虞鹏飞，汪祖刚

(1.南京财经大学 金融学院，江苏 南京 210046；2.东方金诚国际信用评估有限公司，江苏 南京 210005)

商业银行高管薪酬改革问题研究

虞鹏飞1，汪祖刚2

(1.南京财经大学 金融学院，江苏 南京 210046；2.东方金诚国际信用评估有限公司，江苏 南京 210005)

高管薪酬激励约束机制是现代企业公司治理中极其重要的内容，对高管的有效激励有助于提高企业的经营绩效。选取我国16家上市商业银行2008年至2013年的数据，建立面板数据模型，对我国商业银行高管薪酬与银行风险之间的相关性进行实证分析，结果发现，银行高管薪酬与衡量银行风险的不良贷款率之间呈正相关关系，我国银行业对高管可能存在过度激励的现象。推行高管薪酬体制改革，建立完善的高管考核指标体系，形成有效的激励约束机制，加强风险管理，对商业银行的持续稳定发展至关重要。

商业银行；高管薪酬；银行风险；薪酬体制改革

企业高管人员薪酬问题一直是全社会关注的焦点，而作为社会经济运行的核心，金融机构的高管薪酬问题更是人们热议的话题。2014年8月29日，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》出台，再次将银行高管薪酬问题推向社会舆论的风口浪尖。据相关统计数据显示，A股上市的16家商业银行在2013年全年共为银行高管发放4.8亿元薪酬。随着商业银行高管薪酬的不断上涨，银行经营所面临的风险也在不断增加。据中国银监会最新的数据显示，截止2014年6月，中国商业银行不良贷款余额高达6944亿元，连续11个季度增加，不良贷款率也升至1.08%的水平，较年初增长了0.08个百分点。银行高管薪酬的上涨与银行风险的增加是否存在必然的联系呢？

在后危机时代，中国的经济金融环境发生了巨大的变化，随着我国国有银行股份制改革的逐步完成，各大商业银行薪酬体制改革的步伐也逐渐加快，对商业银行高管薪酬与银行风险之间相关性风险进行研究具有重要的战略意义。如何建立一套与银行风险挂钩的高管薪酬激励机制以完善银行业治理结构，是我国商业银行进一步改革的重点。加快银行高管薪酬激励体制的改革，可以促进商业银行风险管理的转型，有助于维持银行的稳定持续发展。

一、文献综述

高管薪酬激励与公司治理的相关研究开始于20世纪80年代，与委托代理理论相伴而生。国外学者对高管薪酬的研究较为成熟，而随着我国上市公司对高管薪酬披露制度的逐渐完善，国内对高管薪酬激励的实证研究也逐渐增多。国内外高管薪酬方面的文献主要集中在公司绩效和风险承担两个方面：

(一)高管薪酬与公司绩效

关于高管薪酬激励方面的研究起源于西方公司治理理论，其中高管薪酬与公司绩效之间相关性的研究成果最为成熟。Murphy以公司销售额增长率与股东回报率作为衡量公司绩效的指标，通过实证研究得出高管薪酬与公司绩效之间存在显著的正相关关系的结论。然而也有部分学者通过一定的实证分析却发现高管薪酬与公司绩效之间不相关，Jones 和Kato发现，高管薪酬与公司绩效不存在显著相关关系。

相对于国外研究的现状，由于我国高管薪酬激励约束机制不完善，信息披露不充分，导致行业数据难以有效获得，国内学者对高管薪酬与公司绩效之间相关关系的研究还不够深入，至今尚未取得定论。杨大光、朱贵云和武治国以2001年至2007年我国5家上市商业银行的数据为研究对象，发现我国商业银行高管薪酬与盈利性水平衡量的经营绩效之间显著的正相关。郭新明认为，银行高管薪酬与银行业绩之间存在一种显著的倒U型关系，同时指出，我国商业银行高管存在“过度激励”现象。另外，更有学者通过实证检验得出高管薪酬与公司绩效之间不存在相关关系甚至是负相关关系的结论。李锡元和倪艳随机挑选了中国100家上市公司为样本，用净利润、主营业务收入以及净资产回报率作为衡量企业经营业绩的指标，对企业高管的货币性薪酬与经营业绩的相关性进行回归分析，结果发现二者之间的相关性不显著，这表明我国上市公司的高管薪酬激励机制还有待完善。

