侯旭平

(长沙大学思想政治理论课教研部，湖南 长沙 410022)



农民工绩效工资制度创新研究

侯旭平

(长沙大学思想政治理论课教研部，湖南 长沙 410022)

摘要：农民工绩效工资制度对于保障农民工劳动力的再生产和推动其向产业劳动力转化与进化的进程、提高农民生活水平、解决“三农”问题等均具有积极作用。农民工绩效工资制度的构建既要考虑农民工劳动力的再生产和发展，又要考虑对农民工劳动绩效的激励。相应地，从企业和团队角度，农民工绩效工资的构建要设立企业和团队绩效工资总额制；从员工个人角度，绩效工资则应包括保障性绩效工资和激励性绩效工资。

关键词：农民工；绩效工资；制定创新

一绩效工资制度及其理论依据

根据《现代汉语规范词典》的界定，“绩效”是“业绩和成效”[1]。建立在绩效基础上的工资即为绩效工资,其实质是将与员工对应的岗位工资拆解成固定工资和激励工资，固定工资部分属于保障性工资，激励工资部分才属绩效性工资。然而这种划分并无理论和实践上的意义，缺少保障性工资的工资制度是为无根之木，而缺少绩效性工资的工资制度则难以发挥其对员工的激励作用，真正的绩效工资制应是两者兼备的绩效工资制。

因而真正科学的绩效工资制度应当以现有的工资理论为基础，主要包括基于条件的工资理论与基于公平和效率的工资理论，前者为保障性工资存在的理论基础，后者为绩效性工资存在的理论基础。

(一)基于条件的工资理论

威廉·配第和安·罗伯特·雅克·杜尔阁的最低工资理论认为员工生活的最低消费需求决定应获工资的自然价值, 应获工资的自然价值决定员工最低工资,它是员工维持生存的基本保证和雇主获得生产劳动力的必要条件。如果员工的工资低于这一水平,劳动力的再生产和社会的稳定和发展就无法维系。

法国经济学家萨伊、美国经济学家克拉克和英国的经济学家马歇尔等人的要素分配理论认为，企业的利润来源于劳动、资本、土地和企业家等要素，相应也应以工资、利息、地租和分红形式分配下去，其中劳动要素是员工获取工资的条件。

(二)基于公平和效率的工资理论

亚当·斯密的工资差别理论认为,不同的职业性质造成差异,必须对那些使劳动者学习成本高、不愉快、不安全、责任重大、失败率高的职业支付高额工资,否则，就会造成工资分配的不公平,挫伤员工的积极性,限制职业间的自由竞争和影响劳动力的自由流动，导致生产效率低下。

美国的经济学家克拉克的边际生产率工资理论认为,企业一般会对劳动力进行最优配置以获得最大利润,因而可以按照员工的边际生产率决定其工资,只有这样支付工资才是最经济和最有效的[2]。

美国心理学家马斯洛、赫茨伯格、弗罗姆、斯金纳、洛克等人的激励理论认为，不论怎样，企业员工的工资水平是激励员工生产效率的最重要的因素，工资水平从来都是一个最重要的基本因素，它不仅是一种基于心理需要的激励手段，更是员工自我实现的表现。

二企业绩效工资总量及农民工工资总量的确定及实证分析

从当前企业等用工单位发放的农民工工资情况来看，农民工收入与其对企业所作贡献之比明显失衡，笔者对2012年长沙市建筑业企业和住宅小区物业管理企业这两类使用农民工最多的劳动密集型企业的农民工工资总量进行实地调查和统计分析后发现，建筑业企业和物业管理企业农民工工资总量平均分别仅占企业利润的10.76%和23.46%，管理人员工资总量分别为5.43%和6.51%。其余绝大部分作为资本红息分配给投资者。

