彭成君 杨丽娜 何 剑，▲ 魏雪梅

1.四川省资阳市第一人民医院神经外科，四川资阳 641300；2.四川省医疗卫生技术咨询所医疗技术鉴定科，四川成都 610041；3.川北医学院附属医院科技科，四川南充 637000

临床新护士指毕业后工作1 年以内的护士由于从学生走向工作岗位，不但专业知识缺乏和适应能力差，且面临自身角色的转变和环境的改变的特殊护士群体[1]。临床新护士不仅需要应对工作中的压力，更需要克服诸多方面心理压力，在日常护理工作中容易遭受应激和发生职业倦怠[2]。 护士工作环境指使护士获得更多自主、责任和对工作控制的环境[3]。有学者认为环境因素是引起职业倦怠的根本[4]，与职业倦怠呈负相关，较差的工作环境可产生高水平的职业倦怠感[5]。目前国内对临床新护士的工作环境现状及与职业倦怠的关系研究鲜见报道。本研究旨在探讨工作环境对临床新护士职业倦怠的影响，为有效利用工作环境的正性作用，预防临床新护士职业倦怠提供依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象

采用整群分层抽样法于2014 年11～12 月按照临床新护士的学历、医院人数比例，选取四川省8 家三级综合性医院的630 名临床新护士作为研究对象。入选标准：临床工作的注册护士，工作年限1 年以内，均为女性，既往和目前无精神疾病和意识障碍。

1.2 方法

1.2.1 调查工具

1.2.1.1 护士工作环境量表 采用王霞[6]翻译的中文版护士工作环境量表，量表有38 个条目，包括8 个维度：处理意见不一致和矛盾冲突8 个条目，对实践的控制7 个条目，内部工作动机7 个条目，领导能力和自主性5 个条目，团队合作4 个条目，文化敏感性3个条目，医护关系2 个条目，患者信息交流2 个条目。 采用Likert 4 点量表评定法：“完全不同意”计1 分、“不同意”计2 分、“同意”计3 分、“完全同意”计4 分，正向条目32 个计1～4 分，反向条目6 个（第18、19、20、21、22、27 项）计4～1 分。 量表总均分为各条目得分之和/总条目数，各维度得分为维度条目得分之和/维度条目数。 得分越高，表明护士的工作环境越好。

1.2.1.2 Maslach 工作倦怠量表 Maslach 工作倦怠量表（Maslach Burnout Iventory，MBI）版本中文修订版问卷包含个人成就感、情感耗竭、去人格化3 个维度，共计22 个项目。 魏雪梅等[7]进行了修订：由七级评分改为五级评分（1-极少符合、2-较少符合、3-中等符合、4-较多符合、5-完全符合）， 修订后整个量表Cronbach's α 系数为0.861，各分量表的Cronbach's α 系数0.71～0.90；修订后的量表3 个因素共解释了54.822%的变异，表明具有较好的构想效度，本量表在有关研究[8]中重测信度为0.912，在本研究中重测信度为0.906。 单独对各分量表进行评价，个人成就感得分越低表明职业倦怠程度越严重，而情感耗竭和去人格化得分越高则职业倦怠越高。 研究中条目均分分级标准：较高为4.00～4.99，中等为3.00～3.99，较低为2.00～2.99，低为1.00～1.99。

1.2.2 调查方法

遵循知情同意的原则， 利用临床新护士集中规范化培训的时候发放问卷，使用统一的指导语，要求20 min 内完成，当场回收。共计发放问卷680 份，回收有效问卷630 份，有效回收率为92.6%。

1.3 统计学方法

采用SPSS 13.0 统计学软件进行数据分析， 计量资料数据用均数±标准差（）表示，采用Pearson 相关分析护士工作环境与职业倦怠的相关性，采用多元线性逐步回归分析护士职业倦怠的影响因素。以P ＜0.05 为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 一般资料

630 名临床新护士年龄为18～25 岁，平均（22.33±3.15）岁。 学历：中专60 名，占9.5%；大专450 名，占71.4%；本科120 名，占19.1%。 职称：均为护士。 医院等级：三级甲等医院480 名，占76.2%；三级乙等医院150 名，占23.8%。 科室：内科280 名，占44.5%；外科200 名，占31.2%；急诊科ICU 50 名，占8.1%；手术室30 名，占5.0%；其他辅助科室70 名，占11.2%。