此外，国内外学者对高管薪酬与公司绩效之间相关性的影响机理研究也较为普遍。邵平、刘林、孔爱国在综合考虑公司负债率、公司规模、董事会独立性、监管程度及CEO任职时间等众多指标之后指出，公司负债率的提高与公司规模的增加对高管薪酬与公司绩效之间的相关性具有正向的影响，监管程度与CEO任职时间对高管薪酬影响程度较小。

(二)高管薪酬与风险承担

关于高管薪酬激励方面的文献对高管薪酬与公司风险承担之间的相关性研究较少，而且多数研究所得的结论都存在偏差。Chen等认为，现代商业银行更多地采用以期权为基础的薪酬激励手段，高管薪酬与银行风险之间存在一定的联系。李迎春通过选取沪深两市A股上市公司2005年至2009年的数据进行实证研究发现，高管剩余薪酬与公司风险承担之间存在显著的正相关性，且由于国有企业在政府隐性保护下，风险承担对剩余薪酬的敏感度较民营企业更大。然而曹艳华和牛筱颖对14家上市银行2000年至2007年的数据进行实证研究，得出高管薪酬与银行风险承担显著负相关的结论。

在薪酬激励对风险承担影响的众多研究中，股权激励理论受到大多数学者的认同。Brewer和Jackson选取1992年至2000年的银行数据证明，监管放松导致高管获得更多的股权激励，增加了高管投资的机会，同时使股东更难以评价高管行为，信息不对称问题更加严重，从而能导致银行风险上升。

综上所述，关于企业高管薪酬激励的实证研究大多集中于高管薪酬与企业业绩之间相关性的研究，然而其结果至今都未有一个统一的结论，造成不同实证结果之间的差异最主要是由于不同的实证检验所选取的样本的差异性以及所选时段的特殊性造成。另外，由于银行业较为特殊的行业性质以及受限的信息披露制度，国内对高管薪酬激励问题的研究多以制造业企业为主，对金融行业尤其是商业银行高管薪酬制度缺乏深入的系统性研究。尤其是对高管薪酬与商业银行风险之间关联性分析的研究较少，对银行风险承担的关注度不足。我国商业银行高管薪酬激励与银行风险之间到底存在怎样的关系呢？银行高管的短视行为是否会促使银行承担更多的风险呢？这些问题在当前中国经济金融发展的特殊时期都亟待解决。因此，在国内外学者研究的基础上，本文采用规范分析与实证检验相结合的研究方法，从国内银行业现行的高管薪酬激励制度出发，深入地分析其与风险管理水平挂钩的必要性。选取全国16家上市商业银行2008年至2013年的相关数据，建立面板数据模型，运用Eviews 6.0等计量分析软件，对我国商业银行高管薪酬与银行风险之间的相关性进行分析。

二、制度背景与研究假说

(一)商业银行高管薪酬激励制度

1.制度背景

我国商业银行高管薪酬激励机制伴随着中国银行业的改革而不断地完善，从银行业改革的历程来看，中国商业银行的发展经历了从国有专业银行到现代股份制商业银行体系的转变。

1993年以前，我国银行业高管薪酬实行的是统一的国家行政事业单位的工资制度，完全按照国家相关政策来制定。这种薪酬机制在收入分配上表现为平均主义、固定工资，极大地损害了银行管理层的积极性。1993年至2003年，国内银行业实行的是等级工资制度，薪酬机制逐渐转为基本工资加绩效工资的模式。2003年至今，随着国有银行股份制改革逐步推进，银行业竞争加剧，逐步建立起以绩效、岗位需求和能力综合考虑的高管薪酬激励约束制度。

