缪毅 张倩

一、引言

改革开放以来，伴随着综合国力的不断提高，我国的国民收入有了很大幅度的增长。然而在经济发展的同时，居民内部的收入差距却呈不断扩大之势，对社会的和谐和稳定产生了相当不利的影响。人力资源和社会保障部发布的2011年《中国薪酬发展报告》指出，企业部分高管收入水平过高，已成为拉大我国整体收入分配差距、进而影响和谐劳动关系的重要因素。

在贫富矛盾日益凸显的今天，对收入分配中的公平和效率进行研究有着特殊的理论和现实意义，不过直到目前，这方面特别是微观层面的研究却非常有限。我们知道，收入分配差距具体体现在企业中就是不同等级之间存在的薪酬差距，虽然很多学者对这个问题进行了研究（林浚清等，2003；陈震等，2006；张长征等，2008；张正堂，2008），但这些研究都忽略的一点是企业所处的制度环境。La Porta（1998）指出，在对企业行为和特征进行分析时，必须将制度环境的因素考虑进来，正是基于此，本文引入了区域环境的因素，对不同区域环境下薪酬差距的成因和后果重新进行了研究。

本文从以下几个方面丰富了薪酬差距的有关文献：第一，不同于之前的研究，我们收集了上市公司高管的个人薪酬数据，并按照职务类别加以区分，而不是简单采用前三名高管的平均薪酬或高管人员的平均薪酬等来计算薪酬差距，相对来说，这样更加细化也更加准确；第二，我们检验了区域环境对薪酬差距的影响，只有像这样把外部环境的因素考虑进来，对企业行为和特征的分析才更加可靠；第三，我们的研究发现，薪酬差距所产生的锦标赛激励确实可以给企业带来更好的业绩，其与薪酬激励之间是相互补充的关系，这也为企业如何有效解决管理层激励的难题提供了新的证据与思路。

二、文献回顾

1.薪酬差距现象的原因

在企业里，相同职位层级之间的薪酬差异往往很小，但不同职位层级之间的薪酬差异却很大（Medoff and Abraham，1980）。传统的边际生产力理论认为，企业向员工支付的报酬水平是对其付出劳动的回报，所以薪酬差距归根到底是由不同的边际生产率所造成，是员工人力资本差异的具体体现。然而，Lazear和Rosen（1981）却对此产生了质疑，他们指出，“如果某人从副总经理晋升为总经理，其薪酬水平可能在一天之内成倍增加，难道说这个人的能力水平在一天之内翻番了吗？”

显然，边际生产力理论无法回答这个问题，为此，Lazear和Rosen提出了锦标赛理论，有力地解释了企业中存在的等级工资和薪酬差距现象。锦标赛理论认为，企业内部的薪酬差距实际上为低层级的员工提供了潜在的晋升激励，企业采用等级工资的原因也在于此。通过建立由一个委托人和两个代理人构成的代理模型，Lazear和Rosen证明了在委托人预设奖金以及代理人展开锦标赛竞争的条件下，代理人的努力水平取决于“获胜者”和“失败者”之间的报酬差距，这意味着，现实中的企业可以通过扩大管理层内部的薪酬差距的方式来更好地激励管理人员努力工作。

2.薪酬差距带来的经济后果

锦标赛理论赞成在企业中拉开薪酬差距，认为这样有助于业绩的提升，很多学者的理论分析都支持这一点。Green和Stokey（1983）指出，当组织中的个人产出受到共同因素的影响时，锦标赛式的薪酬模式优于其他薪酬模式；Malcomson（1984）认为，在信息存在不对称时，委托人无法证实代理人的实际产出，基于绝对业绩的薪酬激励无法发挥效果，而锦标赛式的薪酬激励依然有效；Bishop（1987）则对薪酬差距存在的必要性进行了总结，其指出，薪酬差距可以对员工产生激励，吸引市场上更好的人才，同时又降低了优秀经理人寻找好工作的成本。不仅在理论分析方面，而且在实证方面的很多研究也进一步证实了锦标赛理论的观点。Main et al.（1993）对200家美国公司的高管薪酬进行了分析，结果显示，薪酬差距与总资产收益率以及股票回报率之间呈显著正相关的关系；Eriksson（1999）考察了丹麦公司的情况，结果也发现，高管人员的薪酬差距越大，公司的销售利润率更高；以中国的上市公司为样本，林浚清等（2003）、陈震等（2006）、周权雄等（2010）的研究结果都表明，锦标赛理论同样适用于中国，扩大管理层内部的薪酬差距进一步提升了企业的业绩水平。