2.2 临床新护士工作环境水平

临床新护士工作环境条目均分处于中等水平，其中，实践的控制条目均分最低，对团队合作条目均分次之；最高条目均分是内部工作动机，其次是医护关系、文化敏感性，均处于较高水平。 见表1。

表1 临床新护士工作环境量表各维度得分（分，，n=630）

表1 临床新护士工作环境量表各维度得分（分，，n=630）

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2.3 临床新护士职业倦怠感水平

职业倦怠感条目均分处于较低水平；个人成就感条目均分处于中等水平，而去人格化、情感耗竭条目均分处于较低水平。 见表2。

表2 临床新护士职业倦怠感水平（分，，n=630）

表2 临床新护士职业倦怠感水平（分，，n=630）

项目 总分 条目均分总分个人成就感情感耗竭去人格化54.75±5.91 25.63±4.89 24.17±7.04 11.03±3.85 2.50±0.69 3.20±0.61 2.68±0.78 2.20±0.77

2.4 临床新护士工作环境与职业倦怠的关系

经Pearson 相关分析， 临床新护士工作环境8个维度与职业倦怠的3 个维度之间均有显著相关（P ＜0.01）： 工作环境与个人成就感呈显著正相关，即工作环境得分越高，个人成就感得分越高，职业倦怠越低（P ＜0.01）；而与情感耗竭、去人格化呈显著负相关（P ＜0.01），即工作环境得分越高，情感耗竭及去人格化得分越低， 职业倦怠感越低。见表3。

表3 临床新护士工作环境与职业倦怠的相关性分析（r 值）

2.5 护士职业倦怠的影响因素分析

按照α入≤0.05，α出≥0.10 的标准， 分别以职业倦怠的3 个维度为因变量，以临床新护士工作环境8个维度为自变量进行多元线性逐步回归分析。结果显示：内部工作动机、对实践的控制、患者信息的交流、医护关系4 个变量进入回归方程，联合解释个人成就感的变异量为25.6%；内部工作动机、对实践的控制、医护关系、团队合作4 个变量进入回归方程，联合解释情感耗竭的变异量为30.8%；内部工作动机、医护关系、团队合作3 个变量进入了回归方程，联合解释去人格化的变异量为22.9%。 见表4。

表4 临床新护士工作环境与职业倦怠的回归分析

3 讨论

3.1 临床新护士工作环境现况

本研究调查显示，临床新护士工作环境各维度得分为2.68～3.01 分，其中，临床新护士对实践的控制得分最低，团队的合作得分次之，与王霞[6]的研究一致。对实践的控制是护士通过一定的组织形式来参与影响自身利益、患者利益和医院整体利益的行为规范和政策制订的过程[9-10]。 临床新护士由于缺乏专业技能知识、交流技巧和工作经历，担心医疗差错[11]，加之额外增多的患者导致人力资源和仪器设备紧缺，使临床新护士对实践的控制得分最低。 临床新护士的“团队合作”得分较低，一方面可能是由于临床新护士大多是20 世纪80 年代中后期出生的，受家庭结构、学校教育影响，具有较强自我意识，对团队合作认可度较低；另一方面临床新护士处于职业角色转型期，还未正式融入到护理团队中[12]。

3.2 临床新护士职业倦怠情况

本研究调查显示，临床新护士个人成就感得分处于中等水平，情感耗竭及去人格化得分较低，与曾素兰等[13]对临床新护士职业倦怠调查研究不一致。 本研究中个人成就感处于中等水平， 可能有两方面的原因：一是本调查样本全来源于三级甲等医院，护士继续深造及晋升的机会明显增加，同时护士的分层级使用，使临床新护士看到未来美好的职业愿景，提高了临床新护士的工作积极性；二是国家卫生和计划生育委员会在医院成功推行护士岗位管理和绩效考核，使临床新护士的工资待遇和福利待遇有了保障，使临床新护士的职业价值得到了体现。情感耗竭及去人格化得分较低，可能与四川省在三级甲等医院推行临床新护士的规范化培训有关，不但可以有效提高其专业知识及技能， 且促使临床新护士成功进行角色转变，使其在职业初期树立了职业信心，对护理工作产生了较高的职业认同感。