在银行业高管薪酬制度不断完善的阶段，政府也出台了很多相关的政策性文件，特别是中国银监会颁布的并于2010年3月1日正式开始执行的《商业银行稳健薪酬监管指引》。该规定明确提出“商业银行主要负责人绩效薪酬应在基本薪酬的3倍内确定，高管绩效薪酬四成以上须延期支付，支付期限不少于3年”等要求，促使商业银行加快建立可持续的绩效考核指标体系的步伐。

2.结构分析

从公司管理的角度来看，企业人事制度在一定程度上决定了薪酬激励制度。因此，我国商业银行现行的双轨制人事制度决定了银行高管薪酬激励制度的双重特征。行政激励与市场激励并存是我国商业银行高管薪酬激励约束制度最主要的结构特征。

所谓的行政激励是指银行管理层岗位的相对稳定以及行政级别的提升。就当前的行政体制而言，商业银行高管的岗位都有着与之对应的行政级别，既可以获得银行体系内职务的晋升，同时也享受相应行政级别的晋升。银行高管不仅可以在银行内进行有限的职位调动，还可以在更大的领域内进行行政调任，这是行政激励的最具普遍价值的体现。

而市场激励主要分为精神激励和物质激励两大部分。其中，精神激励对银行高管的激励作用显著，为高管自身素质的提升提供了精神上的保障。相反，物质激励主要表现在各种经济报酬上，除了有基本工资、绩效工资以及津贴组成的直接报酬之外，还包括银行高管所获得的各种福利及职务消费等隐性收入。这些普遍存在的隐性收入与经营者的寻租活动密切相关，加剧了银行高管人员的道德风险，造成当前商业银行高管薪酬制度的不合理性。

3.特征分析

我国商业银行高管薪酬激励约束机制还不完善，无法最大限度地实现人力资源的有效管理，造成薪酬激励正面效应的扭曲。

(1)高管薪酬结构不合理，偏向于短期激励，中长期激励手段不足。从总体来看，我国商业银行高管薪酬激励结构单一，缺乏股权激励等切实有效的长期激励机制，导致高管人员更多地关注眼前的经济利益，为获得短期的经济效益不惜以损害银行长期利益为代价。目前我国商业银行高管薪酬主要包括基本工资、短期绩效奖金以及津贴、保险等福利薪酬。以中国银行为例，2012年和2013年，高管薪酬中基本工资占比约为30%左右，而作为短期激励的绩效奖金在50%以上，其他福利薪酬不到20%。相比2012年，2013年基本工资略有提高，绩效奖金的比例下降。然而，商业银行员工持股计划等长期激励措施并未在薪酬结构中反映，短期激励占比仍然过高，造成商业银行长期发展的不确定性。

(2)高管薪酬制度中的业绩考核指标片面化，过于注重经济效益，忽视了风险控制。追求利益是商业银行经营的目标，但不是唯一的目标，只有在保持安全性和流动性的基础上追求最大的经济利益才能实现银行的稳健经营。就目前商业银行薪酬激励的实际情况来看，与经济利益相关的业绩考核指标所占比重过大，如利润率指标、资产规模指标等，而对涉及风险管控等指标重视不足，这在一定程度上鼓励银行管理者盲目扩大规模，导致过度的风险承担。

(3)高管薪酬激励体制偏重行政激励，与市场激励之间存在矛盾。银行高管激励偏于行政级别的晋升，与市场激励的考核目标不一致，人力资本定价缺乏一定的科学依据。国内商业银行尤其是国有银行自转型以来，仍然带有明显的“计划经济”色彩，在高管激励中更注重行政级别与政治荣誉等因素。例如，2014年10月，原中国农业银行董事长蒋超良调任吉林省省长，成为历史上第四位担任省级政府首脑的银行负责人，从银行家到地方党政高官，中国银行家们的政治前景越来越宽。

