段丽娟 蒋艳 申文武 何晓俐 樊朝凤

(四川大学华西医院，四川 成都 610041)



大型综合医院诊断性门诊护理人力资源配置现状研究

段丽娟 蒋艳 申文武 何晓俐 樊朝凤

(四川大学华西医院，四川 成都 610041)

目的 分析大型三甲综合医院门诊量及门诊护理人力总量及结构现状，为探索合理的人力结构调整方案提供依据。方法 回顾性分析2008-2013年我院诊断性门诊护理工作量、护理人力总量及结构。结果 近6年门诊量与护理人力增长不成正比，门诊量增长，但护理人力却存在下降趋势；护理人力的年龄和工龄均呈严重偏态分布，学历层次和职称结构未达到理想比例；护理人员和非护理人员比例不合理，护理人员承担大量低技术性工作，护理人力不足和人力资源浪费并存。结论 诊断性门诊护理人力资源总量一直存在缺口，人力结构配备不合理，不能很好发挥护士的专业技能优势，在护理人力资源短缺的情况下，也是对护理人力成本和资源的耗费。

诊断性门诊； 门诊； 护理； 人力资源

在医疗市场竞争激烈的今天，门诊护理质量和服务水平已成为患者选择就医最直接、最重要的指标。为了实现优质化门诊服务，获得更有价值的医疗效益，合理配置门诊护理人力资源是门诊管理者首先要解决的问题。文献[1]均报道医院门诊护理人力配置存在问题，如人力总数存在缺口、人力结构配置不合理、人才流失、超负荷工作等。这些问题会直接影响护理质量和服务水平，从而影响门诊工作的全局。笔者旨在对三甲综合医院的门诊护理人力结构的现状进行科学的调查和分析，为探讨合理的人力资源配置方案、科学地管理门诊工作提供理论依据以及实证依据。

1 资料与方法

1.1 一般资料 收集我院2008-2013 年诊断性门诊诊疗人次、诊断性门诊护理人力的医院统计报表，包括门诊量、护理人力配置及排班等相关资料。

1.2 方法 回顾性分析近6年诊断性门诊就诊患者增长情况与护理人力总量及结构现状。本文中所指的诊断性门诊是指与诊间服务和管理相关的范畴，如总服务台、咨询台、导诊区、诊断区、候诊区等，不包含伤口中心、日间中心等治疗性门诊部分。

1.3 统计学方法 采用对SPSS 19.0进行数据录入和分析，护理人力结构用率和构成比进行统计描述，计数资料的比较用χ2检验，P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 护理人力总量分析

2.1.1 周末、延时、夜间门诊等人力缺口的解决情况 自2011年以来，该院周末门诊数量显著增加，加之延时门诊和夜门诊陆续开展，诊断性门诊护理人力存在缺口，目前医院主要靠牺牲护理人员休息时间，发放加班费的形式来解决。2013年1-6月门诊护理人力加班总时数为10 656 h，以每个员工每周40 h工作时间计算，折合护理人力约为11人。

2.1.2 护理人力总量与门诊量的变化 见图1。

图1 2008-2013年门诊量与护士增长情况

2.2 护理人力资源结构分析 见表1和表2。

表1 三级综合医院诊断性门诊2008-2013年护理人力结构 n

注：*护士层级数字越小，级别越高。

表2 三级综合医院诊断性门诊2008-2012年护士学历和职称情况 n

3 讨论

3.1 诊断性门诊护理人力不足的问题亟待解决 护理人员的配置应以实际工作量为指导[2]，门诊量是护理人力配置的重要考虑因素，我院2008年的护士人数过低，即使用1978 年《综合医院组织编制原则》的规定：“门诊护理岗位标准为门诊患者数与门诊护士之比(100∶1)”来计算，应达到86人，实际护士人数尚未达标。2009年我院护士人数大量增长，基本达到标准，但是此后却又呈负增长，与门诊量的正增长背道而驰。至2013年再次增长，但仍未达到1978年的标准。

