刘菊芬　张玲

[摘要]在全球化语境中，具备高人力资本的关键性人才成为企业发展的强大推动力。重视人力资本投资在学术界与实业界

已形成共识，而藉此衍生出的人力资本投资风险亦成为困扰业界的一个难题。本文对人力资本投资的内涵进行了阐

释，将人力资本投资风险界定为外部与内部两类，在此基础上探讨了企业人力资本投资风险管控现状，并针对可能存

在的各类风险，从外部环境、内部环境及配套措施三个方面提出了相应的风险规避策略。[关键词]全球化；人力资本；风险管理[中图分类号]F272.92

[文献标识码]A

[文章编号]1006—5024（2014）07—0063—04

伴随着经济全球化时代的到来，企业面临的竞争环境和挑战较之以往发生了巨大的变化，人力资本投资理论的提出适应了全球经济发展和科技进步的趋势。在21世纪的竞争语境中，只有那些储备了高人力资本人才的企业才能获得战略竞争力。

自20世纪80年代以来，知识与经济的相互渗透和相互作用越来越强劲，使得全球经济发生了根本性的变化，具体表现为：一方面，知识要素参与并融入经济活动的程度更高；另一方面，在提升竞争力的经济活动中，知识的作用日趋重要，有形产品与无形服务中的知识含量在持续提高。新世纪的经济，将更多地依赖知识要素来获得发展，“知识”已然成为支撑经济增长的核心要素，而“人才”则是知识的具体载体。因此，集中归集、正确核算各类人才的投资成本，并关注因人力资本投资失败而引致的各种风险将日益受到业界的重视。

一、企业人力资本投资的内涵阐释

关于人力资本涵义的界定，是在相对于物质资本或非人力资本的基础上提出的。舒尔茨将人力资本描述为一种体现在劳动者身上并用来提供将来收入的资本，是人们通过教育、卫生保健、迁移等自身经济活动投资形成且凝结于人体之中，以知识资本为主体的价值形态。人力资本投资是指对人力资本的一种投入，期望通过这种投入带来劳动力在健康、智力、知识、经验、技能等方面的提升，从而增加劳动产出的一种投资行为。一般意义上的人力资本在投资过程中，投资者可能是社会组织、他人、家庭或人力本身。而在企业人力资本投资过程中，企业作为投资者，员工作为受益者，企业自身基于各种不同形式的货币性与非货币性的投入，保持人力资本在企业内的持续运行，提高劳动生产率，促进组织整体效能的提升，最终使组织能有效配置各种资源。企业人力资本的投资范围较广，涵盖了促使企业人力资本提升而开展的各种形式活动的预期支付行为，如招聘引进投资、教育培训投资、健康保健投资、激励约束投资、合理配置投资等形式。

企业作为市场中自主经营、自主决策、自负盈亏的经济实体，其进行人力资本投资具有与其他投资主体不同的特点：

首先，企业人力资本投资目的具有多元性。企业人力资本投资的目的不仅是劳动生产率的提升，而且包括物质资本产出的提高，具体表现为以下两个方面：（1）通过素质、技能等方面的培训，提高员工在产出数量和质量方面的劳动生产率，从而为企业创造更好的绩效；（2）基于物质资本与人力资本互补的特性，人力资本的增加可有效提高物质资本的边际产出，从而带来企业总体绩效的提升。

其次，企业人力资本投资具有实用性。企业不仅是人力资本的投资者，而且是人力资本的现实需求者，企业人力资本投资侧重于培训和提升企业所急需的知识、技能等，即需要什么就培训什么，这种人力资本的供给与需求是在市场之外，即自给自足的。

最后，企业人力资本投资具有不确定性。人力资本基于其固有的利益驱动性、可流动性、可变性而使得企业人力资本投资具有较大风险性，即不确定性。企业基于自身需要投资的人力资本可能因为管理体制障碍或机制缺陷或员工自身的原因，致使员工人力资本价值贬值受损或跳槽离职，造成企业人力资本的流失。

二、企业人力资本投资风险的分类

企业人力资本投资是以追求收益最大化为目的。一般而言，水平的高低取决于两个方面：一是人力资本的存量；二是人力资本的效率。因此，企业要提升其人力资本的收益，应致力于增加人力资本的存量和提高人力资本的效率。同样，企业人力资本投资存在着当前投资成本与未来投资收益不对等的问题，即企业人力资本投资所具有的风险性。