不过，来自行为理论的观点却认为，企业不应该扩大员工内部的薪酬差距。行为理论中的相对剥削理论和组织政治学理论从不同的角度分析了薪酬差距对企业业绩产生的负面影响。相对剥削理论认为，企业的员工会将其个人薪酬同组织中较高级别人员的薪酬水平作比较，较大的薪酬差距会使其产生被剥削的感觉，从而消极怠工，对企业绩效产生影响；而组织政治学理论则认为，较大的薪酬差距虽然会使员工付出更多的努力，但就努力本身来说，更多是出于私人利益的考虑，同时，其还增加了员工从事政治阴谋的可能性，不利于团队的团结稳定和企业业绩的提高。

行为理论提倡企业内部保持较小薪酬差距的观点也得到了部分学者的实证支持。O’Reilly et al.（1988）通过对105家美国公司进行研究，得出了高管团队内部薪酬差距与企业价值负相关的结论；Akerlof和Yellen（1990）也发现，较小的薪酬差距能够增强高管的合作意识，有助于企业价值的提升；以国内上市公司为样本，张正堂（2008）也指出，高管团队内部的薪酬差距实际上对组织未来绩效存在负面影响。

三、研究设计与假设提出

就企业内部而言，不同的员工之间之所以有着不同的薪酬，一方面是由于教育、年龄等个体特征存在差异，另一方面则是由于所处的职位层级有所区别。出于普遍性和实用性的考虑，本文主要对职位层级带来的薪酬差距进行研究。由于我们无法获得所有员工的薪酬数据，而中国证监会在2006年初要求所有的上市公司必须在年报中详细披露高管人员的具体薪酬，因此，我们的研究也仅针对高管人员加以展开。

“在过去的20年里，安道麦的平均销售额增长率是行业平均的3倍。公司将继续致力于服务中国农业，为农民创造简便农业，并保持在中国市场的领先地位。”安道麦全球高级副总裁、中国大区负责人安礼如在致辞中表示，安道麦是一家具有70多年历史的农化公司，从1940年的马克西姆阿甘成立，逐步成长为全球最大的非专利农药公司。2017年，安道麦和中国第一家农药行业上市公司湖北沙隆达股份有限公司合并，并完成A股上市，成为一家“立足中国·联通世界”的化工农药企业，也成为中国大型的农药公司。公司在全球拥有最广泛的多元化产品线，270多种原药和1000多种终端产品资源，堪称行业翘楚，销售网络覆盖全球。

同时需要指出的是，本文在对上市公司高管的职务级别进行划分的基础上，主要考察的是总经理与副总经理之间的薪酬差距，之所以如此，是因为对企业来说，经理人员是最为重要的员工，而总经理与副总经理之间的薪酬差距又相对最为明显（Rosen，1986）。在明确了薪酬差距的具体定义以后，我们将从管理层结构、股权结构和区域环境这三个角度来对影响薪酬差距的因素进行分析。

1.管理层结构的影响

锦标赛理论认为，薪酬差距的存在原因是向较低职位的员工提供所谓的晋升激励。对于管理层中的副总经理来说，人数越多，作为某个个体被晋升为总经理的可能性就越小。为了更好地发挥激励效果，公司有可能进一步扩大总经理与副总经理之间的薪酬差距来弥补晋升可能性的不足，所以，管理层结构中的副总经理人数可能对薪酬差距产生影响。