(4)高管薪酬信息披露程度低，缺乏切实有效的监督管理。商业银行高管薪酬中很大一部分隐性收入无法在公司年报中显现，薪酬披露模糊，存在严重的信息不透明性，导致对高管薪酬缺乏有效的监督和管理。另外，我国银行高管激励中还存在法律制度的不健全以及高管考核体系的不合理等问题。

(二)理论分析与研究假说

根据现代公司治理理论中最重要的委托-代理理论，管理权与经营权的相互分离可以突破管理者自身能力的限制，提高企业经营的专业化与效率化。但两权分离又导致了现代企业面临的委托-代理问题，经营者与股东目标出现分歧，其经营决策可能会通过损害股东的利益来实现自身利益最大化，这就自然产生了委托-代理成本。西方契约经济理论的研究表明，高管薪酬激励机制是解决委托-代理问题的有效手段。因此，为了减少代理成本，股东会偏向于采用更多的薪酬激励措施。

然而，我国银行业现行的高管激励与约束机制还不够完善，薪酬激励结构存在过度激励的现象，这在一定程度上鼓励银行家们进行一些短视的冒险行为，商业银行管理层在面临自身利益与银行利益不一致的情况下，往往会倾向于作出更有利于自身的抉择，他们为了获取自身最大的经济利益，甚至可能会不惜牺牲整个银行的整体利益，过度地关注商业银行的经营业绩，而忽略了银行在经营过程中所面临的风险，作出从事高风险、高回报活动的经营决策，以期能够通过增加银行的风险承担来提高银行业绩。

在综合前文文献综述以及委托-代理理论的相关分析可知，商业银行高管薪酬与银行风险之间存在一定的相关性，薪酬激励越强，管理者更倾向于选择具有高风险的经营决策。

假说1：我国商业银行高管薪酬与银行风险正相关。

我国上市银行分为两大类，五大国有银行与其他股份制商业银行。国有银行的薪酬制度与股份制商业银行区别较大，股份制银行高管薪酬的市场化程度更高，国有银行绩效工资所占比重相对较小，且由于财政部出台的一系列对国企高管薪酬的行政法规的限制，导致国有银行高管薪酬明显低于股份制银行。另外，国有银行的“国有”性质造成高管任命具有更加浓厚的行政色彩，银行高管在进行经营决策时更加会倾向于体现国家经济政策，并不会因为单纯地追求利润最大化的目标而从事高风险项目。

假说2：相对于股份制商业银行，国有银行高管薪酬与银行风险的关联敏感度较低。

三、研究设计

(一)研究样本及数据来源

由于我国商业银行数量较少，长期以来都存在银行信息披露不充分的问题，而关于银行高管薪酬的数据更是严重不足。截至2014年10月，在我国沪深A股上市的商业银行共有16家，其中包括5家大型国有商业银行和其他11家股份制商业银行。因此，考虑到数据的可得性与准确性，选取已经上市的这16家商业银行为研究样本，时间跨度为2008年至2013年。在时间的选取上主要是避开了2008年金融危机的影响，着重考察后危机时代我国商业银行的具体发展情况，提高实证研究的准确性与实用性。同时，根据上市银行的不同性质及对高管薪酬可能造成的不同影响，将样本分为两部分：五大国有银行与11家股份制商业银行。之所以将五大国有银行单列出来，是因为国有控股使得高管薪酬激励并不是完全市场化，带有严重的行政色彩，行政激励现象尤为突出，其经营更多的是为了配合政府的宏观调控。

研究中的数据主要来自于锐思(RESSET)金融数据库以及通过各银行官网、巨潮资讯网手工采集的银行年度报告。在已选取的16家国内上市银行的公司年份数据中逐步剔除波动异常、信息披露不足或缺失的部分数据，最终筛选出16家国内上市银行88个有效观测值构成非平衡面板数据。

