的交互作用以及基于差异。一是刺激论（Kahn & Byosiere，1992），认为某些刺激是可以引起压力反应的，如时间压力、人际冲突等，但并不是每个个体对这些压力源都有同样的反应。二是压力反应论（Selye，1980），认为压力的关键要素是心理反应，而不管情境如何，但这个概念没有考虑到不同的情境可能会引起同样的反应，个体的应对策略也会影响个体的压力反应。三是交互论，即强调个体与环境的互动（Lazarus，1966），但在实证研究中持这一概念的研究者往往也是用心理反应也测量压力。四是差异论（Edwards，1992），这一概念认为压力是由于个体需求与组织供给的不一致造成的，这个概念在操作化上存在困难。

二、压力源的分类

压力源是引起应激反应的条件和事件（Kahn& Byosiere，1992）。主要的压力源可能分成三类：环境相关的压力源，工作和组织相关的压力源以及个人相关的压力源。

环境因素：工作环境本身是造成压力的一个重要来源，噪音、污垢、热、震动、化学或者毒药物质会引起人的生理压力，通常还包括人体工程学条件恶劣的工作场所和事故。单个事件例如灾害的曝光，重大事故或者极其危险的活动归纳为创伤性事件压力，警察人员和消防人员是特别容易暴露于创伤性压力之下。社会压力情况包括工作场所的人际关系冲突，性骚扰，聚众或者恃强凌弱和其他工作场所的侵略。另外经济，政策和技术的不确定因素也会引起人们的压力。

工作和组织因素：工作相关的工作压力出现在执行一个任务时候，它包括很大的时间压力和超负荷工作，工作时的高复杂性，单调的工作和中断。工作时间安排也会引起压力，最著名且研究的很好的压力是夜班和轮班工作长时间的工作和加班都属于这一类。工作不安全感和糟糕的职业生涯机会归纳为职业相关的工作压力。组织的变革也可以视为组织因素压力源，例子包括合并，精简或者新技术的实现，这些变化也是有压力的，因为这可能导致工作不安全感，加班和社会冲突。

个人因素：导致压力的个人因素很复杂，包括角色压力、个体特征、工作-家庭冲突等。角色压力分为角色超载，角色冲突和角色模糊。角色超载发生在当个人要做太多或者太复杂工作的时候。角色冲突指的是与角色期望冲突的情况，角色模糊指的是角色期望含糊不清的情况。通常角色模糊和角色冲突有强烈的联系，且这两个主题被放在一起研究。个体特质包括自我效能感，外部控制点，A型人格等等。这些压力源对某个人来说有可能是压力但是对其他人来说可能构不成压力。工作-家庭冲突是某种形式的角色间冲突，在其中所起作用的压力源主要是工作和家庭领域互不相容的部分。

三、工作压力反应

压力在组织中对个人和组织都有影响。个人不仅在工作中而且在他们的闲暇时间，生理，情感和行为层面会受到压力的影响。压力反应可以是短期反应，也可能是长期反应。

（一）对个体的影响

1、对生理的影响。压力对心血管系统有影响。例如，个人在所谓的高压工作状态下血压比在其他类型的工作中高。慢性工作的压力源可能会影响心血管对急性压力源的反应。压力同样对免疫功能有影响。经历高度的压力对个体的免疫系统是有害的。个人经历高度的工作压力更有可能发展成心血管问题或者骨骼疾病。另外，工作压力的长期影响包括范围广泛的其他生理症状，包含头痛，眼睛疲劳和肠道问题。

2、对情感的影响。在长期来看，幸福和心理健康会受损。从纵向研究的证据来看，有压力的工作情况与日益增加的抑郁症水平、心身投诉、和其他痛苦的症状有关系。职业倦怠是另一种长期的压力反应。它的特点是情感衰竭，人格解体（玩世不恭）和减少的个人成就感。传统来说，职业倦怠在人类服务和教育职业中被大量研究，但是现在有确凿的证据表明一些其他的职业团体当面对工作压力时，也会发展职业倦怠。精神压力可以带走一个人的本身的健康，也可以导致精神疾病的发作或恶化，如抑郁和焦虑。

3、对行为的影响。压力源可能对行为水平也有负向影响。例如，在有压力的情况下，注意力会下降，工作记忆力会降低，绩效的准确性会较少。但是当面对一种压力源时，个体通常会更加努力，所有的绩效并不一定受到不良的影响。另外，可以看出在工作状态下压力源与暴力有关，例如破坏活动，人际攻击和敌对和不安全行为，事故和工伤。

（二）对组织的影响

工作中遇到的压力源还与组织行为中的其他方面有关。有明确的证据表明，经历压力的个体很少奉献于组织体现出更高的离职意向和实际的离职行为。因此，工作压力源与反工作行为，低组织承诺，高离职率和在特殊情况下旷工的增加有关系。

1、反工作行为。反工作行为指的是整体看来为了伤害其他工作中的人或者组织的行为，它包括行为侵略，敌意行为，偷窃，怠工和其他破坏性的行为。实证证据表明工作压力源比如人际矛盾和情况受限与反工作行为积极相关。元分析证据进一步表明人际矛盾往往与以组织为目标的侵略联系的更紧密。

