赵铁迪(1987-)，女，陕西西安人，北京航天试验技术研究所试验技术部，助理工程师，主要从事企业法务和人力资源管理工作。

【高职教育教学】

浅析冰山理论在人才梯队建设中的应用

张冉，赵铁迪

(北京航天试验技术研究所，北京 100074)

摘要：人力资源管理是以教育测量学、管理学、心理学、计算机技术和行为科学等学科为基础的一种综合体系。本文采用动态冰山理论对技术人才及人才梯队进行科学的评价，旨在通过研究讨论，提升人力资源管理的效率与质量，为企业的招聘、选拔以及调用等人力资源管理工作提供科学的保证。

关键词：冰山模型；动态评估；人才梯队

收稿日期：2015-1-28

作者简介：张冉(1983-)，男，河北石家庄人，北京航天试验技术研究所人力资源处，工程师，主要从事人力资源管理工作。

中图分类号：G717

人力资源管理是一个既传统又新兴的研究课题。现代人力资源管理需要简洁可靠的数学模型提供支持，个体的、单纯的经验依据以及统计结果只能发挥有限的作用，现代人力资源管理要求从战略的角度出发，规划个体的职能活动配合单位的发展战略。

一、冰山理论的概念、基本内容与模型构建

1895年，著名心理学家弗洛伊德与他人合作,在论文中提出了著名的“冰山理论”。该理论认为，可以看得见的人格就好像冰山浮在水面上的一角，看不见的个人特征正是冰山位于海平面以下的巨大部分，这“巨大底部”在某种程度上决定着人的发展。

在现代人力资源管理过程中，冰山理论不断发展。如果把一个员工的全部才能和特质比作一座冰山，那么，他所拥有的知识、技能等是冰山漂浮在海面上的部分，这些显性素质可以通过有形的证书、考试、鉴定等来验证；而他处于水下的隐性素质，比如社会角色、自我概念等，则缺乏刚性的、量化的检验手段。一个员工的显性素质和隐性素质共同构成他所具备的全部职业化素质，其中，隐性素质是显性素质的支撑。

“冰山理论”中描述的能力素质不是一成不变的，水面之上的代表显性能力的部分与个人的社会成就显著相关，“冰山”体积越庞大，则个人的社会成就越卓著，而水面之下的部分，随着时间推移，会从社会关系的海洋中吸收或剥落成分，当“动机”足够强烈时，根据“浮力”作用，个人的知识和技能显现在水面上的部分会发生变化，冰山上浮代表着取得进步，冰山下降代表着发生了退步。

我们对冰山模型可以做出以下理解：为完成某一任务或者工作所需要的不同能力的组合，主要有动机、个性、自我形象、社会角色以及相关的知识与技能水平等。

如果从数学关系上分析冰山模型，那么可以把该模型看作是一个关于员工各个特征的函数。假设用C表示员工各种特质的总和，用向量Y=[yi，(i=l，2，…，n)]表示各个特征，那么冰山模型的一般形式可以表达为：

C=f(Y，t)，其中t表示时间。

员工个人很可能具备多种能力与素质，但企业往往并不需要一个人的所有能力。企业应该根据相关岗位的要求选拔能够胜任有关工作的员工上岗，并确保员工有足够的条件和有利的环境持续地发挥自身的最大潜能。构建冰山模型，正是通过收集不同员工的信息并对数据进行分析，从而得出具体岗位的胜任力模型，并进一步形成相应的具有实操性的人力资源管理体系。

二、基于冰山理论的企业人才梯队建设

进入21世纪，人才已经成为第一生产力。作为知识的创造者、使用者、传播者，人才在科技进步、文化建设、事业发展等领域发挥着决定性的作用。市场经济条件下，如果企业没有可靠的人才支撑，想要在激烈的竞争中脱颖而出是不可能的，这已经成为大家的共识。