(二)变量选择及定义

根据前文的说明，为了研究商业银行高管薪酬激励与银行风险之间的相关性，从高管薪酬和银行风险两个方面进行变量的选取。

1.解释变量：高管薪酬

我国商业银行高管薪酬制度相对于欧美等市场化程度高的国家来说过于单调，目前普遍实行年薪制，以基本工资加绩效的短期激励为主，而高管持股计划等中长期激励不够完善，高管持股比例低的现象普遍。因此，受限于高管薪酬数据的可得性，仅以公司年报中披露的高管货币薪酬作为衡量指标，对于其他隐性福利及收入不予考虑。参照已有文献的做法，选取商业银行年度财务数据中披露的薪酬最高的三名高管的货币薪酬均值的自然对数作为高管薪酬指标。

2.被解释变量：银行风险

根据我国银监会制定的《商业银行风险监管核心指标》的相关内容，不良贷款率(NPL)是衡量银行风险的核心指标之一。不良贷款率在衡量银行资产质量方面有着其他指标难以企及的优势。银行在评估贷款质量时，一般按照五级分类标准将贷款分为正常、关注、次级、可疑和损失五类，其中次级、可疑和损失三类贷款统称为不良贷款。根据巴塞尔协议，不良贷款率是由不良贷款额与总贷款余额的比值计算得到。不良贷款率越高，银行所面临的风险就越大。因此，选取不良贷款率(NPL)作为本文衡量银行风险的重要指标。

3.控制变量：银行绩效、银行类别

考虑到公司的内部治理、银行业的特殊性以及国内资本市场的不完善，选取衡量银行绩效的净资产收益率指标(ROE)作为控制变量。净资产收益率是净收入与总资产的比。商业银行由于其特殊的行业属性，风险与收益之间存在着一定的相关性。考虑到我国银行业的特殊性，上市银行可分为国有控股和非国有控股。为了方便理解，本文直接将全体样本分为国有银行样本和股份制银行样本进行分析。主要变量的定义如表1：

表1 主要变量定义表

(三)模型设定

按照国内外学者(Aggarwal、杨大光、张学陶等)研究高管薪酬的普遍做法，由于研究数据为2008年至2013年A股上市银行的截面与时间序列数据，因此适合采用面板数据回归的分析方法对商业银行高管薪酬与银行风险的相关性进行分析，可以有效地减少共线性问题，获得更准确的参数估计结果。在建立模型进行回归分析之前，为了避免模型设定的误差，提高参数估计的有效性，首先通过单位根检验和协整检验，证明所选数据存在平稳性和协整关系。然后通过F检验判别模型满足变截距面板数据模型还是变系数面板数据模型，由于各统计量均大于临界值，因而选取变截距模型进行研究。最后采用Hausman检验，检验结果小于10%，拒绝原假设，选用固定影响模型对上市银行进行回归分析。此外，为了解决模型的内生性问题，解释变量高管薪酬指标与控制变量银行绩效指标均采用滞后一期的形式，因此设定如下的模型：

NPLit=α0+α1ln(COMPit-1)+α2ROEit-1+εit

其中，i代表银行，t代表年份，COMPit-1表示第i家银行第t-1年薪酬最高的前3名高管的平均薪酬，α1是其系数，ROEit-1表示表示第i家银行第t-1年净资产收益率，α2是其系数，NPLit表示第i家银行第t年的不良贷款率，α0是截距项，εit是随机扰动项，与解释变量之间不相关。

四、实证检验与结果分析

(一)变量描述性统计

1.总体性描述统计

表2给出了在全样本下主要变量的统计分析。从高管薪酬指标的统计结果来看，全样本均值为235.17万元，最大值为平安银行2013年前三名高管薪酬均值，高达750.18万元，最小值为63.71万元，由此可见，我国商业银行高管薪酬较大，但是不同银行之间的差距也很大。而从衡量银行风险的指标——不良贷款率来看，不同银行之间的差距依然明显，最大值高达2.65%，最小值仅为0.32%，平均值为0.94%，随时间的推移总体呈上升的趋势。此外，各银行净资产收益率相差不大，大多维持在20%的水平。

