颜爱民+徐婷+吕志科

摘要：通过571份员工样本探讨了高绩效工作系统、知识共享对企业人力资源绩效和组织绩效的影响，并验证了其被中介的调节作用模型。结果表明：高绩效工作系统对企业绩效有显著的正向影响;知识共享在能力系统或参与系统与组织绩效之间起调节作用;知识共享对能力系统或参与系统与组织绩效关系的调节效应以人力资源绩效为中介。

关键词：高绩效工作系统;知识共享;人力资源绩效;组织绩效

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2015.01.15

中图分类号：F272.92    文献标识码：A     文章编号：1001-8409（2015）01-0070-04

Research on the Relationship among High Performance Work

System， Knowledge Sharing and Firm Performance

YAN Ai-min1，XU Ting1，LV Zhi-ke2

（School of Business， Central South University， Changsha 410083）

Abstract：Through the empirical analysis on the 571 sample data， this paper tests the mediated moderating model in which high performance work system， knowledge sharing and human resource performance influence organization performance.The results show that high performance work system has significant positive effect on firm performance;knowledge sharing plays a moderating effect on the relationship between ability system or motivation system and organization performance;especially， this moderating effect is mediated by human resource performance.

Key words：high performance work system;knowledge sharing;human resource performance;organization performance

引言

20世纪90年代，人们深刻认识到有效的人力资源管理是企业提高绩效，获取竞争优势的重要手段。而将组织的人力资源管理实践视为系统来研究成为了近年来西方人力资源管理研究中吸引最多关注、发展最快的一种主流范式^[1]。这种系统化组合通常被称为高绩效工作系统（High Performance Work System，HPWS）。虽然大量实证研究表明HPWS与企业绩效显著相关[2，3]，但HPWS与企业绩效的作用机理依然是研究中的“黑箱”^[4]。目前很多研究引入中介变量或调节变量分析该作用机制，但HPWS是如何影响不同层面的绩效，从近端（人力资源绩效）到远端（组织绩效）依然不明确^[5]。同时，当前很多企业倡导构建学习型组织，重视组织内部的知识共享。多数研究表明，知识共享有助于提高企业创新绩效，在HPWS和创新绩效间起着中介作用^[6，7]。本文将基于战略人力资源管理的视角，引入知识共享为调节变量，人力资源绩效为中介变量，构建被中介的调节作用模型，深入探讨HPWS对企业绩效的影响和作用机制，进一步丰富HPWS与企业绩效关系的研究，为管理实践提供有价值的建议。

1 理论基础与研究假设

1.1 HPWS与企业绩效

Appelbaum等研究认为HPWS是由员工能力、激励、参与机会三个要素构成，即AMO模型^[8]。本研究借鉴AMO模型，将HPWS划分为该三个维度：能力系统、激励系统和参与系统。其中能力系统主要包括招聘选拔和培训等;激励系统用以提升员工工作动机，主要包括绩效管理、薪酬管理等;参与系统用以促使员工广泛参与企业管理，主要包括工作设计、员工参与决策和信息分享等。同时，本文借鉴Delaney等人的研究将企业绩效划分为人力资源绩效和组织绩效^[9]。

HPWS与企业绩效的关系一直是战略人力资源管理领域的研究热点。HPWS作为一个系统，具有特质性、复杂性、难以模仿和路径依赖的特点^[10]。根据资源基础理论，HPWS是组织重要的战略资源，有助于企业获取竞争优势。因此，企业能够运用HPWS构建组织核心竞争力，提高企业绩效。为此，提出以下假设：

