摘 要：打造幸福企业是当下许多企业追求的全新管理目标。基于此背景下，本文以合肥市的25家企业员工为样本，研究工作投入对员工主观幸福感的影响，探讨组织认同对工作投入与员工主观幸福感之间关系的调节作用。研究结果表明工作投入对生活满意度和积极情感有显著的正向影响关系，对消极情感有显著的负向影响关系。组织认同感对工作投入与生活满意度和积极情感的关系均产生正向调节关系，对工作投入与消极情感产生负向调节关系。本文的研究有助于了解合肥地区现有员工的主观幸福感状况，并对企业如何提高员工主观幸福感提出一些对策建议。

关键词：工作投入；主观幸福感；组织认同；调节效应

一、引言

改革开放以来，我国的经济和人民生活水平都得到极大的提高。企业在集中发展的同时，往往忽视了员工所体验到的精神和心理上的消极情绪。中国职场人士的幸福感水平令人担忧：整体工作幸福指数处于中等偏下状态， 而且在工作中体验了较多的负面情绪。如今，人才是企业的核心竞争力，企业对人才的竞争愈演愈烈。员工选择企业，关注的不仅是薪资等这些物质条件，更重要的是考虑企业的软条件，比如在这个企业工作的是否幸福。经济高速发展的今天，人们精神方面需求的满足跟不上经济的步伐，对幸福感的追求更加渴望。

国内外研究证实，个人主观幸福感的高低、心理健康的状态不仅影响着自身，同时还影响到企业未来的可持续发展。幸福的员工在工作、在生活方面更具创造性，人生更为充实， 在岗位上更为成功，面临困难时能更有效地应对。中国目前有从人口统计学变量、心理健康、应对方式、人格特征等方面进行的有关主观幸福感的研究，但很少有工作投入与主观幸福感关系的研究，更未见组织认同调节效应的研究。本研究通过对合肥地区25家企业进行员工主观幸福感状况的调查，以及与工作投入关系和组织认同的调节作用的探讨，以期对企业员工主观幸福感的提升提供一些建议。

二、文献回顾与假设

1.工作投入

最早提出的这一概念的Kahn将工作投入定义为“组织成员控制自我以便与工作角色相结合”。自我与工作角色实际上处于一个动态和相互转化的过程中：当工作投入较高时，个体会将自己的精力投入到角色行为中，并在角色中展现自我。工作投入体现了个体对本职工作的一种积极主动的态度和专注热爱的程度，是一种与工作相关的正性的、完美的情绪和认知状态，当员工高度投入工作时，精力专注而不涣散。

2.主观幸福感

主观幸福感是个人依据自己的标准对生活所做的总体性评价和相关的情感体验。目前基本上认同主观幸福感分为生活满意度，体验积极情感和消极情感三个维度。生活满意度是个体对生活的综合判断，作为认知因素，它独立于积极情感和消极情感，是衡量主观幸福感更关键有效的指标。积极的情感体验，如快乐、自豪和轻松等；消极的情感体验，如悲伤、压抑和焦虑等。具有较高主观幸福感的人对生活比较满意，体验更多是积极的情感，少有消极情感。

3.组织认同

组织认同是组织成员对组织产生的归属感或者共同感，是组织成员认为的自己的特征与组织特征相一致的程度。张若勇等研究发现组织认同感正向调节服务氛围与角色内/外绩效的关系，同时也削弱了工作压力对服务氛围与角色外服务绩效之间关系的消极影响；李淑敏等研究发现在员工感知到分配不公平时， 组织认同在程序公平对其工作满意度的影响中存在调节作用， 更深入揭示出分配公平、程序公平对工作满意度的作用机制。上述学者的研究为我们的研究提供了调节思路。

