[摘要]结构化面试是目前较为广泛使用的一种面试测评技术，在高校干部选拔和人才招聘中越来越得到重视和应用。本文在对结构化面试效度内涵和背景介绍的基础上，分析并归纳了影响结构化面试效度的几方面因素，并据此总结和提出了提升结构化面试效度的有效途径。

[关键词]结构化面试 效度 人才管理

[中图分类号]G451.1 [文献标识码]A [文章编号]1005-5843（2013）04-0027-04

[作者简介]邵锦平，金华职业技术学院党委组织部部长（浙江金华321007）

当前，结构化面试已经成为包括高校在内的各级领导干部选拔和人才招聘录用的重要面试方式之一。根据目前高校干部选拔和人才招聘的选拔机制，笔试通过后，面试就是决定选拔结果的最重要的因素。因此，结构化面试的科学性如何，能否有效地减少测量误差，准确地评价被测者的素质和能力，选拔出最优秀的干部和人才，是高校组织人事部门所需要重点研究的课题。本文主要从效度的角度，对影响高校结构化面试有效性的因素进行分析，从而提出相应的优化策略，以期提高结构化面试在高校干部选拔和人才招聘中的评价效果。

一、结构化面试及其效度

根据结构化程度的不同，面试主要分为非结构化面试、半结构化面试和结构化面试等三种。结构化面试是指事先就面试内容、评价标准、评价方法等问题进行了系统性的标准化设计的面试方式。评价结构化面试的客观性指标主要有信度和效度，信度和效度密切相关，其中，信度是基础、是前提，效度是目标、是结果，信度与效度的关系用公式表示为：效度一信度一系统误差/测评分数方差。……