表2 全样本变量描述性统计分析表

数据来源：锐思(RESSET)金融数据库、各上市银行2008年至2013年年报

2.以银行性质分组的描述统计

为了分析不同类型银行高管薪酬对银行风险的不同影响，将上市银行分为五大国有银行和其他11家股份制商业银行，再次进行统计分析，结果汇报于表3。从高管薪酬和不良贷款率来比较，这两组数据有着较大的差距。从高管薪酬来看，五大国有银行明显低于其他股份制商业银行，其均值约为股份制银行高管薪酬均值的1/3。国有银行高管薪酬最高值为中国银行2008年188.99万元，相比来说，股份制商业银行高管薪酬最小值为浦发银行2008年140.31万元。造成这种情况是由于2009年2月财政部颁布的《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法》中所规定的“金融类国企年薪以280 万元封顶”，在一定程度上限制了国有银行高管薪酬水平。从两组样本高管薪酬的标准差来看，国有银行间的高管薪酬水平较为稳定，而各股份制商业间高管薪酬水平差距很大。这与我国商业银行高管激励机制密切相关，国有银行高管激励更偏重于行政激励，股份制商业银行高管激励以市场激励为主。从不良贷款率的统计数据来看可以看出，国有银行的经营风险相对于股份制商业银行风险较高。这可能是因为国有银行受政府隐性担保，对风险管理重视不足。

表3 不同类型银行分组统计表

数据来源：锐思(RESSET)金融数据库、各上市银行2008年至2013年年报

(二)回归分析

为了更好地检验商业银行高管薪酬激励对银行风险产生的影响，采用计量软件Eviews6.0将全样本面板数据和分组数据分别带入所设定的模型进行回归分析。同时，考虑到不同银行性质可能对回归结果造成的偏差，又分别对两组不同的样本进行了回归分析。由此得到的回归结果如下表4所示。

表4 全样本与分组参数的估计结果

注：上行数据为系数，下行括号内的数据为T统计量值，***表示1%的显著性水平，**表示5%的显著性水平，*表示10%的显著性水平。

(三)结果分析

从面板模型的分析结果可以发现，银行风险水平的不良贷款率与银行高管薪酬之间存在一定的正相关关系。验证了前文提出的假设1，我国商业银行高管薪酬与银行风险正相关。

从股份制商业银行样本的回归结果看，商业银行高管薪酬激励对银行风险存在正向的影响，银行高管薪酬越高，银行面临的风险越大，且显著性较高，在5%的水平下显著。而从国有银行样本的分析结果来看，银行高管薪酬与不良贷款率之间也存在正相关的关系，但是相关程度很弱，且没有通过显著性检验，这说明在国有银行中两者之间不存在显著的线性关系。验证了前文提出的假设2，相对于股份制商业银行，国有银行高管薪酬与银行风险的关联敏感度较低。

总体来说，我国上市商业银行高管薪酬与银行风险之间存在正相关关系。这表明我国银行高管薪酬激励制度中对银行短期盈利的关注过多，而不注重银行的长期盈利能力，忽视了银行经营所面临的风险因素，高管为了实现自身利益的最大化，而将银行资产过多的投入到高风险、高收益的领域。这必然导致高管在获得高薪酬收益的同时，不良贷款率也发生同向的变动，增大了银行的风险承担。由此可以推断出我国商业银行高管薪酬激励机制中绩效考核体系所存在的缺陷，并没有将安全性指标纳入考核的范围，导致商业银行风险暴露频繁，因此建立与风险控制相联系的高管激励约束机制刻不容缓。而回归结果中国有银行出现高管薪酬与银行风险不显著的情况，很大程度上是由于国有银行其国有控股的特殊性质，其高管激励约束机制更偏重于行政激励，银行家们只要控制银行的风险，保持银行的稳健经营，就可以获得近乎稳定的行政晋升。