3.3 临床新护士职业倦怠影响因素分析

3.3.1 内部工作动机

内部工作动机是个体被工作本身的挑战性、趣味性吸引所产生的一种工作欲望[14]。 本研究调查显示，内部工作动机与个人成就感呈显著正相关，与情感耗竭、去人格化呈显著负相关（P ＜0.01），且进入了职业倦怠三个维度的回归方程，是职业倦怠的较大影响因素。 由于本研究显示内部工作动机条目均分为（3.01±0.44）分，处于较高水平，表明临床新护士在工作中享有专业自主护理实践的权利， 在赢得患者信赖的同时，也满足了自身自尊的需求。 DorrieK 等[15]认为，个体在工作中自主决策性越强，其倦怠水平越低。因此，内部工作动机越强的临床新护士， 职业倦怠感越低。建议护理管理者应重视临床新护士内部动机的激发和培养，在其实践能力范围内给予临床新护士独立做出护理决策的机会，公正地评价其工作，并对其工作给予及时的反馈和肯定，并为其提供学习、发展的空间和能力。

3.3.2 医护关系

和谐的医护关系有助于改善护士的工作状态，降低护士的职业倦怠感[16]。 本研究调查显示，医护关系得分为（3.00±0.56）分，表明医护关系处于较高水平。本研究调查显示，医护关系与个人成就感呈显著正相关，与情感耗竭、去人格化呈显著负相关（P ＜0.01），且其进入了职业倦怠三个维度的回归方程，是职业倦怠的较大影响因素。 其原因可能为：临床新护士由于经过规范化培训，获得了相关专业技能知识、交流技巧，可以配合医生的工作，得到医生的肯定和支持，从而降低职业倦怠感。 因此，临床新护士表现出中等度的个人成就感、较低的情感耗竭和去人格化。 提示护理管理者要在营造一个和谐的医护关系，不但加强临床心护士自身素质的建设，同时要营造和谐的医护关系， 使临床新护士在新的工作环境获得高支持和认同，从而有助于临床新护士的心理健康。

3.3.3 对实践的控制

本研究调查显示，对实践的控制与个人成就感呈显著正相关，与情感耗竭、去人格化呈显著负相关（P ＜0.01），且进入了个人成就感、情感耗竭两个维度的回归方程，即对实践的控制得分越低，个人成就感越低，职业倦怠越高；而情感耗竭越高，职业倦怠越高。骆宏等[17]报道护士的控制感与控制愿望越高，情感耗竭、去人格化水平因子越低，个人成就感越高。提示护理管理者应根据病区的工作量，合理进行护理人力资源的配置，降低临床新护士的工作负荷，增强临床新护士在工作中的控制感，从而保持临床新护士的身心健康。

3.3.4 团队合作

本研究调查显示，临床新护士的团队合作与其个人成就感、情感耗竭、去人格化呈显著负相关（P ＜0.01），且进入情感耗竭、去人格化的回归方程。有研究表明：护士在密切的团队合作中可表现出高水平的工作自主性和决策能力，获得有效的支持和肯定，从而有效改善职业倦怠的程度[18]。 国外一项研究表明，良好的工作氛围可以降低其工作压力和情感耗竭[19]。 临床新护士由于工作经验不足，因此独自驾驭突发事件的能力较差。提示护理管理者应为临床新护士营造一个温馨的护理团队，提升团队合作效率，使其在彼此的理解和支持中缓解工作压力，从而改善其职业倦怠感。

3.3.5 患者的信息交流

本研究调查显示，患者信息的交流与其个人成就感呈显著正相关，与情感耗竭、去人格化呈显著负相关（P ＜0.01），且进入个人成就感的回归方程。护患之间的信息交流、团队合作、医护关系与患者的安全密不可分的。 医护之间有效的合作关系，可以提高临床护理质量，降低患者的死亡率，提升工作效率、工作满意度，从而使护士具有成就感[20]。 护士间的沟通和理解，既可以有效减轻工作负荷，又可以增加患者满意度， 相互间的支持与理解可有效改善职业倦怠的程度。

3.4 小结

临床新护士的工作环境与其职业倦怠程度密切相关，因此护理管理者可以构建自主性、支持性、发展性良好的工作环境，提升临床新护士职业认同感和价值感，从而缓解临床新护士的工作压力，有效预防职业倦怠的发生。

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