王白仪，钟文菲，郭敏

(海南省人民医院人力资源管理处1、科教处2，海南海口 570311)

公立医院编外聘用人员管理浅析

王白仪1，钟文菲1，郭敏2

(海南省人民医院人力资源管理处1、科教处2，海南海口 570311)

2008年新劳动合同法贯彻实施后，编制外用工是当前公立医院普遍存在的用工形式，在弥补医院编制不足、补充卫生专业人员等方面发挥积极作用。但是，公立医院编制外用工管理出现了许多难点，如何规范、合理、合法地做好此类人员的用工管理，加快编制改革和人事改革的同步发展，保障公立医院更好更快发展成为当务之急。本文对海南省人民医院编制外用工所产生的原因进行分析，为建立合理高效的用人机制，进一步提高医院人事管理水平，提出了稳定医院人才队伍建设的可行性建议。

公立医院；编制外用工；管理；建议

编制管理是我国事业单位人事管理的基础性制度。事业单位通过实施编制管理确定功能、设置机构和配置人员，从而更有利于将事业单位的设立、改革和发展纳入法制化管理轨道，使其更好地服务社会以彰显公益性。然而，随着社会经济发展，人民群众对医疗服务需求也日益增长。政府部门核定的医院人员编制已不能跟上医院医疗业务的发展。目前，全国医院编制外用工占医院实际用工岗位数的20%～30%，编外用工已成为当前公立医院普遍的用工形式[1]。如何科学、规范地管理编外聘用人员，是医院良性发展的必然要求。我院自1995年使用编外人员以来，在编外聘用管理方面积累一些经验，现具体介绍如下：

1 编外聘用的起因和现状

1.1 编外聘用的历史背景1988年海南建省以前，海南行政区人民医院仅是拥有几百张病床的地区级医院，当时的人员编制管理基本上能适应临床工作需要。建省后医院升格为省级医院，我院得到跨越发展，逐步发展成为临床学科门类齐全的综合性医院。由于受编制管理的限制，人员编制并未能随着医疗床位量的增加而增加，极大地限制了医疗业务的发展。为保证医疗工作的正常运转，从1995年起，医院尝试在护理岗位上编外聘用护士。此后逐渐扩大到本科及以下学历的医师以及医技、检验、药剂等岗位均实行编外聘用管理。

1.2 编外聘用的现状

1.2.1 人数逐年增多根据实际工作需要，医院从1995年的每年招聘人数30多名到现在的每年100多名，到2012年止，我院共有编外聘用人员1 405名，占全院在职职工的35.4%。其中，编外聘用的专业技术人员1 389人，占我院编外聘用人员的98.8%。

1.2.2 学历逐年增高编外聘用人员的总体学历虽然低于在编人员，但随着编外聘用岗位向临床医技岗位扩展，编外聘用人员的学历逐年增高，以大专及本科学历为主，其中，研究生学历的20人，具有本科学历的737人，具有专科学历的632人。

1.2.3 中高级职称逐年增多由于我院聘用制进行较早，这些编外聘用人员当中有相当一部份人员已具备中高级职称，已成为我院临床工作的中坚力量。目前，高级职称19人，占我院高级职称人数的3%；中级职称人数178人，占我院中级职称人数的22.5%。

2 编外聘用管理办法

2.1 实行同工同酬，为其办理参加社会保险手续我院出台编外聘用人员相关规定，编外聘用人员享受在编人员同等的工资福利待遇，并按照在编人员的调资机制同等进行调资增薪，实行同工同酬。我院编外聘用人员一经聘用上岗，就为其办理参加社会保险手续，使其享受社会保障条例规定的待遇。

2.2 以聘用合同(劳动合同)加强编外聘用人员管理，确保编外聘用人员队伍的稳定为了保持编外聘用人员队伍的相对稳定，我院与他们签订聘用合同(劳动合同)，明确双方的责任、权力和义务。聘用合同期内，医院按照国家的有关政策对聘用人员进行管理[2]，如工龄计算、专业技术职务晋升、进修学习、调资增薪等均参照在编人员管理；合同期内双方如没有违约行为，不得无故解聘辞聘，期满合同自然终止，经双方商定可续签。

2.3 不断完善人力资源管理，提供平等的职业发展平台

2.3.1 一视同仁，提供参与医院管理的机会随着编外人员整体素质的提高，他们对参与医院管理的愿望越来越强烈。为了更好地体现编内编外人员同等的政治待遇，医院规定，编外聘用人员可以参加我院临床科室中层管理干部竞聘。去年，我院在临床医技科室中进行了中层干部的竞聘上岗，共有3名编外聘用人员竞聘上科室副主任岗位，占科室主任的1.8%；共有35名编外人员竞聘上护士长、副护士长岗位，占全院护士长、副护士长人数的32%。

