黎芳玲

广西壮族自治区河池市天峨县人民医院，广西河池547300

人力资源管理是医院发展进程中的重要内容，只有具备足够的专业人才，才能实现对医疗事业的支撑，满足医院运行过程中的日常需求，加强人力资源管理是保证医院健康、稳定发展的重头戏。目前，就医院人力资源管理现状的分析，了解到人力资源管理中还存在着诸多的不足，是当前亟待解决的重要问题，优化与完善人力资源管理体系是医院发展与建设的前提条件。

1 人力资源管理工作对于医院发展的意义

人力资源管理部门是医院的重要部门，其旨在管理医院内部的所有工作人员，掌控着职工的个人信息资料、发展历程、医学技能考核、职位变动等多项数据，通过人资管理部门的安排与调配，才能实现对人力资源的合理分配，根据医院各部门、科室的岗位需求进行人员的调动，在人员管理方面发挥着举足轻重的作用。人力资源管理涉及的内容相对较多，对职工的考勤、档案存档、劳务关系处理、人员的进出、招聘、考核以及战略管理等方面，都需要人力资源管理部门予以负责。由此可见，人力资源管理部门对医院发展的重要性，其存在价值是无可替代的[1]，既能为医院提供源源不断的人才，也能营造良好的医院运行氛围，保证医护人员间关系的融洽度，提升职工间的凝聚力，对医院的发展具有促进作用。

2 医院人力资源管理现状分析

2.1 缺乏专业性的培训

为了保证医院的健康发展，就医院目前人力资源管理的现状进行分析，培训是其中不得不注意的问题[2]。当前，部分医院内部在培训方面存在缺失，培训力度不足，培训知识只是局限于表面，学生缺乏足够的实践平台，实训机会相对较少，会大大影响新进医护人员的专业性。同时，临床治疗、护理工作要求很是严谨，若专业技能不过关是对患者的不负责，极易导致风险。由于日常的专业性培训不到位，当医院业务相对繁忙时，新入职的医护人员易出现紧张、焦虑、无从下手的现象。前期的培训不到位，导致无人医治，会直接影响医院的运作效率。

2.2 绩效考核不够完善

绩效考核是人力资源管理中的核心内容，是评价医护人员专业性、职业操守的一项重要指标[3]。然而，通过对医院绩效考核制度的分析，认识到该制度还不够完善，绩效考核缺乏真实性，过于盲目，只是将医护人员的最终绩效结果作为唯一的衡量标准，会大大挫伤职工的积极性。此外，医院的绩效考核制度缺乏人性化的设计，制度过于僵化，在体贴员工、关注职工方面有所缺失，会撼动职工的忠诚度，导致人才大量流失。人是医院发展的主体，只有具备高素质的医疗人才才能支撑医院健康有序的发展，完善绩效考核制度，留住人心是关键。

2.3 薪酬管理不公平、不透明

薪酬的发放与职工的利益具有直接性的联系，薪酬发放的公平、公正成为备受关注的一个重要话题。目前，在薪酬发放方面，与领导关系好、关系近的职工会获得高薪酬，且其薪资标准与其对医院的贡献率不成正比关系，会使得其他职工在心理上不平衡，出现埋怨、抱怨，对医院的健康发展不利。薪酬管理不公平、不透明，是人力资源管理中存在的最为现实性的问题[4]，一旦人心被撼动，职工的积极性会受到严重影响，甚至会萌生“跳槽”的想法，若薪酬发放不合理现象持续出现，会导致医院人才的流失。

2.4 职工多，管理难度大

一般情况下，医院中的医生、护理人员、助手、档案管理人员等是人力资源管理体系中的重要因素，工作人员数量多，且相对分散，管理起来不够集中，为人力资源管理工作带来一定的难度。此外，医院人员流动性相对较大，职工中临时聘用编制外人员占相当大比例，在薪酬管理方面存在同工不同酬的情况，会对其他员工产生心理上的影响，工作的积极性受阻，不利于完整团队的合理建立，制约医院日常医疗护理服务工作的有效开展。若是编制外聘人员，可能一段时间后又离职，不利于医疗护理团队建设的稳定性与固定性[5]。

