瞿晓理

(苏州经贸职业技术学院 工商系，江苏 苏州 215009)

1 研究背景

所谓员工流失，是指企业不愿意而员工个人却愿意的自愿流出［1］。这种流出方式对企业来讲是被动员工流失，特别是我国产业升级转型期，新生代劳动力的素质不断提升，员工流失成为企业人力资源管理中最为棘手的问题之一，它将给企业带来特殊的损失，增加企业的经营成本。据相关统计，一个员工流失给企业带来的直接经济损失大致是这个员工在这家企业一年的薪酬所得［2］;此外，他们的流失还会间接性地影响企业其他员工的士气，造成不可估量的无形损失。

所以，员工流失问题一直是近年来管理界研究的重点之一。在我国，自2000 年以来，有大量关于员工流失的研究文献与报道［3］，归结其研究视点基本集中在以下几个方面:员工忠诚度、工作满意度、心理契约、组织承诺、工作倦怠及薪酬激励制度等;基于这些研究基础，很多企业也相应调整各类管理制度和优化企业文化，以期望能降低企业员工的流失状况。

但是，综合过往企业员工流失原因及对策的研究，也从中发现一些研究疑点。例如，过往研究基本集中于“企业核心员工”群体，但是在当今新经济“用工荒”形势下，企业的主要人力成本已从原先的“核心员工”扩展到“一线员工”［4］;而过往对企业员工离职倾向的评价指标——员工忠诚度、工作满意度、心理契约、组织承诺及工作倦怠等，由于“一线员工”的数量庞大和文化素质偏低等原因，在其范围内实施均存在实际操作的困难。……