为了实现人才与企业需求的合理配置，长期以来，从学术界到实务领域，有关学者与专家都进行了大量的研究，取得了不少值得借鉴的理论成果和成功经验。其中，基于冰山理论的人才梯队理念得到了大家的重点关注和普遍认可。根据可持续发展的要求，企业需要的一定是一支年龄、知识技能、性格特长等特征不同的人才队伍。而这支队伍是否具有合理的结构和布局，能否形成不同层次之间的有序接替，从而推动企业的战略发展，正是人才梯队建设的关键。冰山理论不仅可以评价一个员工的能力、素质，也可以用于研究人才队伍的构成。

如同一个人的显性素质、隐性素质共同构成个人的整体能力，一个企业的人才队伍也可以比作一座冰山。其中，正处于关键岗位的领头人物如同露出海面的冰山一角，是一个企业人人看得见的竞争力。而处于学习、积累阶段的人才位于海平面以下的浅水区，他们正在快速成长并随时可以接手重要工作，从而保证企业的人才更替并及时应对可能突发的人才危机，这一部分员工构成了企业的人才候任梯队。在海平面以下的深水区，则是“甄选人才”，也是企业人才群体的第三梯队。这部分员工具备更深的挖掘潜力以及更强的隐蔽性，因此是企业人才竞争策略的核心梯队。如此“冰山式”的人才梯队，才能保证企业持续发展所需。

从宏观上来讲，人才梯队是指形成人才队伍的各组成部分及其组合方式；具体而言，主要包括构成梯队的员工的数量、分布以及他们相互之间的关系等。

人才梯队的结构是否合理，是衡量这一梯队实力和水平的重要指标，更关系着该梯队能否持续发展。组成梯队的员工之间存在着知识结构、专业背景、心理素质、智力水平等方面的差异，只有把彼此不同的个体合理的组合在一起，才能发挥他们的群体效能和叠加效应，也就是我们常说的“1+1>2”。为了实现这一目的，必须科学处理员工之间、员工与企业之间、企业与环境之间的关系，注重人与事的优化配置。

第一，一支人才队伍如果都是由知识水平很低的人构成的，很难胜任工作；反之，如果成员们的水平都很高，其实也没有必要，往往还会造成不必要的智力浪费。因此，合理的人才层次一定是金字塔型的：一批学术新秀或者优秀新人是金字塔的坚实基座，他们之上是发挥着中坚作用的小有成绩的学者或者工作熟手，位于塔尖的则是学术带头人或者能够掌控全局的管理者。与成员们的能力相匹配，应当给予他们不同层次的专业技术职务，从而形成一个合理的整体。

第二，人才队伍里成员的平均年龄最好小于四十五周岁，并要做到老、中、青合理搭配。一方面，可以确保人才队伍的可持续发展；另一方面，具有接替性的年龄结构可以促进资深专家指导后辈，中年人才发挥中流砥柱的作用，年轻新秀尽快成长。

第三，学历虽然不能完全说明一个人的全部能力与素质，却是一个人基本素养的最主要的外在表征。本科以上学历的成员应当不少于团队全体人员的70%到80%。与此同时，成员的专业既要有所区别，也要能够有效配合，符合学科之间发展变化的特点。需要注意的是，成员可能出自同一所学校，同一个专业，甚至同一个导师门下，容易导致学术和科研上的“近亲繁殖”，不利于开拓创新。因此，应当考虑团队成员的多元化背景。

企业的人才梯队从不同角度可以区分为学科梯队、岗位梯队、资格梯队、荣誉梯队。其中，学科梯队是企业科研开发、创新开拓能力的重要标志，也是员工个人在职场的核心竞争力，因此是其他梯队建设的基础。在表征人才能力与水平的时候，大家习惯用领军、拔尖、骨干和常规人才进行表述，企业的学科梯队建设也可以借用这一习惯，通过对人才层次和数量的描述体现企业对于学科人才的需要。