Bebchuk和Fried（2004）的研究表明，管理者可能会利用手中的权力来干涉董事会的薪酬制定过程。我们知道，中国部分上市公司的总经理同时还兼任着董事长的职位。对于这些兼任的总经理来说，由于在董事会里拥有相当重要的话语权，那么在薪酬制定的过程中，完全可以占据到更为有利的谈判地位，从而进一步拉开与副总经理之间的薪酬差距，所以，管理层结构中的总经理兼任情况也可能对薪酬差距产生影响。

基于以上分析，我们提出第一个假设：

H1：总经理与副总经理之间的薪酬差距与副总经理人数和总经理的兼任情况正相关。

2.股权结构的影响

行为理论指出，当维持和睦的关系比较重要时，企业最好采用相对均等的薪酬。在强调“平均主义”和“社会和谐”的国有企业中，这一点体现得尤为明显（林浚清等，2003）。从2004年国资委出台《中央企业负责人薪酬管制暂行办法》来规范央企高管的薪酬水平，以及2008年人力资源和社会保障部制定全行业国有企业高管薪酬规范来缩小企业管理层和普通职工的薪酬差距等行为中不难看出，政府部门在制定国有企业高管薪酬的过程中，非常重视避免薪酬差距的扩大，所以，股权结构中的国有股比例可能对薪酬差距产生影响。

委托代理理论告诉我们，大股东持股比例越高，对管理者的监督效果也越好。当委托人能够对代理人进行有效监督时，其可能相对不依赖于薪酬的激励作用。所以，股权结构中的第一大股东持股比例也可能对薪酬差距产生影响。

基于以上分析，我们提出第二个假设：

H2：总经理与副总经理之间的薪酬差距与国有股持股比例和第一大股东持股比例负相关。

3.区域环境的影响

我国是一个幅员辽阔的国家，各地区之间的发展水平不尽相同，这也对高管内部的薪酬差距造成了一定的影响。一方面，同中西部地区相比，东部地区的竞争明显更加激烈，出于留住优秀人才的考虑，公司往往会向总经理提供更加有竞争力的薪酬契约，其与副总经理之间薪酬差距的进一步扩大也就在所难免。另一方面，经济发达的东部地区，思想观念也较为开放，对薪酬差距的接受能力也较强，而在中西部地区，受传统分配制度的影响，可能还习惯于以前的平均主义，所以管理层内部的薪酬差距可能也相对较小。

除了直接影响外，区域环境还可能间接地对薪酬差距造成影响。在市场化程度较低的西部地区，由于公司治理的不完善以及投资者保护意识的薄弱，独立董事和监事会等往往起不到真正监督的作用，因此，治理层结构对薪酬差距的影响可能就表现得不明显。除此之外，当市场化程度更高时，随着参与晋升锦标赛的副总经理人数不断增多，公司很可能会选择对锦标赛激励进行强化，这就意味着，薪酬差距与参与竞争的副总经理人数之间的敏感程度在东部地区表现得更高。

因此，我们提出第三个假设：

H3：总经理与副总经理之间的薪酬差距与企业所处的区域环境有关，同时，区域环境还间接地对薪酬差距造成影响。

四、数据分析与讨论

本文的全部数据均来源于国泰安CSMAR数据库。由于证监会要求上市公司从2005年年报开始详细披露高管薪酬，我们的样本范围也选择在2005年到2012年间在上交所和深交所主板发行A股的非ST上市公司。考虑到金融类上市公司的财务报表等比较特殊，无法与其他公司进行比较，我们剔除了所属行业为金融类的上市公司。在进一步对数据缺失以及总经理薪酬小于副总经理平均薪酬的样本进行筛选后，我们最终得到了1085家上市公司的8102个公司年度观测值。

1.模型设定与变量解释

本文的被解释变量是总经理与副总经理之间的薪酬差距，解释变量是副总经理人数、总经理兼任情况、国有股持股比例、第一大股东持股比例以及公司所处的区域环境，另外，参考现有的文献，我们还控制了诸如规模等其他可能影响薪酬差距的变量。