3 医院人力资源管理的优化对策

就目前医院人力资源管理现状的分析，其在诸多方面还存在着不足，薪酬管理制度、人员培训、激励机制以及绩效考核等方面还不够成熟，影响着人力资源结构的稳定性，从而影响着医院日常工作开展的质量与效率。作为医院运作的重要条件，人力资源对医疗事务发挥着重要的作用，对于提高医院医疗水平具有重要意义，为了打造更为专业化的医护团队，应对现有的医院人力资源管理体系予以完善，为促进医疗事业的发展与进步提供优质人才基础[6]。

3.1 更新与优化人力资源管理理念

新时期，医院的人力资源管理体系有待完善。若想实现人力资源管理的全面升级，应及时更新与优化人力资源管理理念，尊重院内每位在职人员的人格与权利，树立正确的人力资源管理理念，强调“以人为本”理念的重要性。在保证基本工作的同时，还要学会关注与体贴职工，对职工的家境、条件予以了解，对于表现好的人员进行及时的鼓励或赞扬，让职工从心底上感到自豪，进而提高工作的积极性[7]。临床医疗、护理工作者是为医院带来经济价值的主导因素[8]，若想实现对人力资源的高效利用，应将人力资源转化为医院的重要资本，借助资本来促进医院医疗护理事业的发展是重中之重。因此，医院的人力资源管理应从人性化出发，为职工提供充足的发挥空间，从不同层面着手来提升职工的满意度、忠诚度，以留住人才。

3.2 建立优质的医院运营文化

医院的运行与环境、文化存在着必然的联系，其决定着医院职工的工作积极性，若建立和谐、优质的医院文化，职工会在耳濡目染中不断提升自己、约束自己，既有利于其专业能力的提升，也有利于医院的高效运营。可见，为职工营造良好的工作环境具有重要性。因此，医院应从职工切身利益出发，积极发挥“以人为本”的理念，尊重每位员工的人格，多为职工提供学习与晋升的机会与空间，会让职工在内心感受到医院对自身的重视，可增强职工责任感与归属感，将医院文化发扬光大，实现对优质医院文化的传承。医院文化的建设应富含正能量，通过医院画报或网站的方式对医院文化进行宣传与建设；可以为家庭条件困难的病患提供免费的医疗服务与诊断治疗；医院也可组织社会性的积极活动，如发起救助白血病儿童或灾区儿童的公益性活动，也是宣传医院文化的一种方式，也能增强医院员工的责任心与成就感。

3.3 构建完善的招聘与培训体系

对原有人力资源管理体系的完善，起初最为关注的问题是招聘与培训工作，实现招聘与培训一体化，对专业化医疗团队建设具有重要意义。新时期，医院要做到科学、合理的选人，建立完善的用人制度，保持“优胜劣汰”的用人态度[9]，保证公平、公正、透明的用人模式，是提高人才队伍质量的前提条件。在招聘方面，应对应聘的员工进行综合性的考量，既要具备高度的医学专业知识，还要具备良好的个人品质，对招聘程序进行严格的规范，安排笔试与面试两部分，同时开展实践检测，对应聘者的临床实践能力进行综合性评定等等，根据应聘者的能力与所空缺的岗位进行分析，通过综合性的评定择优选择。招聘完毕后，医院应先对新员工进行专业性的培训，制定战略性培训计划，分别就员工的临床操作能力、医疗设备的操作步骤、临床护理、医疗服务态度等进行专业化的培训，强调实践性培训，严格遵循带教老师的教学技巧，定能达到理想的效果。培训过程完毕后，要对新进员工进行再次考核，若不符合标准者则会无缘进入医院工作，合格者则会被正式录用，能够保证医疗团队的专业性[10]。

