摘要：当前的世界经济正朝着一体化的趋势发展，在这种情况下，市场经济的竞争，不光局限在一国内，更是拓展到了全世界。在这样的情况下，市场竞争对企业的核心竞争力的要求就更加明显。而对于现代企业来说，一切资源的核心就是人力资源。而人力资源管理的核心则是绩效管理。因此，做好绩效管理，具有非常重大的现实意义。

关键词：企业员工  绩效管理

0 引言

所谓绩效（Performance），不同的学者由于研究视角的不同，所给出的界定也有所不同。其中，著名管理学家伯纳丁、坎贝尔以及伯姆瑞三位学者的观点具有代表性。在伯纳丁看来，所谓绩效应该定义为工作所达到的结果，是一个人工作成绩的记录。坎贝尔则将绩效定义为行为的同义词，认为它是人们实际的行为表现。而伯姆瑞则认为，绩效既是行为，也是结果。

而所谓绩效管理，则是对于个人和组织的绩效进行管理的行为和制度。任何一个组织都需要直接的成果、价值的实现和未来的人力发展这三个方面的绩效。在绩效管理的过程中，要想使绩效考核评价能够如实地反映员工的工作业绩和能力，应该公开绩效考评方法、内容和标准，对员工的工作表现和行为能力进行多纬度的客观评价，只有这样才能不断促进员工提高工作绩效。

为此，企业应该建立各项相关规章制度和规范标准，比如绩效考核管理体系和价值分配制度等，保证每位员工都有获得职务晋升的机会。报酬和待遇坚持能升能降，力求向绩效优秀员工倾斜。企业员工收入分配制度应以全社会劳动力市场价格作参考，使企业劳动分配制度充分反映价值，形成有效激励。

国核自仪系统工程有限公司（简称“国核自仪”）由国家核电技术有限公司（简称“国家核电”）与上海自动化仪表股份有限公司（简称“自仪股份”）合资组建。注册资本2亿元人民币，国家核电投资51%，自仪股份投资49%。业务范围包括：核电工程仪控系统设计、系统集成、安装调试等工程技术服务;核电仪控设备成套供应;核电仪控设备研发;核电仪控系统备品备件和运行技术支持;系统仿真、电站管理系统、弱电工程和中低压电气设备等其他核电相关业务。如何更好的适应时代的发展，迎接市场的挑战，建立健全绩效管理制度是国核自仪成长为适应新时代引领潮流的新型央企的必备条件。

1 规范绩效管理领导部门及职责

国核自仪绩效管理的主体是绩效考核委员会。以总经理为领导，由人力资源部和财务部门等其他部门共同参与的工程。总经理的职责是对公司绩效考核管理工作提出总要求，审核批准部门/项目组织绩效管理制度，对公司各部门及公司主管绩效申诉问题进行仲裁。绩效考核委员会负责指导绩效体系的实施，推动绩效管理体系在各职能、业务部门的推广，并给予有关部门支持;负责绩效考核最终结果的审批;组织开展对绩效考核工作定期进行评估;对绩效考核过程中出现的重大争议问题做最终裁决。

人力资源部负责根据公司发展战略，负责公司制订绩效管理制度;负责部门/项目组织年度目标绩效责任书的制定;负责收集与绩效考核指标相关资料信息;受理绩效考核申诉、调解和一般争议的处理;人力资源部参与公司绩效考核工作，负责绩效考核结果的运用。计划经营部负责提供部门/项目组织绩效考核结果，牵头组织绩效考核;其他部门负责绩效考核数据的提供，积极配合绩效考核工作的开展。

在整个绩效考核过程中，尚需要一定的监察审计工作，以保证确保部门/项目组织绩效管理公开、公平、公正。这一功能则由监察审计部负责。负责部门/项目组织绩效考核工作自查，提供部门/项目组织绩效考核数据及文档资料;配合绩效考核委员会的定期绩效考核工作;收集整理绩效考核工作中的意见与建议，对绩效考核中存在的争议问题有权申诉等。

2 界定绩效管理的周期与原则

绩效考核是由年度考核和季度考核组成的，分别于次年元月20日前完成和每季度结束后10内完成。国核自仪部门的绩效管理原则主要包括以下几点：

第一，发展性原则。考核的目的是提高部门/项目组织绩效，以促进个人及部门的发展为目的。

第二，分级管理、逐级考核的原则。

第三，常规性原则。绩效管理是各级管理者的日常工作职责，必须成为管理者常规性的管理工作。

第四，及时反馈原则，考评者要及时将考评结果反馈给被考评者，使被考评者找出工作的不足，不断改进。

第五，公开、公平、公正的原则。

3 细化绩效管理的维度与指标

3.1 绩效管理的维度

国核自仪的绩效管理制度，是在平衡计分卡的原则指导下设计的。平衡计分卡拥有四个维度，即财务维度，顾客维度，内部流程维度，员工维度。四个维度缺一不可，相互平衡，才能达到最佳作用，最大限度的促进企业发展。