企业的利润来源于劳动、资本、土地和企业家等要素，因而企业利润应按其来源要素贡献的大小进行分配，当前的建筑业来看，国家明令建设单位不得要求承包人带资入场，必须按工程进度拨付工程款，因而投资者资本投入较少，资本对企业利润贡献程度较小，企业利润主要来源于农民工的劳动，然而农民工的工资总量在企业利润中所占比重极小，农民工对企业利润的贡献与其所得工资相比，明显失衡。小区物业管理行业中，企业投资量更少，其劳动密集程度更高，然而农民工工资所得与其对物业管理企业利润的贡献之比，并不见优于建筑业企业。

因而，企业应基于公平与激励需要，制定工资尤其是农民工工资总量制度，确保工资总量不仅能满足农民工劳动力存续和发展的基本需要，更要考虑企业尤其是劳动密集型企业对员工劳动积极性激励的需要。为保证社会劳动力能满足社会发展的需要，国家甚至可以强行介入企业工资制度，制定并推行企业工资总量制度，提高农民工的社会平均收入水平，遏制投资人畸高的社会平均利润水平，实现对劳动力发展和农民工生活水平提高的宏观调控。

企业工资总量特别是农民工工资总量的确定，应以按要素分配工资理论为基础确定企业的利润形成要素，作为工资总量确定的指标体系，再运用德尔菲法对各因素的贡献程度进行评价。以某建筑企业为例，我们可以评价出农民工劳动对企业利润的贡献度：

首先，聘请法律、财务会计、建筑、职业经理等方面专家共20名，其中法律、财务会计专家各3名，建筑、职业经理专家各7名，调查分多轮次进行，每轮次发放调查表20份。

其次，运用带确信度的Delphi法，进行评价。

本次实证分析中，可求出各要素的评价值：A=[0.68,0.21,0.11]。其中劳动力对该企业利润的贡献为0.68，资本对该企业利润的贡献程度为0.21，企业家对该企业利润的贡献程度为0.11。

同理，运用带确信度的德尔菲法可以求出农民工的劳动在劳动力贡献程度中的比重，以该比重乘以劳动力对该企业利润的贡献程度，即为农民工劳动对企业利润的贡献程度，将其与企业利润总额相乘，即为农民工工资总量。

三农民工团队绩效工资与个人绩效工资制度构建

企业农民工绩效工资总量确定以后，还不能直接分解为个人绩效工资，因为从事不同职业的劳动者学习成本不同，产生的边际生产率也不同，从而对企业利润的贡献程度也不相同，如果无视其差异，工资制度必然陷入平均主义的泥潭。因而，对从事不同职业分工的员工团队，比如专业技术人员、销售人员、管理人员对企业利润形成的绩效是存在差异的，甚至差异很大。而且过于强调个人的绩效,对团队工作是不利的：“每个人都在拼命向前赶,或者是为了个人的利益而去抢夺自己的求生工具，企业是必然的受损者。”[3]因而，企业绩效工资总量应首先分解为团队绩效工资总量，再由团队绩效工资总量分解为个人绩效工资。

(一)团队绩效工资制

团队是指企业内由相互依赖的个人，例如，具有不同的工作技能者(生产、技术开发、营销等)按技能和职能所组成的正式团体，并负责完成特定任务。团队的成员致力于共同的宗旨、绩效目标和通用方法，并且共同承担责任。团队的分类多种多样，对于实行绩效工资分解的团队，以职能部门划分较为适宜，比如生产团队、R&D团队，销售团队，售后服务团队等等。

由于团队从事不同职能工作，不同职能之间难具可比性，因而，不同团队的劳动在对企业利润的贡献难以量化，以建筑业企业为例，泥工团队、钢筋工团队、木工团队、油漆工团队和架子工团队等对企业利润的贡献度由于其不具可比性，很难量化。为避免定性评价误差过大的弊端，前述劳动力要素对企业利润贡献度评价的带确信度的德尔菲法不失为最理想的评价方法，只是此时评价因素为各团队的劳动。采用带确信度的德尔菲法评价出泥工团队、钢筋工团队、木工团队、油漆工团队和架子工团队等在劳动力贡献中的比(权)重后，以各自的权重乘以企业绩效工资总量，即为该团队的绩效工资总量。