企业人力资本投资的风险通常是基于员工个体人力资本价值的贬值受损或跳槽离职而引致企业人力资本的流失，具体表现为以下两个方面：（1）企业的发展在同业中处于相对滞后的状态，其人力资本未能通过有计划的培训或岗位的锻炼，得到持续的价值存量的维护，导致企业人力资本的贬值流失。（2）企业的价值观和员工的价值观出现偏差，员工辞职跳槽到其他组织去寻求实现其效用最大化的平台，致使人力资本从企业流出。

作为一个开放的系统，企业处于不断变化的环境之中，使得企业人力资本投资风险主要包括外部的环境风险和内部的管理风险两大类，而后者涵盖了预测、决策风险、投资对象选择风险、配置使用风险、激励政策风险、委托代理风险、流失风险等。

（一）外部的环境风险

企业在其生存与发展的过程中要受到诸多外部环境因素的影响。随着国内外经济社会发展因素不确定性的增加，企业在新的世纪所面临的外部环境更加复杂。人力资本投資的外部环境风险，正是基于对外部环境因素的不确定性认知不够而在人力资本投资过程中所形成的风险，具有一定的突发性和未知性，其主要类型涵盖政策法规的风险、市场需求的风险、产业结构调整的风险、科技创新的风险与不可抗力风险等。

1.政策法规风险是指国家相关法律法规制度的不健全或调整所引致的风险。基于人力资本投资周期与回收周期均较长，在经济繁荣期对人力资本的投资，可能会在经济萧条时受到市场供求的影响而使得人力资本贬值或无法收回，而政策法规本身的不健全或实施上的滞后性，使得其在保障企业人力资本投资收益方面存在缺陷，从而使企业人力资本投资产生风险。

2.市场需求风险是指市场需求发生变化而造成原有市场需求的人力资本投资发生损失的风险。如果企业不能以市场为导向进行人力资本投资，那么在市场变化的形势下，企业就难以收回投资成本，从而造成损失。

3.产业结构调整风险是指国家产业结构政策的调整所带来的风险。随着产业结构的调整，可能会使得传统产业的一些人力资本闲置，而另外一些新兴产业的人力资本缺乏，从而引发人力资本投资的风险。

4.科技创新风险是指由于技术的进步致使人力资本快速贬值的风险。随着技术更新换代的速度加快，人力资本的可使用周期趋于缩短，企业将不可避免地增加人力资本的投资成本。人力资本投入的增加，无疑会加大企业人力资本投资的风险。

5.不可抗力风险是指由于不能预见、不能避免并不能克服的地震、水灾、旱灾、战争、瘟疫等突发事故造成的人力资本的投资对象死亡或丧失劳动能力所带来的风险。由于不可抗力的未知性和突发性，一旦出现会直接影响企业人力资本投资成本的回收，将使企业人力资本投资受到重创。

（二）内部的环境风险

人力资本投资贯穿于人力资源管理的始终。内部环境风险又称为内部管理风险，是指企业在人力资本各项投资中，由于对人力资本的属性认识不足、管理不当、使用不妥而可能导致的风险。基于风险来源的不同，又可以将内部环境风险区分为投资主体风险和投资对象风险。

1.投资主体风险贯穿于人力资本投资过程的各个阶段，包括预测、决策風险、投资对象选择风险、任职匹配风险与激励政策风险。

（1）预测、决策风险是指企业决策水平以及其他因素的限制而导致的投资风险。企业在进行人力资本投资时对投资需求预测不准确，可能导致投资不足或投资过度，使企业正常经营受到影响，从而造成不必要的资源浪费。

（2）投资对象选择风险是指企业由于对投资对象选择的不合理，导致人力资本投资效果受损或无法收回的风险。不同人的特性会对企业人力资本投资产生的结果出现巨大差异，如果投资主体没有根据投资需求进行适宜的投资对象的选择，就不仅不能带来投资收益，反而可能会导致较大损失。

（3）任职匹配风险是指企业员工的个人素质与工作岗位不匹配对企业造成损失的风险。企业中每个岗位都对应着特定的工作内容，若员工的个体素质、技能与岗位的需求匹配度较高，则能有效提高工作效率，否则就会对企业人力资本的投资收益产生负面影响。

（4）激励政策风险是指由于企业激励机制存在的缺陷，使得员工的能动性发挥不充分而引起的人力资本投资效率降低的风险。由于激励制度的不合理而造成员工自身刻意降低工作的创造性与能动性，导致员工工作效率低下，给企业带来人力资本投资的风险。

2.投资对象风险是基于投资对象对投资者管理行为的反应所造成的，包括委托代理风险与人力资本流失风险。

（1）委托代理风险是指在委托代理关系中，委托人和代理人之间利益不一致所导致的风险。由于人力资本受委托人的引导和利用不到位，从而导致委托人与代理人之间的利益不协调，代理人为了获得自己预期的报酬，付出小于实际的努力并牺牲委托人的利益，对企业人力资本投资会产生较大的危害。