3.4 优化与完善绩效考核体系

一般情况下，医院的绩效考核是根据医生或护士在固定时间段内的最终工作结果进行绩效的评定，大都在乎工作结果，对员工的工作过程关注较少，绩效考核缺乏公平、公正性以及透明性[11]。针对此类问题，应对绩效考核体系予以完善，优化绩效考核模式，强调以员工为本，在注重最终医护成绩的同时，还要对员工的日常表现予以严格的监督，建立员工日常档案，及时将员工的表现记录到档案之中，当医护人员负责病患时，要与病患进行及时沟通，了解病患的满意度，将其作为衡量医护人员综合品质的一个重要指标，是绩效考核需要考虑的一个关键点。此外，应建立绩效考核反馈机制，将绩效考核的成绩以电子、书面等形式传递给员工，能让员工根据成绩报告了解自身在医护工作中的缺点，对员工的成长具有积极的借鉴意义。此外，还要在绩效考核的尾声设置面谈环节，在该段时间内让员工就自身的表现进行总结，可能员工在工作的过程中出现特殊情况而影响考核成绩，考核官可以对其进行人性化的评价，充分体现“以人为本”的理念[12]。

3.5 建立完善的薪酬管理制度

对于医院员工来说，薪酬是其最为关注的内容，与员工的个人利益直接挂钩，薪资管理制度的规范性决定着员工的工作积极性。因此，医院应紧紧抓住员工这个心理，建立更为完善的薪酬管理制度，强调薪酬发放的公平性、公正性和透明性，每次的薪资发放明细接受全体员工的监督，对各个员工的特殊表现进行备注，可让员工了解获取相应薪酬的原因，开启群众监督、全院监督模式，实现薪资发放的透明性，可大大提高员工的工作积极性。同时，为了进一步达到激励员工的目的，应实施多元化的激励机制，提倡荣誉激励、物质激励、晋升激励等相互结合的激励机制，根据不同年龄段的员工需求进行相应激励形式的选择，是人力资源管理体系建设的一个重要方面。

3.6 完善医院岗位设置，明确岗位职责

通常条件下，医院的人员数量较多，岗位也相对较多，传统相对混乱的岗位安排，对医院的人力资源管理工作形成了制约，当发生相关问题时，却无人承担责任。为了解决此类问题，应做好岗位划分，对岗位职责进行明确的规定，设置内部规划小组，结合医院内部相关业务来进行相关人员的分配与人数的确定，与岗位的实际情况相互结合，合理安排该岗位人员的数量、权限、职责等，以实现对人员精细化管理。通过岗位的合理化设置，应对岗位职责进行合理化的设置，一旦发生相关问题时，可直接找到相关责任人，可大大提高问题的解决效率，利于人力资源管理工作的开展。

4 结语

综上所述，人力资源是支撑医院运行的重要支柱，决定着医院的发展水平，只有具备专业的医疗团队与护理团队，才能保证医院医疗工作的顺利开展。针对当前医院人力资源管理中的问题予以完善，打造精良的医院团队。医院人力资源管理工作的开展，应打造全面而系统性的招聘与培训体系，优化与完善绩效考核制度，建立完善的薪酬管理制度，实施多元化的激励机制等等，以提高人力资源管理水平，促进医院健康、稳定的发展。

[1]赵敏.公立医院人力资源管理现状及对策分析[J].中国卫生事业管理,2011（S1）:104-106.

[2]汤斐斐,徐恒秋.公立医院人力资源管理现状及对策[J].中国农村卫生事业管理,2013（7）:736-738.

[3]何德顺.医院人力资源管理的现状和对策[J].黑龙江医药,2013（5）:834-836.

[4]马艳.医院人力资源管理的现状及对策分析[J].人才资源开发,2014（22）:6-7.

[5]范艺馨.新疆某高校附属医院人力资源管理现状及对策研究[J].新疆医学,2015（6）:772-774.

[6]宋崴.我国公立医院人力资源管理现状及对策浅析[J].人力资源管理,2015（10）:178-180.

[7]金维萍.基层医院人力资源管理现状及应对建议浅析[J].财经界：学术版,2015（16）:352-353.

[8]孙文娟.甘肃中医学院附属医院人力资源管理存在的问题及对策研究[D].天津：天津师范大学,2012.

[9]谢丽娜.沈阳市市级医院人力资源管理现状及对策研究[D].长春：吉林大学,2012.

[10]胡莉.以人为本 创新管理—论广安市人民医院人力资源管理现状及对策[J].中外医疗,2009（8）:103-105.

[11]何丽莉.医院人力资源管理的现状及对策[J].经济师,2009（7）:179-180.

[12]许卫华.当今医院人力资源管理的现状及对策研究[J].中国外资,2011（10）:248-249.