2、组织承诺。组织承诺指的是个体与组织的纽带或联系（Mowday，Porter，& Steers，1982）。它包括態度性，规范性和持续性方面。元分析检验了角色压力源和组织承诺之间的关系，报道了这些类型的压力源和组织承诺的三个方面的消极关系。因此，个人感知到一个更加有压力的工作环境会产生一个更低的组织承诺。建立在挑战性-阻碍性压力源的框架下，元分析得出结论：阻碍性压力源与组织承诺消极相关，然而挑战性压力源与组织承诺没有显著的二元关系。

3、离职率。有压力的工作环境也可能与离职意向和离职行为有关系。大量的研究表明工作压力与从组织中辞职的意图和找工作行为有积极关系。关于真实的离职行为，元分析表明主要是阻碍性压力源而不一定是挑战性压力源与离职率积极相关。

4、消极怠工。工作相关的压力应对，欠佳的身体和心理健康与怠工消极相关。但是，这并不一定意味着工作压力源与怠工有关系。压力源可能与压力应对有重叠，压力应对可能与怠工有重叠，一部分与压力源没有关系的压力应对可能导致了怠工。压力源与怠工关系的数据是不确定的。截面和纵向发现表明工作压力源和缺勤之间的关系不是遵循简单的模式。

四、压力干预

自从展开压力研究开始，研究者和机构都对减少员工压力的方式感兴趣。多种干预的目的在于减少压力的消极影响。压力干预领域最发达的领域是压力管理技术，生活方式的改变，和休息时间。

压力干预分为一级、二级、三级。一级干预得到公众健康专业人士的青睐，包括改变工作环境来降低与工作相关的压力。二级干预，关注大量有关工作压力的研究，包括培训员工在工作环境中更有效的应对工作压力。最后，三级干预包括提供更加严肃的干预形式，例如心理健康咨询或者员工援助。

个人和组织都需要压力干预。压力干预可以从减少压力源，增加资源或者减少压力应对来减少压力的负面影响；另外改变生活方式也是压力干预的一部分。

1、减少压力源。压力源由个人和组织两个方面减少（或者两者结合）。个人压力源的减少往往是改变员工压力管理程序的结果，他们可以改变工作环境的某些方面。但是，个人压力源的减少通常假定一定程度的控制工作。组织压力源减少途径可以采用许多不同的形式。典型的例子包括减少噪音，按照昼夜规律改变流水线速度，或者在工作中减少干扰。减少工作时间的数量是减少压力源的另一种方法，在一些公司的报告中和元分析中似乎是有积极作用的。

2、增加资源。增加资源是一种受欢迎的压力管理途径。这些资源包括个人资源和组织资源。应对技能，效能信念，和个人能力是个人层面的资源，可以在压力干预项目中得到增加。应对技能和效能信念增加的好处在评估研究中得到证实。但是加强个人能力不是一种压力预防技术。组织压力预防目的在于增加工作控制和增加员工参与决策讨论，是有一种减少工作压力，有前途的途径。Jackson，S.E（1983）表示参与决策讨论的增加减少了情绪压力，旷工频率，和离职倾向。一种附加的重要资源是一种社会支持。研究表明社会支持在工作压力干预期间可能增加，且当主管支持是很高的时候增加工作控制是特别有益的。

3、减少压力应对

面向个人的减少压力应对的项目属于最常使用的项目。大量存在的研究和评论发现了明确和积极的作用。压力管理项目试图影响员工去解释一种情况它不是作为一种压力，而是一项挑战。他们同样指导如何提高一个人的应对策略和减少压力应对，例如，压力免疫或放松技巧。组织减少压力的方法是提供休息时间。众所周知经过短时间的工作复苏最快，最初几分钟的休息时间对复苏是最重要的。研究表示5%的工作时间应该被用作休息时间。当员工预感到了休息时间，绩效是很高的。同时，当休息时间在工作中穿插，压力影响变小。文献表明休息时间应该被有组织地建立规定和监督，因为当只有员工自己时，他们倾向于更小频率和短时间的休息时间。

4、改变生活方式。个人以生活方式为导向的改变项目尝试着改变饮食，支持健康的生活和鼓励体育锻炼。员工支持计划通常针对酗酒或者其他类型的成瘾，但是也包括锻炼和压力管理计划；在工作中，锻炼和提升健康项目在减少焦虑上，在减少心肌梗塞引起的心血管死亡率上，和在提高幸福指数上都取得了巨大成功。一项最近的元分析指出工作场所干预针对身体活动，与积极增加健身，更好的心情和一些生理指标相关（Conn，Hafdahl，Cooper，Brown，& Lusk，2009）。但是，影响大小主要来自研究，表明干预措施的具体特征和个体特征可能在这种项目上发挥作用。（作者单位：南京财经大学工商管理学院）

参考文献：

[1]Cooper，C.I，& Dewe，P.（2004）Stress：A brief History.Maken MA：Blackwell Publishing.

[2]Beehr，T.A，& Franz，T.M.（1987）‘The current debate about the meaning of job stress，in J，Ivancevich and D.C.Ganster（eds），Job Stress：From Theory to Suggestion.New York：Haworth Press，pp.5-18.

[3]Kahn，R.L，& Byosiere，P.（1992）Stress in organizations.In M.D.Dunnette & L.M.Hough（eds.），Handbook of industrial and organizational psychology（2nd ed，Vol.3.Pp.571-650）.

[4]Edwards，J.R.（1992）.A cybernetic theory of stress，coping，and well-being in organizations.Academy of Management Review，17，228-274.

[5]Lazarus，R.S.（1996）Psychological stress in the workplace.Journal of Social Behavior and Personality，6，1-13.