团队的绩效工资总量确定以后，即可根据每个员工在团队工作中的绩效或贡献进行分配。

(二)个人绩效工资制

个人绩效工资分为保障性绩效工资和激励性绩效工资。保障性绩效工资又可称之为间接绩效工资，是员工维持生存的基本保证和雇主获得生产劳动力的必要条件，如果员工的工资低于这一水平,劳动力的再生产和社会的稳定和发展就无法维系。只有当员工的人力资本投资能够得到工资等形式的合理回报时,他才会愿意继续投资于人力资本建设。而且,不同的职业性质造成差异,必须对那些使劳动者学习成本高、不愉快、不安全、责任重大、失败率高的职业支付高额工资。基于此，保障性绩效工资主要承担劳动力存续和再生产的责任，以及从事复杂岗位和职业劳动力生产和发展的需要。

因此，与保障性绩效工资的责任和功能相适应，保障性绩效工资应设基本绩效工资、工龄绩效工资和岗位绩效工资。

基本工资由企业依据本地物价水平及最低工资标准来确定，主要体现工资对劳动力存续的保障功能。基本工资不能过低，过低的基本工资无法保障劳动力的存续，但也不能太高，过高的基本工资会导致员工贪图安逸，丧失进取精神。

工龄工资依据员工为企业累积贡献年限来核定，不因岗位而变化，用以保护核心员工的切身利益，鼓励核心员工长期稳定地为企业工作，增强员工的稳定性和企业的向心力，执行员工发展的功能。

岗位工资主要体现岗位责任、技能、强度与环境等职业差异的工资，是岗位绩效工资制的主体，主要执行从事复杂岗位和职业劳动力生产和发展的功能。

激励性绩效工资又可称之为直接绩效工资，企业应该按照员工的边际生产率决定其工资,只有这样支付工资才是最经济和最有效的。而且，尽管影响员工生产效率的因素复杂多变，但工资水平从来都是一个最重要的基本因素，它不仅是一种基于心理需要的激励手段，更是员工自我实现的表现。

激励性绩效工资主要执行激励员工、提高劳动生产率的职能，科学的绩效工资结构设计能有效地激励员工、提高人力资源素质,改善产品的质量，提高生产效率。劳勒在回顾了相关的研究后指出:工资在员工心目中的重要性,平均为第三名,更有27%的研究显示,其重要性名列第一。而其中,工资结构是组织设计中最重要的因素之一[4]。格哈特和米尔科维奇针对150家企业的工资状况研究后发现,不同企业不仅在工资结构上存在明显的差异,而且这些差异还导致了不同企业间的利润水平差异[5]。激励性绩效工资产生的基础和前提是员工个人绩效的巨大差异。

激励性绩效工资主要包括绩效工资和奖金。绩效工资确定的基础是个人绩效，早期个人绩效主要指工作绩效，后来发展到将任务效率、被证实的努力及个人遵守纪律作为工作绩效的构成要素，甚至加入了团队合作与利它主义的要素，以至于情境因素也被衡量个人绩效的重要因素，诸如愿意完成工作中并未规定的任务、能帮助他人及良好的合作性等。

基于此，绩效工资确定的主要因素有：任务效率(T)、个人努力和守纪(D)、团队合作(C)、以及工作积极性等(E)。任务效率(T)根据工作任务完成情况确定，可采计件制，但要考虑产品质量，扣除不合格产品成本后确定。不宜采用计件制的，可采计时制，即根据劳动时间来确定，任务效率(T)对绩效的贡献较大，相应权重应较高，比如总权重(β)为1的话，任务效率(T)的权重(βT)应设定为0.7-0.8。个人努力和守纪(D)、团队合作(C)、以及工作积极性等(E)难以量化，最好由被测员工的同事和顶头上司以打分的方式确定，权重(βD,βC,βE)每项宜设为0.05-0.1，三项权重总和应为0.2-0.3之间。