（2）人力资本流失风险是指企业选择的投资对象日后出现离职而产生的损失。人员的流失，一方面使企业难以回收对人力资本投资的成本，另一方面增加了填补空缺岗位所产生的重置资本。而如果获得了企业核心技术和相关资料的员工离职跳槽到竞争对手的队伍中，则会给企业带来更大的损失。

三、我国企业人力资本投资风险管理现状

相较于发达国家，我国市场经济起步较晚，各种形式资本不足的问题尤为明显，人力资本则更为缺乏。现阶段，我国企业尤其是中小企业，人力资本总体需求强劲和供给严重不足，人力资本投资力度不够，人力资本投资风险管理的现状都较为严峻，主要体现在以下三个方面：

（一）企业人力资本投资总体水平偏低

我国规定的企业培训经费必须占到工资总额的1.5%，而此项经费在现实中则远远没有达到国家标准，在许多发达国家的企业中，这一项数据已经达到了5—10%，我国企业在这方面同国外存在较大差距。总之，教育培训经费和技术研发投入，作为衡量企业人力资本投资的主要活动，所占企业销售总额的比重远低于发达国家，较少的投入是我国企业人力资本投资风险管理水平偏低的重要原因。

（二）人才流失严重

企业对人力资本流失的风险管理力度不够，集中体现为人力资本特别是高层次人力资本的流失较严重，许多企业特别是中小企业缺乏中高层次人才。相关数据显示：2012年中国企业高端人才的职位供需比已经超出了10的警戒线，达到了11.5的比例，而这项数据在2011年则是9.3，还处于警戒线之下。在这种供需比严重失衡的形势下，企业高端人才缺乏，不能满足其对人力资本投资的战略需求。

（三）缺乏有效识别企业人力资本投资的风险机制

企业管理人员对人力资本的特性、作用、影响普遍缺乏较为系统的认知，认为人力资本投资所带来的风险是由外部环境引起的，而尚未站在企业自身角度来进行审视，而且未基于企业自身特点，构建一套相对完整的人力资本投资风险防范体系。总之，我国企业对人力资本投资的重视程度还远远不够，人力资本投资仍呈现出总体水平低、人才不足、风险较大等问题。导致我国企业人力资本投资风险管理出现问题的原因，主要体现为内部环境影响和外部环境影响两个方面：

1.外部环境的影响

经济全球化发展势必导致人才国际化与人才跨国流动，而当前我国企业人力资本投资还远远不能满足这一需求。随着市场经济的发展，以市场需求为导向的人力资本投资已经成为大趋势，企业没有适应变化将造成投资的损失。科技创新大大缩短了人力资本的生命周期，科技创新的速度一旦超过企业基于项目开发所进行的人力资本投资，则会出现人力资本投资贬值的情况。企业所处的生产经营环境日趋复杂，具有未知性、不可避免性与不可抗力，这对企业人力资本投资造成的损失会在很大程度上影响企业的生存与发展。

2.内部环境的影响

对于投资对象的选择是否适宜，会直接影响到企业人力资本投资的效果，在进行人力资本投资前企业应审慎考量。企业中各个职位都有其特定的工作职责、责任和不同的岗位要求，员工的岗位应基于员工个体的思想道德素质、专业技能等综合考虑后匹配。投资对象的工作意愿在一定程度上决定了企业人力资本投资效果的好坏。在投资对象选择时，不仅要考虑企业激励政策的合理性，以使得人力资本的创造性和能动性能充分地发挥出来，還要考虑人力资本的投资对象是否适合公司文化和具体工作岗位的特定要求，如果投资对象的价值观与公司的价值观差异较大，投资对象对企业的认同感和归属感势必不高，从而会产生负面影响，给组织带来损失。

四、企业人力资本投资风险管理策略

经济全球化和新科技革命加快了全球互动式的产业结构大调整的步伐，形成了广泛的国际合作与激烈的国际竞争，给企业带来严峻的考验。企业若想获得持久的生存能力，并取得较好的绩效，就必须直面人力资本投资的风险，高度重视人力资本投资风险管控的重要性，深刻领会人力资本投资的性质及风险管控的方法，通过采取切实有效的策略防范人力资本投资的风险，有效提升企业人力资本的投资收益。基于对企业人力资本投资中可能存在的各种风险，本文从外部环境、内部环境及配套辅助措施三个方面提出相应的风险管理策略。