H1：HPWS正向影响企业绩效，即能力系统、激励系统和参与系统正向影响人力资源绩效和组织绩效。

1.2 知识共享的调节作用

知识共享是关于信息互换或帮助他人的一系列行为，具有互惠成分，是知识所有者与他人分享自己的知识，将知识从个体拥有向群体拥有的转变过程，有助于企业竞争优势的构建^[11]。在知识共享程度高的组织中，员工愿意将工作中学到的知识分享给其他员工，为组织营造良好的学习氛围与和谐的员工关系，利于组织整合员工的知识和能力，提高员工整体实力，为组织创造高绩效。此时，无论HPWS水平如何，组织绩效都会保持在比较高的水平。相反，在知识共享程度低的组织中，员工不愿意将自己从工作中学到的知识技能分享给其他员工，互相保密和防范，这不利于组织内部良好氛围的形成和组织绩效的提高。此时，HPWS成为了提高组织绩效的主要途径，HPWS水平越高，组织绩效提升越显著。因此，HPWS和知识共享都能分别影响组织绩效。综上所述，提出以下假设：

H2：知识共享调节HPWS与组织绩效之间的关系。即HPWS对组织绩效的影响，在知识共享程度低的情境中比在知识共享程度高的情境中更大。

1.3 人力资源绩效的中介作用

人力资源绩效主要指与员工相关的绩效。HPWS可以视作组织对员工的长期投资和支持，而根据社会交换理论，当员工感知到组织提供的支持时，他们会感到有义务回馈组织，进而提高人力资源绩效^[12]。人是组织重要的资源，组织的任务和目标最终都会要通过人的行为来完成，因此员工是影响组织绩效的重要因素。充分运用HPWS，发挥员工的能动性和潜能，提高人力资源绩效，组织才能够获得更高绩效。结合上文的逻辑，HPWS与人力资源绩效之间的关系还会受到知识共享的调节。当组织中知识共享的程度高时，意味着员工会将自己从工作中学得的知识分享给其他员工，使其他员工也能学到更多的技能和知识，提高组织员工的整体实力。当知识在不同的部门流动时，也为组织营造良好的学习交流的氛围，建立起员工与管理层之间以及员工之间的和谐关系。在这样的环境下，组织更能够吸引、培养和留住优秀的人才，提高人力资源绩效，最终提高组织整体绩效。相反，在知识共享程度低的组织中，员工之间不可能分享自己和他人的经验方法等知识，在这样的环境下，组织很难吸引并留住优秀的员工，营造员工和管理者之间以及员工之间的和谐关系，不利于组织绩效提高。因此，知识共享对HPWS与组织绩效的调节效应是通过人力资源绩效为传导机制的。据此，提出如下假设：

H3：知识共享在HPWS与组织绩效之间的调节作用，以人力资源绩效为中介。

2 研究设计

2.1 样本与数据

本文的样本数据采集于2013年1月至3月。在选取样本企业时，主要考虑企业是否有正式和独立的人力资源部门以及完善的人力资源管理措施，且较大规模的企业比较小规模的企业更可能采取规范的人力资源管理^[13]。因此样本企业主要集中于正式员工超过100名的企业^[14]。本次调查主要使用纸质问卷和电子问卷两种方法收集数据，共发放问卷850份，收回732份问卷。根据研究样本的要求，筛选后得到问卷588份。根据无效问卷的判定，删除问卷内容填答不完整的问卷17份，最后整理得到有效问卷571份，有效回收率为67.2%。

2.2 非回应偏差和同源方差分析

在数据收集方面有两个问题需要解决，即非回应偏差和共同方法偏差。首先，问卷中部分内容涉及员工对组织的评价，当有效问卷与无效问卷（包括未收回问卷和有缺失项的问卷）之间的答案可能存在偏差时，从而容易导致无回复偏差，这可能会影响样本质量及研究结论可靠性。本文对161份无效问卷和571份有效回答问卷做了t检验，所有t值均呈现非显著性，这表明本研究中非回应偏差不严重，基本不会影响结果的可靠性。

在本研究中，每份问卷是由同一个体填写，容易产生同源偏差。为了确保研究结果的准确性和可靠性，本文利用了Harman单因子法对回收的问卷进行了同源偏差分析，将收集的571份有效问卷中的所有条目同时归到一个探索性因子分析结构中。结果发现，所有变量都载荷不到同一个因子，有5个特征根大于1的因子，累计方差贡献率为58.2%。因此，数据同源误差并不严重，对研究结果影响不大。