岗位是指在特定的时间、空间里，按照企业制定的流程需要一定人数完成的工作节点。企业正是通过岗位梯队培养和使用人才的。从学科的角度来说，岗位是对某一或者若干学科综合运用的结果。因此可以说，岗位就是特定学科在实践中的延伸。企业往往根据某个岗位在全部流程中的特点和地位确定岗位梯队的层次，一般以低层次、中层次、高层次来划分。

资质是一个综合性的概念，主要包括学历、职称、特定行业要求等内容。因此，资质梯队可以综合反映一个员工的学历、业绩、资格等情况。目前，学历有专科、本科、研究生之分，职称有初级(助理级)、中级、副高级、正高级(研究员级)的区分。与之相对应，资质梯队也可以用初级、中级、高级来表征。

荣誉是员工获得的行业声望和社会地位的重要表现，目前我国主要的荣誉称号分为单位级，如院科学技术奖和单位先进工作者、优秀党员等；省部级，如国防科工局科学技术奖、集团公司先进个人、劳动模范等；国家级，主要包括国家科学技术进步奖、长江学者、两院院士等。

综上，按照学科、岗位、资质、荣誉四个方面描述和评价一个员工的发展状态，是比较全面和准确的。通过划分清晰的学科、岗位、资质、荣誉梯队序列，有利于企业更加科学合理地培养和使用人才。

梯队人才的成长分为不同模式，尽管每个人成长的趋势和进度不一致，但是通过有效的培训、实践以及工作过程中持续的学习，能够保证代表人才技能的“冰山”不断上浮，从而实现梯队成员的整体成长。而这也是梯队建设的关键环节之一。

第一，根据四种人才梯队的特点，制定完善的培养方案，尤其需要注意梯队成员的个体差异，从而使培养计划更具有针对性和可操作性。

第二，培养计划是培养工作的行动指南，必须落到实处才能发挥作用。因此，应当整合各方面的优势资源，制定具体到各部门的责任制度，保证培养方案扎实到位。

第三，培养方案应当伴随着培养进程的不同做出及时的调整和完善，注意对阶段性的培养效果的评价。在具体措施上，鼓励高层次人才名师带徒，形成梯队内人员之间学识、经验的有效传播与接替。

三、结论与今后研究的方向

本文基于专业技术人才成长规律和队伍建设的主要内容，研究如何建设结构科学、布局合理、能够可持续发展的人才梯队。完成这一工作，首先就要在冰山理论的指导下，构建一支符合冰山模型的人才队伍。

就整体而言，梯队中的成员分布在不同的专业领域，他们的基础、水平、条件不尽相同，不可能齐头并进地发展。因此，需要从培养计划到具体措施，都能在统筹兼顾的基础上阶段性的完成某些重点工作。只有这样，才能集中有限的人力物力，逐个攻破工作中的难点问题，最终实现梯队的总体提升。关于如何细化人才梯队建设的序列标准、培养途径、工作措施等问题，将是今后研究的重点。

参考文献

[1]刘锦山.人才测评：领导人才、选人、用人、驭人指南[M].北京：中华工商联合出版社，2001.

[2]徐升.人才测评[M].北京：企业管理出版社，2000.

[3]于广涛.基于胜任力的人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2006.

A Brief Analysis on Iceberg Theory′s Application

in the Construction of Talent Team

ZHANGRan,ZHAOTie-di

(1. Division of Human Power; 2. Department of Trial Technology, Beijing Institute

of Aerospace Testing Technology, 100074, Beijing, China)

Abstract：Human resources management is a comprehensive system based on the educational surveying, management science, psychology, computer technology and behavioral science. This paper adopts dynamic iceberg theory of technical personnel and talent echelon of scientific evaluation via the research and discussion to improve the quality and efficiency of human resources management, and to provide scientific guarantee for the enterprise recruitment, selection and invocation of the human resources management.

Key words：Iceberg Theory; Dynamic Evaluation; Talent Team