张浩然

[摘 要]人才是提高医院核心竞争力的关键，人才队伍建设是提高医院整体实力的决定性因素。随着人才竞争的日益激烈，随着医学科学的快速发展和卫生专业人员的需求水平不断提高，如何加强人力资源建设，成为医院在新时期面临的重要课题。

[关键词]港口医院；人才队伍；激励机制；职业规划

[DOI]10-13939/j-cnki-zgsc-2015-27-237

人才是提高医院核心竞争力的关键，人才队伍建设是提高医院整体实力的决定性因素。着眼于医院可持续发展和社会医疗市场的总趋势，围绕港口医院的发展现状，对医院的人力资源情况进行了调查了解和综合分析，现将调研情况报告如下。

1 目前港口医院人才队伍状况与问题分析

1-1 人员分布情况

（1）人员编制。我院在职职工583人，其中，卫生专业技术人员405人，占职工总人数的比例为69%，比例趋于合理。

（2）职称情况。高级职称78人，中级职称183人，初级职称98人，无职称46人。职称结构相对合理，外聘职工中，高级职称人员少，初级职称技术人员占比例较高，使得医院整体上显示高层次人才缺乏。

（3）学历情况。在编职工中硕士研究生53名，本科学历262人，大专学历75人，中专学历34人。外聘职工中高学历人才较少，使医院整体技术发展和创新能力受到影响。

（4）护理队伍不够稳定。聘用合同制护士人数占比例大，院聘合同制护士工资待遇低，不稳定，流动性大，影响到整体护理水平的提高。

2 医院人才培养的渠道

2-1 院内培养

（1）鼓励医务人员在职学历晋升，并为取得学历的自学人员报销部分学费。

（2）集中培训、开展学术讲座，定期组织学科带头人或邀请外院专家在院内培训、开展学术讲座。

（3）通过三级医师查房、院内大会诊、疑难病例讨论制度等的落实，发挥高层次人才对低层次人才的传、帮、带作用，提高初、中层次人才队伍的专业技术人员的业务水平和处理能力。

（4）将科研立项、科研论文同时纳入对科室的考核管理之中，鼓励医务人员积极开展临床科研活动、撰写学术论文，积极创造条件完成科研立项、科研成果。

2-2 选派人员外出学习

（1）派出人员参加学术会议、短期培训班。根据医疗业务的需要，尽可能安排相关人员参加学术会议、短期培训。

（2）派员外出进修。医务科、护理部每年分别结合科室需要制订进修计划，派送优秀人才带着任务到上级医院相关专业进修学习。

2-3 技术协作

与北京积水潭医院、天津肿瘤医院开展技术协作，通过专家坐诊、会诊，带动学科发展，提升学科带头人和业务骨干能力。

3 医院人才管理问题分析

由于医院企业医院的性质决定，医院人才队伍建设起步较晚，人才引进，与地方医院相比，缺乏足够的竞争力，且随着近几年，医院硬件条件的升级和开放床位数的增加，医院人力资源显得很紧张，高层次的学科带头人为数不多，部分科室难以形成过硬的人才梯队，限制了医院的可持续发展，具体分析如下。

3-1 拔尖人才不够多

医院整体的学术水平不够高，身怀“绝技”的学科带头人为数不多，致使学术进步缓慢，学术成果不上档次，学术发展举步维艰，创新、突破能力提升速度缓慢。

3-2 科技队伍不够稳

部分具有较大发展潜力和前途的、年轻的高学历人才，受到事业编制医院给出的丰厚的待遇和物质条件的诱惑，工作不安心，思想不稳定，难以担当起学科建设的重任。

3-3 激励机制不够活

医院在对职工的科研水平、科研能力定性、定量分析方面还没完全形成全面、系统、可操作性强的评估机制，还存在着论资排辈、重资历和任职时间的现象。一方面挫伤了要求进步人员的积极性，另一方面使得部分“混日子”的人还能坐得住凳子。