2.3 变量测量

（1）HPWS。主要采用的是Xiao等^[15]开发的包含15题项的量表，其中能力系统3题，激励系统7题，参与系统5题。衡量方式采用利克特5点量表（1表示完全不符合，5表示完全符合）。在信度分析中，内部一致性信度系数Cronbacha=0.891，各个题项的CITC均大于0.5，表明该量表的信度较好。各潜变量的信度系数分别为0.651、0.808、0.784 。根据一般的要求，能力系统的Cronbacha <0.7，但它大于0.35的可接受水平。验证性因子分析结果显示，X2/df= 10.502，IFI=0.826，NFI=0.812，CFI=0.826，三个指标均大于0.8，达到可接受水平;RMSEA=0.063，这都表明了因子模型的拟合度良好。

（2）知识共享。量表主要来自Lin等^[16]的研究，共4个题项。衡量方式采用利克特5点量表，1代表完全不符合，5代表完全符合。在信度分析中，Cronbacha=0.833，各题项的CITC均大于0.5，表明该量表的信度较好。验证性因子分析结果表明，X2/df= 25.834，IFI=0.960，NFI=0.959，CFI=0.960 都超过了0.9的理想水平;RMSEA=0.059，小于0.08，这都表明了因子模型的拟合度很好。

（3）企业绩效。主要根据Delaney等^[9]的量表测量企业绩效，其中人力资源绩效4题，组织绩效4题。衡量方式采用利克特5点量表，1代表很低，5代表很高。在信度分析中，Cronbacha=0.856，各题项的CITC均大于0.5，表明该量表的信度较好。验证性因子分析结果表明，X2/df= 45.762，NFI=0.902，IFI=0.912，CFI=0.911，都超过了0.9的理想水平;RMSEA=0.067，小于0.08，这都表明了因子模型的拟合度很好。

3 研究结果

3.1 相关性分析

各变量的平均值、标准差和相关系数见表1。可以发现，HPWS的三个维度能力系统、激励系统和参与系统与知识共享、人力资源绩效和组织绩效之间都存在显著相关的关系。此外，还检查了变异膨胀因子值介于1.004到1.031之间，表明变量之间不存在多重共线性。

3.2 假设检验

表2的层级回归结果检验了本文的3个假设。模型1纳入了企业年龄、规模、类型及行业作为研究的控制变量。模型2将HPWS的三个维度对组织绩效进行回归。结果显示，能力系统（β=0.125，p<0.01）、激励系统（β=0.230，p<0.01）和参与系统（β=0.363，p<0.01）对组织绩效有显著的正向影响。另外，在模型6中，同样显示能力系统（β=0.161，p<0.01）、激励系统（β=0.301，p<0.01）和参与系统（β=0.328，p<0.01）对人力资源绩效有显著的正向影响。假设H1得到全部验证。模型3将知识共享纳入模型，回归结果表明知识共享对组织绩效有显著的正向影响（β=0.088，p<0.05）。模型4检验了知识共享对高绩效工作系统与组织绩效关系的调节作用。如表2所示，知识共享对能力系统（β=0.175，p<0.01）和参与系统（β=-0.151，p<0.05）与组织绩效之间关系的调节作用显著，对激励系统与组织绩效之间关系的调节作用并不显著，假设2得到部分证实。从图1中可见，在低知识共享的组织中，能力系统对组织绩效的影响比在高知识共享的组织中更强。图2则显示，在低知识共享的组织中，参与系统对组织绩效的影响比在高知识共享的组织中更强。