全球各国都面临卫生人力资源短缺的问题，国内多数三甲综合医院护理队伍不足现象已成共识[3]，尤其以门诊护士的问题更加突出。除了一些共性原因如：医疗模式的转变对门诊护理服务内涵和要求的提高[4]、护理人员流失[5]、人力配备的重要性被忽略、门诊量的逐年上升等，我院诊断性门诊新项目的开展，也加重护理人力缺口。近年来，我院门诊部进行了一系列模式改革：流程改进调研、号源管理、诊间整合调整、医生挂号费调整及限号管理、通科门诊开设、重要阳性结果检查病人快速通道、多学科联合门诊、双向转诊、初诊病人分诊、分时段预约和就诊。新项目开展前期的工作调研和模式磨合需耗费较多的人力和时间。

3.2 护理人力的结构配备不合理，未形成合理的人才梯队 主要体现在：(1)护理队伍两极分化，缺乏中坚力量。中青年是护理人员在临床发挥作用的最佳年龄段，护理人员的年龄结构以“梭形”较为理想，但是该院却呈不对称的“哑铃型”，以年轻和低工作年限护士为主。文献报道，门诊配置护理人力的重要性常被忽略，形成管理误区，往往配备一些“老弱病残”，大部分由四十岁以上不适应病房中夜班轮班的高年资护士和刚出校未经历过临床护理工作的护士担任[6]，导致门诊护理队伍素质参差不齐，缺乏骨干力量，护士队伍整体质量“不高”[7]。(2)护理人力职称结构：职称是目前衡量能力的一个相对客观的指标[8]，根据国家卫生事业单位专业技术高级、中级、初级不同等级岗位之间的结构比例，建议医院临床护理队伍中高级、中级、初级、助理级护理人员的数量之比为1∶3∶5∶7，有条件的争取达到1∶4∶6∶5，能较好地发挥各层级岗位护理人员的作用。但该院护士层级和职称均以较低层级和职称为主，且六年来均无明显改变(P>0.05)。2013年护理人力学历层次和职称级别也远未达到这一理想比例，职称为护士者占76.47%(78/102)，明显以低职称护士为主。(3)护理人力学历结构：该院学历结构以中专和大专为主，但是近六年逐渐改善，大专和本科比例有逐渐升高的趋势，中专所占比例逐渐减少(P<0.05)，已改变过去以中专为主的情况，达到《中国护理事业发展规划纲要(2005-2010 年)》中要求的50%标准[9]。但是本科学历比例仍低，硕士及以上学历人员缺乏，学历结构分布仍然向低学历偏移。(4)无形的护理人力浪费： 就目前门诊工作内容来讲，低技术性工作占了很大比例，大多数是间接护理工作。本院2013年护理人员比例高达82.9%(102/123)，并且，各层次的护士没有在相应岗位上发挥其专业优势，在很多医院主管护师、护师、护士甚至护士长所做的工作都是一样的，高年资护士仍做着低年资护士的工作[10]，护理人力得不到有效利用[11]。人员的不足导致护士工作职责不明确，低技术含量甚至可以由非护理人员承担的工作都笼统地被护理人员一并包揽，不能做到人尽其用，导致人员浪费。