①财务维度：主要有主营业务收入、利润、资本报酬率、经济增加值等，财务维度可以显示公司的战略制定。

②顾客维度：主要有客户满意度、客户保持率、客户获得率、客户盈利率等，顾客维度的核心在于了解客户需求，满足客户需求。

③内部流程维度：主要有主要业务指标、安全环保质量责任指标、党风廉政建设和稳定工作责任指标等。

④员工学习与成长维度：主要有员工满意度、核心员工保有率、员工培训和技能等。

3.2 绩效管理的指标与指标评分

国核自仪的绩效管理的绩效考核指标主要包括季度考核指标与年度考核指标两种，具体分解如下：

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对于指标的评分，采用定量指标与定性指标相结合的方法。定量指标是指按照指标的实际完成情况及权重直接计算得分。定性指标是按A、B、C、D四个等级评分，评分时以5分为单位进行打分，具体对应关系见下表：

■

在对考核指标评分的基础之上，通过加权计算考核指标得分，得到被考核部门/项目组织综合得分。根据各部门/项目组织综合得分情况，计算部门考核系数。计算公式为：

季度部门/项目组织绩效系数=

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而年度部门/项目组织绩效系数则如下表所示：

■

4 绩效考核结果严格实施

考虑到技术型员工期望的多样性特点——报酬期望、成就期望、机会期望，激励的方式也要多种多样，激励的方式主要有：薪酬激励、成就激励和机会激励。

薪酬激励是最直接也是最被员工关心的激励方式，需要在绩效考核中详细考虑制度设计，力求打破平均主义思想，加大薪酬激励对外竞争力。做到：

①建立完善的岗位评价机制。研究和分级不同岗位的工作，建立完善的评价指标体系，尽量建立客观准确可以量化的绩效指标。虽然不同岗位的工作性质不同，评价指标量化并不可行，但是应尽可能的使指标得以量化，使评价的结果更精确，确定各岗位相对价值关系。

②改善薪酬结构，优化薪酬比例。完善激励机制，针对不同层次员工的不同需求，创造公开、透明的发展空间，将全员培训工作制度化、定期化，培养员工的学习能力和创造能力。对于长期在一线工作的技术骨干，运用物质利益与精神文化引领进行有效激励，防止人才外流。

③建立绩效反馈机制。针对每次绩效考核结果，建立绩效反馈面谈制度。各部门要逐级开展面谈活动，公司最高管理者要与其他高层管理人员谈话;高层管理人员要与部门主管谈话，谈话时要肯定其工作成绩，针对存在的问题与不足，提出改进建议，确定下一步的工作目标。企业对绩效评估出来的结果要如实地反馈给员工，对完成绩效目标的员工，给予一定的奖励，激励他们创造出更多的财富。

综合以上诸多因素，在公司三年来实际工作中绩效考核形成以下制度：部门/项目组织季度绩效结果与部门/项目组织员工的月度绩效工资挂钩。具体的计算方式为：员工月度绩效工资=员工年度薪酬标准/12×月度绩效工资比例×季度部门/项目组织绩效得分系数。部门/项目组织年度绩效结果与部门/项目组织员工的年度绩效工资挂钩。具体的计算方式为员工年度绩效工资=员工年度薪酬标准×年度绩效工资比例×年度部门/项目组织绩效得分系数×年度员工个人绩效得分系数。

在建立健全有效绩效考核机制同时，注意营造和培育特色的企业文化。企业文化的建设需要以企业的良性发展为依托，只有企业中的每个员工都能劳有所得，安居乐业，企业文化才能有着发展的平台和基础。而精神建设更是企业文化建设的灵魂，企业要加强文化宣传，强化精细管理，开展形式多样的文化活动，重视员工的培训和素质的提升，使员工树立起不断学习的思想，培养积极向上的价值观和责任感。电力技术密集型企业营造培育好富有特色的企业价值观，必将对企业绩效考核起到良性互补作用。

国核自仪部门的绩效管理制度，充分践行了平衡计分卡的思想，无论是考核指标的设置还是考核结果的运用，都非常科学。随着社会的发展，国核自仪部门需要根据市场和社会发展的需要不断完善绩效管理制度，保证绩效管理工作的顺利开展，促进企业和谐可持续发展。

参考文献：

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作者简介：

马万林（1962-），男，安徽凤台人，研究生学历，经济师，长期从事电力生产管理工作。