吴 杲，杨东涛

（1.南京大学 商学院，江苏 南京 210093；2.南京理工大学 经济管理学院，江苏 南京 210094）

一、引 言

传统的离职模型主要聚焦于工作满意度、组织承诺等态度变量对离职的影响［1-3］。Griffeth等（2000）对2000年以前发表在重要学术期刊的离职研究进行元分析后发现，态度变量对离职的作用有限，通常只能解释4～5%的方差变异。而性别、年龄、婚姻状况、子女状况和任期等个人因素和薪酬、组织凝聚力、晋升机会、工作范围等工作和环境因素对离职具有显著影响［4］。受此启发，Mitchell等（2001）提出了工作嵌入这一构念，并通过实证检验证明工作嵌入模型比传统的态度变量能更好地解释主动离职［5］。

此后，围绕工作嵌入理论开展了大量学术研究。有些研究致力于继续寻找工作嵌入影响离职的证据［6-9］；有些研究致力于开发工作嵌入的测量工具［10-12］；还有些研究致力于工作嵌入的理论开发与扩展，研究工作嵌入与组织公民行为［13-15］、组织承诺［16］、工作绩效［17-19］等其他因变量的关系，以及工作嵌入在领导-成员交换［20］、工作搜寻行为［21］对离职关系中的调节和中介作用等。工作嵌入理论发展至今已经取得了重要进展。

在取得进展的同时，嵌入理论还存在一些问题。比如，在Mitchell等学者最初的假设中，工作嵌入的三个基本维度在工作内和工作外都存在，并且都负向影响离职。但有些研究结果与这一假设不符［22］，需要对工作嵌入的构念和结构作进一步的探讨［23］。本文从文献回顾角度出发，整理现有研究中对工作嵌入构念的内涵和结构的存疑之处，并从社会网络理论、匹配理论和资源理论入手，尝试对这些疑问进行解释。……