刘 丹

(武昌工学院，湖北武汉 430063)

评分者在评价中心(assessment center，简称AC)中扮演复杂而重要的角色。评分者必须观察、记录被试在AC中各个测试中的行为表现，把这些行为归类到相应的、事先确定好的测评维度中，给出每个被试在每个维度上的得分，并在讨论基础上，评估每个被试在AC中的整体表现，提出是否录用或晋升的建议，最后就被试的发展潜力以及需要改进之处提出专业看法。整个AC测试结果的有效很大程度上依赖于评分者评分的准确性，也是AC信度的基本保证(Schleicher et al．，2002［1］)。因此，如何提高评分者评分的准确性，一直是AC领域持续探讨的话题。不少学者通过实证分析证实，参照系(frame－of－reference，简写为FOR)培训法能够显著提高评价者总体评分的准确性，是有效培训AC评分者的方法。鉴于国内对FOR培训法介绍得并不多，本文拟对FOR培训法进行全面介绍，包括FOR培训的步骤、FOR培训法有效的原因以及在应用FOR培训法时应注意的问题。

一、FOR培训的四个步骤

FOR培训是由美国学者Bernardin＆Buckley在1981年提出的一种培训方法，他们提出FOR培训的主要目的是消除评估者头脑中绩效标准的差异，运用统一的参照标准评估所有被评者的绩效。FOR培训主要包括四个步骤:

1．告知受训者评估维度(包括维度名称和对维度的解释)、各维度的分级(如沟通能力这一维度分为5级)以及每一级别的代表性行为。

2．培训师与受训者一起讨论列举出的行为归属于哪个维度以及该维度的哪个级别。

3．受训者练习评估被试的行为表现。

4．对受训者的练习情况给予反馈。

二、FOR培训法有效的原因

认知分类理论假定(Woehr，1994［2］;Shore et al．，1990)，人们往往会将观察到的别人行为划分到不同维度类别中，然后形成对他人的总体评价。该假定引申出的AC评估模型是评估者对被试的整体印象建立在被试在AC测试中若干评估维度表现的判断上，而维度表现又与具体行为联系在一起，是对具体行为的概括和简化。

在FOR培训中，培训师会给出每个评价维度有效和无效的典型行为，这些行为例子代表了每个评价维度中的各个评分等级。当受训者熟悉这些典型行为后，他们的脑海中也就建立统一的评价他人绩效的标准和尺度的一套原型(prototypes)或者类别(category)。他们依据这些原型评价AC中被试表现，将被试的行为正确地划分到不同维度中的相应评分等级中，并且形成被试的整体判断，从而提高评估的准确性。因此，FOR培训法有效的基础是培训内容是以认知分类(即维度)为中心，将培训信息进行结构化处理(Sulsky＆Day，1992，1994，1995;)。

从认知分类的角度来看，FOR培训法可以从4个方面提高AC评估准确性:(1)鼓励评估者使用原型或类型，减轻信息处理负担，模块化信息帮助受训学员更容易保留和回忆评估信息。这一点非常重要。因为正如本文在开头指出评估者需要在AC评估中做一系列复杂的事情，而人的认知处理是有限的，因此无法指望评估者在所有环节中都保持正确而且可靠。(2)将原型与典型行为捆绑在一起，贮存在受训者的长期记忆中。Sulsky＆Day(1994)通过实验发现，即使FOR培训与实际评估之间存在时间延滞(时间间隔为2天)，受训者的评估准确性依然令人满意;(3)FOR培训努力消除评估者头脑中各种评估标准，为所有的评估者提供统一的认知原型，使得他们能够应用统一的标准去评价AC中的任一被试。(4)正如前面所说，FOR培训法会引导评分者以维度为中心而不是以测试项目为中心来组织被试的绩效信息，因而能够提高AC的结构效度(Sulsky ＆ Mayes，2002)。

三、应用FOR培训法需注意的问题

首先，FOR培训法以典型行为锚定评价维度，形成原型，如果评价维度越多，那么原型也越复杂，评估者判断AC被试行为是否属于某个维度某个等级也就越困难。尽管FOR培训帮助受训者减轻信息处理负担，然而过多的评价维度带来的复杂性会抵消这一优势(Gaugler＆Thornton 3)［3］。所以，即便采用了FOR培训，评价维度仍然不能过多。

其次，在应用FOR培训法之前，要明确AC的目的——是以选拔为目的还是以发展为目的。在发展性AC中，评价的主要目的是为了鉴定被试的发展潜力，帮助他们未来发展，给予被试具体、明确的反馈以帮助他们未来提升自己是非常有必要的。但是FOR培训中评估者判断的基础是维度而不是对具体行为的记忆。Sulsky＆Day(1992，1994)的实证研究发现FOR培训提高了评分的准确性，同时又降低了评估者行为记忆(behavioral accuracy)的准确性，这说明FOR培训不是增强了对特定行为的记忆，而是增强了对评估者评分维度分类的准确性。评估者对被试进行整体判断，就被试的维度表现给出一般性的描述，显然无法满足发展性AC的要求。因而建议企业在采用FOR培训之前，必须明确AC目的——选拔被试还是发展被试，是否需要给予被试明确的反馈信息等。

另外，目前还没有弄清楚FOR培训效果可以持续多长时间。在所有的实证研究中，FOR培训与实际评估之间最长的延滞时间只有2天(Sulsky＆Day，1994)，但在现实生活中，FOR培训后过几天才进入AC评估是非常常见的现象。很有可能的情况是，延滞时间越长，遗忘的评估信息越多，评估的准确性也在降低。那么，在实际AC操作中，努力缩短FOR培训与AC评估之间的评估延滞时间是明智的做法。不过，还有另外的方法可以抵抗记忆信息衰减的挑战，那就是为评估者提供描述性评定标准(descriptively anchored rating scales)，即为每个评估者提供一张表格，上面列举对各个评分维度的解释以及对各维度中每个等级(如好、中、差)的典型行为(这些与FOR培训提供的信息是一致的)。描述性评定标准为评估者提供记忆线索，帮助其更好地回忆FOR培训塑造的原型。Klaus G．Melchers等人在2011年进行的研究中发现，比起单纯的FOR培训，FOR培训与描述性评定标准结合在一起，评估准确性是最高的，而且评估者也觉得评估起来更容易。

［1］Deidra J．Schleicher，David V．Day，Bronston T．Mayes，Ronald E．Riggio:A New Frame for Frame － of－ Reference Training:Enhancing the Construct Validity of Assessment Centers，Journal of Applied Psychology，2002，Vol．87，No．4，735 －746．

［2］David J．Woehr，Understanding Frame － of Reference Training:The Impact of Training on the Recall of Performance Information，Journal of Applied Psychology，1994，vol．79，No．4，525 －534．

［3］Barbara B．Gaugler，George C．Thornton3:Number of Assessment Center Dimensions as a Determinant of Assessor Accuracy，Journal of Applied Psychology，1989，vol．74，No．4，611 －618．