农民工绩效工资部分得分可依下列公式计算：

P=T×βT+D×βD+C×βC+E×βE

假设某建筑企业木工团队农民工绩效工资确定的主要因素任务效率(T)、个人努力和守纪(D)、团队合作(C)、以及工作积极性等(E)的权重分别为0.8、0.1、0.05、0.05，其中农民工甲任务效率(T)得分为0.9分，个人努力和守纪(D)得分为0.9分，团队合作(C)得分为1.0分，工作积极性(E)得分为1.0分，于是其绩效工资得分为：

P=0.9×0.8+0.9×0.1+1.0×0.05+1.0×0.05=0.91

如果该团队员工本月满分值的月绩效工资为3000元，则农民工甲的月绩效工资为2730元。

农民工奖金主要有专项奖金和年终奖，专项奖金主要有拾金不昧奖、见义勇为奖等，本文所涉奖金不包含专项奖金，因其与农民工工作绩效关联不大。以农民工工作绩效为核算基础的奖金主要是年终奖，年终时，绩优企业往往从年度利润中拿出一部分奖励员工，作为员工对企业年度业绩所做贡献的报偿。年终奖金的确定有两种方式，一为完全按月平均绩效得分分配，另外，也可设为两个组成部分：基本奖金和绩效奖金，少部分设为基本奖金，人人有份，平均分配，大部分为绩效奖金，按月平均绩效得分分配。

不管怎样设置绩效工资制度，有一点必须做到：绩效工资制度的内容必须向员工详细说明，做到人尽皆知。因为，只有当员工清楚的理解哪些行为能够联系到高的绩效并能被准确测量的时候,才提倡应用绩效工资结构[6]。

当前中国已面临劳动力短缺的严峻问题，农民工绩效工资制度不仅关系农民工劳动力的再生产和农民工劳动力向产业劳动力转化和进化的进程，而且农民工绩效工资制关系着农民生活水平提高，是解决“三农”问题中农民问题的关键所在，在大量使用农民工的企业建立农民工绩效工资制度已迫在眉睫，作为社会管理和服务者的政府应着力推动此项关系社会发展和改进民生的系统工程。

参考文献：

[1]李行健.现代汉语规范词典[M].北京:外语教学与研究出版社，2004.

[2]唐士勇.薪酬与福利管理实务[M].北京:中国人民大学出版社，2008.

[3]W E Deming. Out of the crisis[M].Massachusetts: Massachusetts Institute of Technology, 1986.

[4]E E Lawler III. Farwell, fast, track[J].Business week,1990,(10).

[5]B Gerhart, G T Milkovich. Organizational differenecs in managerial pay and financial performance[J].Academy of Management Journal,1990,(33).

[6]Stajkovic, D Alexnader, Luthans, et al.Differential effects of incentive motivators on work performance[J].Academy of Managemant Journal,2001,(3).

(作者本人校对)

Study on Innovation of the Performance Salary System of Migrant Workers

HOU Xuping

(Department of Political Theory Education of Changsha University, Changsha Hunan 410022，China)

Abstract：It has a positive effect for migrant workers performance pay system to guarantee the reproduction of labor of migrant workers,to promote its labor force transformation and evolution,to improve the living standards of farmers, even to solve the “three rural” problems. It should consider not only the reproduction and development of migrant workers labor, but also labor performance incentives for the construction of migrant workers, performance salary. Accordingly, from the angle of enterprise, we must set up total wage system of enterprises and team when constructing migrant workers performance salary. From the angle of individual employees, pay for performance should include security performance salary and incentive pay for performance.

Key Words：migrant workers; performance salary; innovation

作者简介：侯旭平(1972— )，女，湖南湘阴人，长沙大学思想政治理论课教研部副教授，硕士。研究方向：中国特色社会主义理论。

基金项目：湖南省教育厅青年项目“和谐社会视野下女性农民工权益保障缺失问题研究”，项目编号：10B011。

收稿日期：2015-02-28

中图分类号：C916

文献标识码：A

文章编号：1008-4681(2015)03-0047-03