据Muller等的判断标准^[17]，本文要验证被中介的调节效应需满足四个条件：（1）组织绩效对控制变量、HPWS、知识共享和交互项（HPWS的三个维度与知识共享的乘积）的回归中，交互项系数显著（模型4）;（2）人力资源绩效对HPWS、知识共享、交互项的回归中，交互项系数显著（模型7）;（3）对HPWS、知识共享、交互项和人力资源绩效的回归中，人力资源绩效系数显著（模型5），且第三步中交互项系数不再显著或者降低。如表2所示，在模型4中，能力系统和参与系统与知识共享的交互项系数显著，而激励系统与知识共享的乘积系数不显著。在模型7中，能力系统（β=0.202，p<0.01）和参与系统（β=-0.139，p<0.05）与知识共享的交互项对人力资源绩效具有显著影响。在模型5中，人力资源绩效与组织绩效显著正相关（β=0.524，p<0.01），且参与系统与知识共享的交互项系数不再显著，能力系统与知识共享的乘积系数虽然显著，但是对组织绩效的影响减小（β=0.175，p< 0.01变化为β=0.069，p<0.05）。这表明知识共享对能力系统和参与系统与组织绩效关系的调节效应以人力资源绩效为中介。因此，假设3得到部分验证。

4 结论与讨论

4.1 结论

本文基于战略人力资源管理视角，引入知识共享为调节变量，人力资源绩效为中介变量，构建被中介的调节作用模型，探讨了HPWS与企业绩效的关系。以下是主要结论和启示：

第一，HPWS对企业绩效具有正向促进作用。研究发现HPWS的三个维度均与企业绩效显著正相关，假设1得到支持。这表明组织可以充分运用HPWS提高企业绩效。我国人力资源管理起步较晚，企业人力资源管理水平较低，不利于企业长远发展。企业应该积极采用HPWS，构建企业的核心竞争力。运用能力系统提高员工的工作技能，运用激励系统激励员工努力实现组织目标，运用参与系统鼓励员工参与组织管理，促进组织绩效的全面提高。

第二，知识共享调节能力系统或参与系统与组织绩效之间的关系。研究发现在知识共享程度高的组织中，由于员工之间和员工与管理层充分的沟通和互动，相互分享自己在工作和管理中所学到的知识和技能等，不仅可以营造良好的组织氛围，而且可以提高员工的整体实力，因此能力系统或参与系统对组织绩效的作用相对较小;而在低知识共享的组织中，HPWS与组织绩效的关系主要依赖于系统自身，因此能力系统和参与系统水平的高低就会极大地影响组织绩效。换言之，知识共享对能力系统或参与系统对组织绩效的影响具有替代作用。因此，组织应该倡导员工之间的知识共享，构建学习型组织，促进企业的可持续发展。但是知识共享对激励系统的调节作用不显著，本文认为这可能与我国企业部分人力资源管理实践的“形式主义”有关^[18]，如薪酬机制并未与绩效考核挂钩。

第三，知识共享对能力系统和参与系统与组织绩效关系的调节作用以人力资源绩效为中介。组织可以利用能力系统选拔优秀员工并开发其潜能，提高员工的技能;运用薪酬、绩效、利润分享等实践技术，激励员工提高工作效率，实现组织目标;利用参与系统，让员工积极参与企业的管理。同时，知识共享可以促进各种知识经验等在不同部门和员工之间流动，构建员工和管理层以及员工之间的和谐关系，提高企业的人力资源绩效，为组织绩效的提高提供保障。

综上所述，HPWS无论是通过人力资源绩效还是通过知识共享来影响组织绩效，归根到底都是在试图影响员工本身。因此，企业应该树立以人为本的观念，重视人力资源管理与开发，关注员工发展，企业应该正确运用HPWS，促进组织知识共享，实现员工的全面发展，提高企业绩效。

4.2 研究不足

本研究也存在以下不足：一是在数据的收集中，如果HPWS、知识共享、企业绩效的量表分别由员工和人力资源部门经理或相关部门经理填答，将有效避免被调查者对某些变量如企业绩效不了解而凭空填答造成的信息偏差;二是组织绩效还包括财务绩效、运作绩效等;三是关于激励系统的相关假设并未得到验证，还需要进行后续的相关调查研究，探索背后的现实原因。

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（责任编辑：张京辉）