五、政策建议

本文在对国内外关于高管薪酬与公司业绩、风险承担三者之间关系研究成果进行归纳和总结的基础上，对我国16家上市银行2008年至2013年的面板数据进行实证分析，检验了银行风险是否受到银行高管薪酬激励作用的影响，并将全样本分为两个部分，有针对性地进行回归分析。研究发现，商业银行高管薪酬对银行不良贷款率有正向的影响，即高管薪酬显著增加了银行的风险承担。国有银行高管薪酬对银行风险的影响与股份制银行相比较小。从公司治理结构来看，国有控股的商业银行高管薪酬要明显低于非国有控股的股份制商业银行，这是因为股份制商业银行的高管薪酬体制更加市场化，而国有银行高管薪酬中包含更多的行政和组织因素，这对高管薪酬的激励产生了一定的制约。

商业银行高管薪酬体制的合理性问题一直饱受诟病。但若实行强制性单一标准的行政限薪，对银行业有失公平；若不限薪，又容易导致银行风险的上升，进而诱发社会的不稳定。建立一个完善而科学的高管薪酬激励机制，对提升银行竞争实力和可持续发展至关重要。因此，按市场价值规律手段推进商业银行高管薪酬体制改革势在必行。

(一)按价值规律确定银行高管薪酬的定价标准

对商业银行高管实施行政化限薪的方式只能是经济转型期的过渡性措施，缺乏长期有效性和科学性。目前关于高管薪酬定价的理论主要包括委托-代理理论、效率工资理论、人力资本理论等。受多重因素的影响，这些理论预期与实践表现出一定程度的非一致性。随着我国市场经济发展广度和深度的强化，价值规律在生产要素特别是人才要素中的定价功能将充分显现。遵循马克思《资本论》中商品经济的价值规律基本内涵和表现特征，价值规律作为商品经济的基本规律，可以调节劳动力在各生产部分的分配，促使经营管理者在竞争中优胜劣汰。与此同时，要充分发挥市场定价功能，就必须依托职业经理人市场，凸显市场对人才要素的价值发现功能，建立符合市场运行规律的高管选拔机制，强化商业银行高管现代职业经理人身份，促使“任命制”高管向“聘任制”职业经理人转变。只有让商业银行充分面向市场，对其经营管理者实行市场化聘任，注重市场激励，逐步由“行政化”向“市场化”转变，促使高管隐性福利显性化，银行高管薪酬标准的制定问题才能迎刃而解。

(二)建立科学合理的薪酬考核指标体系

商业银行一般通过绩效考核指标对高管进行绩效的评价，这在一定程度上对银行高管的经营目标导向和行为产生了一定的约束。由于我国银行业等金融受政府政策的“隐性担保”，银行高管在进行经营决策时较少考虑银行的安全性问题，因此，简单地套用国外银行以盈利性衡量银行绩效的薪酬考核体系是行不通的。商业银行的发展不仅受到资产规模、资产收益的影响，同时也受到经营风险等安全性因素的制约。因此，建立科学完善的高管薪酬考核指标体系，降低经济效益指标比例，突出考核的安全性绩效指标显得十分重要。在对银行高管进行业绩考核时，不能单纯地考察盈利性，应该更多地关注银行风险管理。只有在保证银行经营安全的前提下，扩大资产规模，提高经济收益，才能保持银行长久稳定地发展。

(三)综合使用长短期薪酬激励手段

完善商业银行高管薪酬激励机制对提高银行绩效、控制银行风险具有不可估量的作用。对比国外商业银行高管薪酬激励机制，我国银行业高管薪酬结构单一，偏向于短期激励，缺乏股权激励等切实有效的长期激励手段，这在一定程度上诱发了银行高管的短视行为，给银行的稳健经营带来不利的影响。因此，借鉴国外银行的成功做法，我国银行应对管理层采取短期激励与长期激励相结合的手段，充分调动高管的积极性，使其放眼于银行的长期发展。严格按照中国银监会颁布的《商业银行稳健薪酬监管指引》所规定的要求，强化银行高管绩效薪酬延期支付的力度，从而实现银行经营低风险高收益的目标。