文章中采用的主要计量模型如下：

变量定义如下：

Paygap：薪酬差距，用总经理与副总经理之间薪酬水平的差值来衡量

Size：公司规模，用总资产的自然对数来衡量

Risk：经营环境风险，用前三年主营业务收入标准差的自然对数来衡量，并按照公司规模相应做了归一化处理

Num：竞争者人数，用副总经理人数来衡量

Dual：两职合一情况，用总经理是否兼任董事长来衡量，兼任则取值1，不兼任则取值0

State：国有股持股比例，用国有股持股数量与全部股数的比值来衡量

Firs：第一大股东持股比例，用第一大股东持股数量与全部股数的比值来衡量

Area：公司所处的区域环境，西部地区为0，中部地区为1，东部地区为2

2.回归结果

薪酬差距影响因素的回归结果如表1所示，可以发现，变量Num和Dual显著为正，而变量State和First显著为负，表明薪酬差距的确与管理层结构和股权结构有关，我们的假设1和假设2得到了验证。在考虑了区域环境因素以后，变量Area及其交互项显著，表明区域环境对薪酬差距造成了直接和间接影响，我们的假设3也得到了验证。具体来说，变量Area显著为正，意味着东部地区的薪酬差距相对较大，中西部地区的薪酬差距相对较小；Area和Num的交互项显著为正，说明锦标赛激励在东部地区的上市公司中得到了强化，相同的竞争者人数带来了更多的锦标赛奖励；Area和Dual的交互项显著为正，显示东部地区的总经理利用权力拉开了更大的薪酬差距；Area和State的交互项显著为负，反映出东部地区的政府部门在防止企业内部薪酬差距过大方面发挥了相对更好的监督作用，而Area和First的交互性不显著，则表明大股东持股对薪酬差距的影响在不同的地区并没有明显差异。

3.进一步的分析

锦标赛理论和行为理论在薪酬差距给企业带来的经济影响方面持相反的观点，部分学者的研究支持锦标赛理论（林浚清等，2003；陈震等，2006），而部分学者则赞成行为理论（张正堂，2008）。究竟总经理与副总经理之间的薪酬差距会对企业业绩造成怎样的影响，是不是这种影响在不同的地区都一致，为了回答这两个问题，我们用OLS方法和工具变量（2SLS）方法分别进行了回归，结果如表2所示，在这里，ROA代表公司的总资产回报率，而ROE则代表公司的净资产回报率。

OLS方法的回归结果显示，薪酬差距的扩大为企业带来了更好的业绩，同时，有微弱的证据表明，这种激励在相对不发达的中西部地区产生了更好的效果。考虑到用薪酬差距来解释公司业绩时可能会存在内生性的问题，我们又用工具变量方法重新进行了检验。借鉴刘春和孙亮（2010）的思路，我们选取了滞后三期的薪酬差距作为当前薪酬差距的工具变量。从Hausman检验的数值来看，薪酬差距和企业业绩之间存在一定的内生性，所以，工具变量的回归结果可能更为准确。再从工具变量的回归结果来看，Paygap变量在1%的水平下显著为正，而Paygap和Area的交互项在5%的水平上显著为负，证明拉开薪酬差距的确有利于企业业绩的提升，而东部地区薪酬差距对企业业绩的提升效果似乎不如中西部地区明显。

关于这种现象的解释，可能是由于在市场化程度较高的地区，员工薪酬和企业业绩之间的联系程度相对更高（辛清泉等，2009），所以传统的薪酬机制已经能提供足够的激励，不需要很强的锦标赛激励，但在市场化较低的地区则不同，锦标赛激励弥补了传统薪酬激励的不足，因而发挥了更好的激励效果。

表1 区域环境对薪酬差距的直接和间接影响

表2的结果支持了锦标赛理论，说明适当地拉开薪酬差距将有助于企业业绩的提升。但是，这并不意味着企业可以无限度地拉开薪酬差距，当维持团队合作等比较重要时，企业也需要适当考虑较低层级员工的感觉，连Lazear和Rosen（1981）自己都认为，当竞赛参与人之间存在异质性且能力信息不对称时，锦标赛结构的薪酬制度并不能产生较高的资源分配效率，反而相对较小的薪酬差距会产生更好的激励效果。