3.3 优化人力结构，改变工作模式，使人员合理有效利用 护理人力不足的问题应予解决，要依据护理工作量和患者病情配置护士[13]，但不应简单补充量的不足，更应合理优化人力结构，改变工作模式，摒除一概包揽的现状，使专业的人从事专业的事，人员层级分工明确，才能从根本上解决人力不足的问题，并提升护士的专业价值感。根据该院的现状，建议下一步工作应考虑以下几点：(1)避免一次性招聘大量年轻护理人员，逐步补充护理人力，逐步形成合力的人才梯队。(2)大力鼓励提升学历层次，鼓励职称晋升。(3)各部门积极配合，调整护理人员与非护理人员的结构，明确工作职责，使护理人员从低技术性工作中解放出来，真正从事专业化的工作。(4)优化工作模式，结合硬件设施设备，提高患者健康教育的效率和效果，既改善患者体验，又能降低因患者反复询问而增加的无效工作时间。(5)弹性排班，充分考虑门诊量的变化规律，使门诊有限的护理人力得到充分利用，提高护理人力资源使用效率。(6)精细化层级管理，针对不同层次护士进行多元化培训教育，有利于维持护理队伍相对稳定，减少人才流失[15]。

门诊配置护理人力的重要性常被忽视，应在补充量的基础上，注重人力结构的构建，科学合理地配置人力，让有限的护理人力得到更为有效地运用，缓解护理人力资源的缺口现状。

[1] 尤黎明，刘可，朱晓雯，等.我国医院护理人力资源的调查研究(研究设计与方法)[J].护士进修杂志，2012，27(19)：1739-1741.

[2] 宋金兰.量化指标在护理人力资源配置中的应用[J].护士进修杂志，2010,25(1):25-26.

[3] 冷育清，商月娥，王翠兰.有效利用人力资源应对门诊护理人员不足的探讨[J].护士进修杂志，2014,29(6)：498-500.

[4] 许艳玲,曹建文.科学配置护理人力资源中的问题与对策[J].护士进修杂志，2006,21(11):997-998.

[5] 丁杨.浅析我国护理人员流失的主要影响因素[J].中国卫生事业管理，2009,10:684-719.

[6] 芮九阳，张春燕.门诊护士现状分析及干预[J].中国民族民间医药，2010，19(5)：197-198.

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[9] 中华人民共和国卫生部.中国护理事业发展规划纲要(2005-2010年)[J].中国医院，2005，9(9):26-28.

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[11] 杨春霞,侯秀梅.新医改形势下护理人力资源的需求及调配[J].华北煤炭医学院学报，2010,12(3):407-408.

[12] 杨宝燕，郭彩云，叶文琴，等.国内外护理人力资源配置政策的现况及思考[J].解放军护理杂志，2014，31(2)：42-44.

[13] 田香艳．护士分层级管理模式的实施对护理质量和病人满意度的影响[J].中国实用医药，2011(33):263-264.

Study for the current situation of nursing human resource allocation in the diagnostic outpatient clinic of large comprehensive hospital

Duan Lijuan, Jiang Yan, Shen Wenwu, He Xiaoli, Fan Chaofeng

(HuaxinHospitalofSichunUniversity,Sichuanchengdu610041)

Objective To analyze the current situation of nursing human resource allocation in the diagnostic outpatient clinic of large comprehensive hospital, as well as to provide evidence to the structural adjustment of nursing human resources. Method The work load of nursing, total number of nurses and nursing human structure in the diagnostic outpatient clinic of the hospital from 2008 to 2013 were retrospective analyzed. Result Nearly six years outpatient and nursing human growth is not proportional. The former increased each passing year, while the latter had trended down over the past three years. Nursing human’s age and length of service showed a severely skewed distribution. Their academic and professional title structures were not optimal. The proportion of nursing staffs and non-nursing staffs was unreasonable. Nurses were undertaking plenty of low technology works, resulting in lot of waste in nursing human resource while the number of nurses was insufficiency. Conclusion Diagnostic outpatient care human resource gap has always existed in total. The human resource structure is irrational and can not play the advantages of professional skills of nurse. In case of a shortage of nursing human resources, it is the nursing labor costs and resource consumption.

Diagnostic outpatient clinic； Outpatient clinic； Nursing； Human resource

段丽娟(1984-)，女，四川，硕士，护师，副护士长，从事临床护理工作

蒋艳，E-mail:jiangkunyan@163.com

R471

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1002-6975(2015)16-1455-03

2015-02-25)