3-4 职业规划不够远

医学人才培养是一项周期性非常长的系统培植工程，新的毕业生，5～10年方可出徒，须未雨绸缪，有计划、有目的培养高层次人才，方能建立人才梯队建设可持续发展的方案。目前医院人员紧张，部分科室人员值班工作尚且紧张，难以完成人才培养的长远规划。

4 对今后医院人才培养建设的意见和建议

河北港口集团有限公司港口医院作为企业医院，长期以来在为企业服务、运营的过程中，已经形成了一套比较独立的内部管理和运作模式，要建设一支合理的人才梯队，完全照搬地方医院的人才引进、培养的运作模式并不完全适合，在现有条件下也难以实现，必须从企业医院自身的特点出发，用好现有人才，引进顶尖人才，留住关键人才，储备未来人才，让医院发展建设所需的各类人才干事有舞台，发展有空间。

4-1 高起点引进

要把引进人才作为扩大人才队伍规模、提高人才整体素质、优化人才队伍结构的重要手段，继续加大对专业学科带头人、中青年业务骨干的引进、培养力度，多渠道选拔优秀毕业生，建设一支相当数量的在本专业领域或单病种诊治方面知名的高层次人才队伍。首先，要制定好标准条件，要根据临床科室专业情况制订需求计划，分析医院整体情况，有计划、有步骤、有目的地引进学科带头人、紧缺的专业人才。其次，要有一个好的吸引人才的政策。随着改革开放的深入，人才的争夺越来越激烈，谁的政策、待遇、条件优厚，谁就能占有更多的、优秀的人才，应根据形势的变化，不断地调整和加大政策待遇，努力做到限制最少、政策最优，尽快形成有利于人才集聚的政策环境。

4-2 高质量培训

坚持扬长避短、重在补短的原则。一方面，要结合人才梯队建设要求，确定人才培养的发展重点和发展方向，选拔业务精湛、工作踏实的技术骨干，进行有针对性的进修学习，充分调动现有人才的积极性、创造性，发挥他们的聪明才智，并和引进的人才优势互补，形成合力，达到人才使用效益的最大化。另一方面，加强院内继续教育与培养，培养与时俱进的复合型人才。要建立完善长期培养与短期培训相结合，外出进修与院内培训相结合，学历教育与岗位练兵相结合的多层次、多方式的培养体系，充分利用送出去深造、请进来传经、参加学术会议等多种途径和渠道，采取“速成”的办法，把专业知识学习好、掌握好、运用好，为人才获得科技发展的前沿知识开辟“绿色通道”。

4-3 高标准管理

要进一步完善激励机制，调动各类人才的积极性和创造性，吸引和留住人才。

（1）建立岗位管理体系，按照按需设岗、权责明确、精简高效、运转协调要求，完善适合医院特点的岗位设置和组织体系。

（2）健全绩效考核制度，健全完善能够反映岗位特点和人才实绩的科学考核标准，通过不同岗位绩效标准体系的建立，实现对不同岗位的有效考核。

（3）合理使用考核结果。考核结果要与人员晋升、聘任、再教育以及薪酬分配等相衔接，通过绩效考核的合理使用，充分调动员工的工作积极性，激发人才的工作潜力。

4-4 高效益使用

坚持人尽其才，才尽其用，用其所长的原则，大胆放手、科学地使用人才，最大限度地发挥人才的作用、释放人才的潜能、实现人才的价值。要用人不疑，充分信任，对优秀人才，要大胆起用，特别要敢于让优秀青年人才挑重担、挑大梁；要知人所长，按才授岗，把人才放到最适宜发挥其专长的位子，从而使各类人才都有用武之地。

今后，医院在引进人才、培养人才、管理人才、锻炼人才上还要转变观念，大胆探索，要进一步创新人才引进机制，增强服务人才的意识，完善医院专业人才结构，为医院的长足发展奠定坚实的人力资源基础。

参考文献：

[1]金亚飞-加强人才队伍建设，全面提高医院竞争实力[J].赤子（下半月），2013（4）：11-12-

[2]吴小龙-医院人才培养体会[J].中国误诊学杂志，2010（5）：24-26-