4.稳健性检验

在薪酬差距的成因方面，考虑到公司向管理人员支付的薪酬水平不仅与其所处的职位层级有关，也同其个人情况存在密切联系，所以我们在模型中又加入国泰安CSMAR数据库中的总经理个人情况变量（包括年龄、教育背景、任职期限等）重新进行了回归，结果没有发生任何变化。此外，由于本文对高管人员的层级划分可能会存在一定的人为偏差，在这里我们进一步认为所有公司披露的高管人员都有可能直接晋升为总经理，通过用总经理与其余所有高管的平均薪酬的差值来衡量薪酬差距，并用除总经理以外的高管人数作为竞争者数量，我们发现，公司的管理层结构、治理层结构、股权结构以及区域环境等仍然对薪酬差距有着重要影响，并且符号仍然同我们预期的一致。

在薪酬差距的经济后果方面，部分学者认为，薪酬差距对企业业绩的影响可能体现在未来（张正堂，2008），所以我们又以公司下一年的业绩为被解释变量进行了回归，另有部分学者认为，薪酬差距对企业业绩的影响也可能体现在市场业绩方面（周权雄等，2010），所以我们还以公司的市场业绩（TobinQ）为被解释变量进行了回归。结果显示，在这两种情况下，薪酬差距与公司业绩之间仍然存在很强的正相关关系，而这种激励正相关程度同样在中西部地区表现得更为明显，再一次证明我们的结果是稳健的。

表2 不同区域环境下薪酬差距对企业业绩的影响

五、结论与政策建议

企业的行为和特征往往受到外部环境的影响，所以，在分析薪酬差距成因和后果的同时，有必要结合外部环境情况进行具体分析，而这却是很多研究所忽视的一点。正是以此为出发点，本文考虑了区域环境的因素重新对薪酬差距问题进行了研究。我们发现，管理层结构以及股权结构对高管内部薪酬差距的影响在不同的区域环境下有着明显的差别。可能是因为其他激励的相对不足，薪酬差距产生的锦标赛激励在中西部地区发挥了更好的效果。为了更好地激励员工，企业可以适当拉开不同层级之间的薪酬差距，然而，在拉开薪酬差距的同时，还必须考虑到所处的地域和市场环境。因为只有在考虑了区域环境的因素之后，薪酬差距的安排才能更加合理，才能更加有助于企业经营业绩的提升，这在某种程度上丰富了当前有关薪酬差距的研究文献。

基于本文的分析，我们提出如下几点政策建议，以期能为解决当前国有企业中存在的经营者激励难题提供相关的借鉴和改革方向：

首先，企业需要根据自身所处的区域环境等来对薪酬差距进行合理设定。当参与职位晋升的人数较多时，由于对某个个体来说其晋升的可能性下降，因此有必要拉开薪酬差距，强化薪酬差距所体现的锦标赛激励，尤其是在市场化程度较高的东部地区，为了适应激烈的竞争，防止优秀员工的流失，企业更需要对锦标赛机制进行强化，增强竞争者人数与薪酬差距之间的联系。政府不应该对所有的国有企业实行“一刀切”式的薪酬管制，而应结合企业所处的行业性质、企业规模、区域环境等，制定出符合企业自身发展需要的监管政策。

其次，薪酬差距既要体现激励作用，又要兼顾底层员工的感受。在薪酬差距不超过特定范围的情况下，薪酬差距并不会在企业内部造成过多的不公平感，此时其所产生的激励作用为主导，有利于企业业绩的提升，但是薪酬差距过大时，底层员工会产生抵触情绪，不利于企业的团结，给企业的经营发展带来负面影响，所以薪酬差距应保持合理范围，在兼顾公平的情况下尽可能地发挥薪酬差距的激励效果。

最后，优化权力配置，为薪酬差距激励效果的发挥提供保障。研究显示，权力较大的经营者会利用手中的权力来进一步拉开与其他员工之间的薪酬差距，这在一定程度上违背了薪酬差距的设定初衷，由此而扩大的薪酬差距也不能对企业的经营业绩产生任何积极的影响，为此，有必要完善相关治理机制，实现企业内部的权力制衡，为薪酬差距激励效果的发挥提供相应的保障。

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