（一）外部环境策略选择

1.树立正确的人力资本投资观

企业进行人力资本投资，应在系统研究与规划的基础上，制定出与企业发展相适应的人力资本投资策略，并强化人力资本投资风险的防范意识，进行科学有效的人力资本投资，并采取积极应对风险的措施，尽可能减少或规避风险，以提高人力资本投资收益率，确保企业的投资收益。除此之外，企业应坚持“以人为本”的理念，重视员工的培训与自身能力的提升，加大对员工职业发展生涯规划与管理的投入，使人才真正成为企业的核心竞争力。

2.关注社会政治经济形势的变化

当下企业面对的是一个瞬息万变的动态环境，引起外部环境变化的各种因素归根结底都是“人”的问题。如果企业对于宏观经济形势和自身所处行业状况没有一个清晰的认知，就会因人力资本投资的盲目性而给企业带来损失。企业应时刻监控外部环境的变化，加强对相关政策法规的研究，合理运用法律维护自身权益。与此同时，广泛开展市场调研活动，充分掌握市场信息，根据市场情况进行人力资本投资，以确保企业人力资本需求的稳定性和连续性，规避因盲目性而给企业人力资本投资所带来的不必要风险。

（二）内部环境策略选择

1.制定规范的人力资本投资规划

人力资本投资规划是实施人力资本投资的基础，客观规范的人力资本投资规划，有助于企业在人力资本投资方面获得预期的收益。因此，制定出切实可行的人力资本投资规划，对企业稳健发展至关重要。在实际工作中，应注意以下几点：首先，企业应根据自身实际情况，在对外部环境有所认知的前提下开展人力资本投资的需求分析；其次，对人力资本投资成本进行认真核算并评估其风险；最后，要重视企业人力资源管理的系统性，将人力资本投资规划贯穿于企业员工职业生涯的规划与管理过程中。

2.完善企业的招聘培训机制

一个完备的招聘培训机制不仅有助于企业发现人才、留住人才，更是企业人力资本投资获得收益的前提。在招聘方面，应设计全面的人才招聘计划，明确企业所需员工的素质，基于对人力资本的需求进行详细的工作分析；在招聘过程中应重视应试者的诚信，招聘结束后做好测评工作。在培训方面，应科学地开展员工培训，根据企业和员工需求制定出有效的培训计划，然后执行培训计划并对培训效果进行评估。同时，应导入培训风险管理机制，以有效地规避人力资本投资的风险。

3.建立有效的激励约束机制

企业的激励约束机制直接影响员工工作意愿，相关研究表明：企业的激励约束机制与人力资本投资效益之间存在着相关性。企业对员工的激励应该是多元化的，除了考虑薪资激励以外，还应设计福利激励、培训激励、机会激励、情感激励、参与激励、产权激励等。适时创新激励模式，基于企业各自的情况，运用“权变管理”的思路，制定出个性化的激励方式，有效激发和调动员工工作的积极性。同时，还要注重约束机制的建立，从企业内部以及社会外部两个方面做好员工约束工作，以有效规避和降低企业人力资本投资的风险。

（三）辅助配套措施选择

1.加强企业文化建设

现代企业管理要求企业拥有具备核心凝聚力的高效运转团队，以发挥整体作战能力，实现企业发展的目标。企业若想获得良好的经营业绩，则应适时将人力资本投资整合工具导入企业人力资源管理工作中。通过人力资本投资整合工具的使用，有效地推动企业文化的建设，尤其是对企业执行文化的改进是有所裨益的。企业执行文化的改进，又能在一定程度上促进企业精神层面文化的发展，从而有助于企业核心凝聚力的形成。

2.创建学习型组织

相关研究表明：凝结于个体身上的隐含性知识就是个体的人力资本，凝结于组织中各成员群体的隐含性知识，就是组织的人力资本。从这个角度而言，组织人力资本的投资与形成，就是企业作为一种学习型组织的修炼过程，涵盖人力资本的获取、融合、维持和再造等阶段。

企业应通过改善组织环境、树立学习理念、建立知识传播与共享机制等各举措来建立共同愿景和实现团队学习，以防范为主，控制并化解人力资本投资的风险。

在即将全面进入知识经济的新时代，面对日趋激烈的全球一体化的竞争挑战，企业之间的角逐实质上是人力资本的抗衡。加大人力资本的投入已成为企业发展的必然选择，而风险管控则是判断人力资本投资成功与否的一个重要标志。本文基于对我国企业人力资本投资风险管理的现状及成因的分析，从外部环境、内部环境、辅助配套措施三个方面有针对性地提出了规避或降低人力资本投资风险的策略选择，旨在推动企业在全球化环境中更加稳健地发展。

[责任编辑：陈瑾]