霍 芬

（华中科技大学武昌分校，湖北 武汉430064）

1．研究背景

近年来企业经营的内外环境都在发生着重大变化，为了生存和发展，企业正经历着前所未有的激烈竞争，为了保持竞争力和灵活适应性，企业正上演着一次次调整和变革。大多数企业已不再承诺终生雇佣制和长期稳定的就业，很多时候员工被迫离职，不是因为表现不好，而是不再适应变化后的工作挑战。一方面我们在为就业焦虑，另一方面还要思考如何在多变的环境中维持持久的就业。可雇佣性课题研究迫在眉睫。员工的持久就业没有保障，企业对人才的需求也没满足，供需之间出现矛盾。作为人才市场重要供给者的高等学府，无论是重点研究型大学还是地方应用型大学都不能适应市场需求，因此高等教育如何满足可雇佣性培养的需求值得思考。我们知道课程是培养学生素质的重要载体和核心，那么如何将可雇用性能力的培养融入到高等教育的课程教学中是我们迫切需要研究的课题。

2．可雇佣性的内涵和研究意义

2.1 可雇佣性的内涵

对 Employability这一术语的翻译一直都存在着争议，有的译为可雇佣性，也有被译成就业能力或者可就业能力。实际上employability不能简单地翻译为“就业能力”，因为可雇佣性不仅包括就业能力，还具有更丰富的内涵。对其的研究始于20世纪60年代的英国，盛行于90年代的欧美国家。对于可雇佣性的定义，至今也尚未统一。如哈维（Harvey，L.，2001）将学习能力视为“可雇佣性的主要能力指标，认为可雇佣性是雇佣者所有并被雇主所需且具有一定吸引力的技能总和。……