基于奖励结构的高校科研创新激励机制研究

2014-08-15贾勇陈丁

陕西教育·高教版 2014年9期

贾勇陈丁

陈丁西安交通大学陕西西安

正如Jensen and Meckling（1976）在“委托—代理理论”中所阐述的那样，当组织的拥有者与经营者分离后，两者间的目标差异将不可避免地导致道德风险，阻碍组织目标的最终达成，此时应通过合理的激励机制来实现二者目标的统一。作为非盈利组织的高等院校，其科研创新工作同样面临着组织与成员间的目标协同问题，如何激发研究人员更为积极的工作态度和更为努力的工作水准则是影响科研成果输出的关键。

文献综述

“委托—代理理论”认为个人工作表现与组织业绩间存在显著关联，为督促员工更为努力地工作，主张依据个人工作成果进行奖励，以建立基于绝对表现的激励机制。然而，绝对表现评估方式因员工产出的不易测量或测量成本过高而存在执行困难。为此，Lazear and Rosen（1981）提出竞赛理论，主张根据员工相对表现进行评估并给予适度奖励，并认为奖励结构是激励机制设计的关键，总奖金一定的情况下，奖金结构会带来不同的激励效果。高校作为非盈利机构，其科研创新本身具有多向性和外部性，难以对每一项成果进行精确定价，此时若采用竞赛模式进行研究成果排名，并辅以恰当的奖励结构，则可能有效推动高校的科研创新工作。