2.3.2 完善用人机制，提供入编机会为了进一步规范我院的人力资源管理，同时也让编外员工对医院有归属感，充分调动他们的工作积极性。2010年，在国家政策许可的情况下，医院适当调整编制使用政策，启动编外员工入编工作，参照编外员工的职称、学历和院龄等要素，将部分编外人员转入编内。

2.4 实行人事代理，稳定了专业队伍为了让编外聘用人员安心在医院工作，更重要的是为了规范人事管理，医院除了在工资福利方面规定编外聘用人员与在编人员实行同工同酬之外，多年来，我们还积极与省人力资源开发局沟通协调，为编外聘用人员实行人事代理，人事档案委托该局管理，协助户口落户，让他们没有后顾之忧。这一举措为稳定医院专业技术队伍起到积极的作用。

3 编外聘用管理存在的问题

3.1 政策不配套，影响职业规划事业单位编外聘用虽然存在多年，但政府部门至今尚未出台相应的管理规定。近几年，为了提高职能处室管理能力，我院编外聘用了一些相关管理专业的毕业生，由于缺乏配套的政策支持，管理岗位上的编外人员，无法晋升行政职务。由于没有晋升渠道，也就无从进行职业规划，严重影响工作积极性，不利于医院后备管理队伍的培养。

3.2 管理身份不同，影响队伍稳定性由于编外聘用人员与医院签订的是劳动合同，与在编职工的管理身份不同，对岗位的持续性存在疑虑。他们当中有不少人已经是医院的业务骨干，但由于身份上的差异，一旦工作遇到挫折，容易萌发辞职的念头，影响医院专业技术队伍的稳定。

3.3 养老金制度的多轨制，影响编外聘用人员的积极性当前，国家退休制度存在多轨制，公务员、事业单位在编人员、企业职工等不同身份的职工，养老金计发方法不同，存在较大的差异性，公务员优于事业单位在编人员，事业单位在编人员优于企业人员。根据国家政策，事业单位编外人员是按照企业的计发方法计算养老金，因此，事业单位编内编外人员的养老金存在显著差异，这将严重影响编外聘用人员的工作积极性，也不利于医院人才队伍的稳定。

4 建议

4.1 尽快完善全员聘用制，消除身份上的差异虽然，事业单位全员聘用制已说了多年，但目前尚未真正实施，在编人员事实上实行的是“终身制”，编外人员则是合同聘用制[3]。这种制度上设计的身份差异，带来了工资、福利、职务晋升、养老等一系列制度差异，容易给编外聘用人员造成心理失衡，直接影响了他们的工作积极性。应进一步深化人事制度改革，切实落实变身份管理为岗位管理的制度，真正消除员工身份上差异，切实做到优劳优酬，形成一种积极向上的竞争气氛。

4.2 适时调整编制数，使医院业务规模与编制相匹配随着社会经济发展，人民群众对医疗服务需求也日益增长。作为公益性事业单位的医院来说必然逐年增加医疗服务项目和扩大服务规模，这将导致医院人员编制与医疗业务规模不相匹配。政府部门如能适时调整医院人员编制，将使医院能够在编制内用工，减少编制外用工带来的弊端和矛盾。

4.3 完善养老金制度，消除员工的后顾之忧在国家层面，养老金并轨的提法已有多年，但迟迟不能实施，这存在深层次的社会问题。养老金并轨制，是养老制度改革的大势所趋，体现了社会公平[4]。同一单位、不同身份岗位的员工，都在一种养老制度下养老时更能体现社会公平，更利于激发员工的工作积极性。当然，我们也认为养老金并轨制不是简单的将事业单位并到企业，而应通过充分调研找出平衡点，顾及大多数人的利益。积极逐步完善编外聘用人员管理办法，国家层面的养老金制度顶层设计，将起到举足轻重的作用。

[1]袁蕙芸,周莹,王文君,等.公立医院编制外用工原因分析[J].解放军医院管理杂志,2012,3(19):279-280.

[2]姚娟.浅析公立医院编制外用工管理[J].人力资源,2012,6 (29):56-58.

[3]王继承.劳动用工“双轨制”模式成因、利弊与政策含义[J].重庆大学学报社会科学版,2010,6(4):29-32.

[4]陈海娟.新形势下医院编制外用工管理实践与探索[J].中国肿瘤, 2009,8(18):638-639.

R197.321

C

1003—6350（2014）16—2469—02

10.3969/j.issn.1003-6350.2014.16.0963

2014-03-05)

王白仪。E-mail：874982032@qq.com