据此，本文提出以下假设：

假设1：工作投入对生活满意度有显著的正相关关系

假设2：工作投入对积极情感有显著的正相关关系

假设3：工作投入对消极情感有显著的负相关关系

假设4：组织认同感正向调节工作投入与生活满意度之间的关系

假设5：组织认同感正向调节工作投入与积极情感之间的关系

假设6：组织认同感负向调节工作投入与消极情感之间的关系

三、研究设计

1.研究对象

本文以合肥地区的25家企业的员工为研究对象，通过问卷调查和现场访谈相结合的方式，完成数据的收集工作。

2.研究工具

（1）工作投入量表

为了独立地测量工作投入， Schaufeli等开发了“ Utrecht工作投入量表”，该量表包括活力（6 个项目，如：在工作中，我感到自己迸发出能量）、奉献（5个项目，如：我对工作富有热情）和专注（6 个项目，如：当我工作时，我忘记了周围的一切事情）等3 个分量表。UWES目前已经成为相关实证研究中应用最为广泛的工作投入测量工具。

（2）主观幸福感量表

总体生活满意度量表包含5个项目，采用七级评分，适用于不同年龄阶段的群体，其信度效度指标较好。

（3）组织认同感量表

采用Miller等修改Cheney的（1983）组织认同量表测定。共有10道题目，比如“成为该单位的员工，我很自豪”及“我向朋友提及我所工作的单位时会称其是很优秀的公司”等，该量表在目前组织认同研究中得到了较广泛的应用。

四、数据分析与假设检验

在进行调节性回归分析时，为了减少多重共线性问题的影响，将自变量和调节变量都先做中心化处理再相乘最终得到交互效应项。

经检验发现，工作投入与生活满意度以及积极情感之间的正相关关系显著（β=0.323，<0.01；β=0.248，<0.001），因此假设1和2得到数据支持。组织认同对工作投入与员工生活满意度之间关系的调节作用不显著（β=0.052，>0.05），即员工对组织认同感的高低对员工工作投入与生活满意度之间关系没有影响作用，假设4没有得到验证；组织认同感在工作投入与员工积极情感之间起到了显著的正向调节作用（β=0.125，<0.05），验证了假设5。工作投入与消极情感之间的负相关关系显著（β=-0.310，<0.01），假设3得到验证，组织认同感起到了显著的负向调节作用（β=-0.103，<0.05），即员工对组织的认同感越高，工作投入对消极情感的负向影响作用越小，验证了假设6。endprint

五、研究结论与启示

1.研究结论

本研究发现工作投入与主观幸福感的生活满意度和积极情感两个维度存在显著正相关关系，与消极情感存在显著负相关关系。从工作作为幸福感来源的角度考虑，高工作投入的员工因其对工作的充分认同，愿意为自己从事的工作尽心尽责，就意味着员工工作状态越积极、精神状态越充实，生活满意度越高，积极情感越多，消极情感越少，假设1、2、3得到验证。数据分析结果表明，组织认同对“工作投入—主观幸福感”关系有显著的调节作用。组织认同感正向调节工作投入与积极情感之间的关系，负向调节工作投入与消极情感之间的关系。假设5、6得到验证。

2.对实践的启示

基于研究结果，企业可以从员工工作投入和组织认同入手，通过管理行为来提高员工的工作投入和组织认同水平，增加员工的主观幸福感，进而打造幸福企业。

建立公平合理的绩效考核体系。组织公平感与组织所希望的员工行为目标有着十分密切的联系，是影响员工工作投入和组织认同的一个非常重要的前因变量。按照亚当斯的理论，当人们觉得分配公平时，会更努力地投入工作。因此，对人力资源管理者来说，应建立科学的绩效考核系统和薪酬系统。一个具有内部公平性和外部竞争力的薪酬制度有助于提升员工的公平感，从而提高他们的积极性。同时，完善员工参与制度，重视员工参与的权利。在人力资源管理工作中，需要员工民主参与的内容很多，如组织的发展战略、薪酬制度、测评制度等的制定和实施。员工在制度的参与中了解了制定的原则、利弊，能更好地配合组织政策的实施，减少改革的阻力，从而提高对工作的投入和对组织的认同。还要重视工作设计，考虑工作的技能多样性、完整性和自主性，最大限度地实现人——职匹配。在进行员工的选拔和安置时， 就要注意根据个体的特征来选择与之相对应的职位， 即进行人一职匹配。如果匹配得好，个体的特征与职位要求协调一致，则员工的工作投入程度和工作成效就比较高；反之则无论工作投入还是工作成效就都很低。

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作者简介：彭朋（1989- ），女，安徽六安人，安徽大学2012级企业管理硕士，研究方向：人力资源管理endprint