(四)加快推进国有银行混合所有制改革步伐

国有银行酬体制改革是我国商业银行市场化改革的核心问题之一。国有银行推进混合所有制，将是国有银行高管薪酬与市场对接的根本出路。混合所有制改革的关键是围绕产权关系，从机制建设着手，实现市场化运作机制与激励机制。股权结构的调整是混合所有制改革的具体形式，而混合所有制改革真正要解决的还是深层次的经营机制问题，为实现市场化经营机制扫除体制障碍。通过国有银行混合所有制改革，完善法人治理结构，实现政企分离，通过职业经理人市场实现银行高管的市场化聘任，提高国有银行高管薪酬决定的市场化程度，同时以高管薪酬改革倒逼国有银行混合所有制改革，不断完善现代公司治理机制。

(五)着力加强外部监管和信息披露的力度

由于委托-代理关系的存在，银行的所有者与经营者之间存在信息不对称的问题，高管薪酬披露模糊，存在严重的信息不透明，仅对商业银行部分高管的税前货币薪酬和股权数进行披露，而高管薪酬中有很大一部分隐性收入却无法在公司年报中显现，这使得银行高管为了获取最大的利益而扩大在职消费，在一定程度上误导了股东和公众。因此，应该建立商业银行完善的信息披露机制，提高信息披露的质量，尤其注重对高管人员薪酬信息的解释说明，提高银行的公信力。在健全的信息披露的基础上，着力加强外部监管部门和社会公众对商业银行高管薪酬的监督力度，制定符合市场化的法律法规，促使我国商业银行高管薪酬激励制度的科学化和合理化。

(六)有效落实商业银行高管薪酬考核制度

在我国经济体制改革和经济转型的关键时期，中国金融业的改革也在逐步推进，而银行业作为金融的核心，其改革的重点内容之一就是在社会主义市场经济发展的基础上建立起与企业外部环境相匹配的、富有竞争力的、科学合理的高管人员薪酬考核机制，这既是中国银行业可持续发展的需要，更是完善银行资产监管体制的关键。目前，我国商业银行高管人员考核机制的落实还存在很多问题，这在一定程度上阻碍了高管薪酬体制改革的进程。通过负面清单管理，加大考核制度、考核过程、考核结果、考核奖惩等一系列考核流程的公开化和透明化，可以完善商业银行高管薪酬约束机制，有效保证高管薪酬考核制度的落实。

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〔责任编辑:朱 根〕

The Salary Reform of Commercial Bank Executives

YU Peng-fei，WANG Zu-gang

(1. Financial School, Nanjing University of Finance & Economics, Nanjing, Jiangsu 210046,China；2.Golden Credit Rating International Co., Ltd, Nanjing, Jiangsu 210005,China)

Executive salary incentive mechanism is a very important part of the modern enterprise management. And effective incentive for executives is helpful to improve the performance of business. This paper selects the data of the 16 listed banks from the year 2008 to 2013, and establishes the panel data model to make an empirical analysis on the relation between executive salary and the risk of commercial banks in China. The research finds out that there is a positive correlation between executive salary and non-performing loan ratio, that is used to measure the risk of the bank, viz. the possible excessive incentives for executives in China’s banking industry. Therefore, it is critical for commercial bank’s sustainable and stable development to introduce reform of the executive compensation system, establish the scientific performance inspection system and effective incentive mechanism, and strengthen the risk management.

commercial bank; executive compensation; banking risk; reform of the compensation system

F832

A

1003-6873(2015)03-0019-08

2015-03-17

虞鹏飞(1991-- )，男，江苏南京人，南京财经大学金融学院硕士研究生，主要从事金融风险管理研究；汪祖刚(1987-- )，男，湖北新县人，东方金诚国际信用评估有限公司分析师，金融硕士，主要从事信用风险研究。

10.16401/j.cnki.ysxb.1003-6873.2015.03.060