吴建平

(中国劳动关系学院 工会学院，北京 100048)

劳动关系是最基本最重要的社会关系。近些年来，劳动关系紧张和冲突问题不时成为重要的社会问题，因此，企业社会工作的专业建设和发展就显得极为迫切。对于专业分支领域的建设来说，理论架构的建构是不可或缺的。本文尝试在一般意义上，建构一种企业社会工作的理论架构，以期能对企业社会工作的实务工作提供某些参考。

一、企业社会工作的对象与目标

一般来说，企业社会工作是以企业为服务对象，帮助企业协调好内部社会关系以及企业与外部环境的社会关系，让企业得到更好的发展，从而为企业成员提供更好的福利，同时让企业外部环境也能得到福利提升。因此，企业社会工作的服务对象首先应包括从普通员工到企业主每一个企业成员，同时还应兼顾企业涉及到的外部环境相关对象。这种服务对象的界定也符合社会工作的价值理念，因为社会工作在价值理念上会将社会中每一个成员福祉的提升视为自己的最终目标。不过，如果按照这种带有终极价值色彩的服务理念来开展企业社会工作，企业社会工作会显得有些宽泛，并会面临巨大的资源需求。所以，需要回到更为切实的现实目标来确立企业社会工作的服务对象。

社会工作首先关注的是社会中的弱势群体，以尽可能改善他们的经济处境和社会地位，并让他们逐渐获取自我维系、自我发展的能力。所以，作为一个切实可行的行动方案，企业社会工作在现有资源条件限制下，应首选企业中 (相对)弱势群体作为自己的服务对象。显然，这个群体即是企业员工。因此，本文认为，企业社会工作应主要以企业员工 (尤其是普通员工)为主要服务对象，通过运用专业知识和技能，对他们的社会问题进行诊断，并帮助他们发现、挖掘、协调和整合现有可能资源，协助他们尽可能解决问题，或改善他们的工作和生活处境。

需要注意的是，尽管服务对象限定为员工，但在进行问题分析和资源整合工作时，必须将个人的问题或需求、企业的经营和管理、行业/区域领域中的问题和条件以及国家的综合治理目标结合起来，最终落实在企业层面来实现员工的福祉，并兼顾企业、行业/区域及国家的整体利益和长远利益。所以，企业社会工作理论架构的建构，一方面要以员工作为核心对象，另一方面又必须结合企业、行业/区域、国家等多方视角或利益。因此，本文将从员工分别作为社会成员、企业成员、工业关系成员及国家成员这四个层次来选择相关理论，并将它们整合成一个具有一定逻辑一致性的理论架构。

二、员工作为社会成员的相关理论

任何员工首先是社会中的成员或个体，有着共性的问题和需求。在众多针对个体的人性、问题和需求的理论中，我们主要选择马斯洛的需求层次理论，因为该理论较为系统地阐述了人的需求结构以及内部不同层次间的关系，而且这与企业中员工的个人需求、问题和发展具有密切的联系。

美国著名人本主义心理学家马斯洛将人的需求区分为五个层次:(1)生理的需求，即常说的衣食住行等，这构成人类行动的基本前提和原初动力，在企业工作领域，最典型的生理需求就表现在工资报酬上。(2)安全的需求，指人类需要得到保护，免受危险或威胁，从而能获得安全感。就企业来说，这种需求就表现为免于工作场所中可能存在的危险环境，避免出现职业病。(3)归属与爱的需求，指人类有被他人接纳、爱护、关心、关注、鼓励和支持等需求。在企业中，工人对非正式群体的参与就是对这种需求的一种表现。(4)自我尊重的需求，指每个人都有获得并维护自身尊严或自尊心的需求，可以表现为获得体面的工作、稳定的社会地位和周围他人的承认和赞扬。(5)自我实现的需求，这是最高层次的需求，主要是指实现个人理想、抱负，将自我潜能发挥到最大程度，完成与自己能力相称的事业的需求。一些对工作场所进行研究的人员指出，工作的自主性和工作与个人能力的匹配程度等，是一种非常重要的区别于金钱且不亚于金钱的重要激励因素。

区分这五种需求后，马斯洛还将它们进行了整合，建立了一种内在结构或秩序:(1)五种需求就像阶梯一样，是从低到高逐步进阶的，通常来说，某一层次的需求得到满足之后，人们就会向更高一层次的需求发展;(2)尽管通常只有满足了前一层次的需求，后一层次的需求才会得到激发，但这并不构成一种固定的、必然的顺序，现实中也会出现特殊情况，即人们也许会为了追求自我实现的需求或爱的需求，而舍弃了安全的需求;(3)五种需求又可以分为两级，其中生理的需求、安全的需求和归属与爱的需求都属于低一级的需求，这些需求通过外部条件就可以得到满足;而自我尊重的需求和自我实现的需求则是更高一级的需求，只有通过内部因素才能得到满足。而且相对来说，前一组需求是具有限度的，而后一组需求则相对无限度;(4)每个人都有这些需求，但是在不同时期，通常会有某一种需求占据主导地位，对人的行为产生决定作用，但任何一种需求都不会因为更高层次需求的发展而消失，所以，它们之间构成一种相互依赖和重叠的关系。

三、员工作为企业成员的相关理论

企业对员工的理解和定位，直接影响到上述员工需求结构的满足程度。有研究者曾以非常简洁的方式概括了企业对员工角色定位的五个阶段性变化［1］:

第一个阶段从近代工业化产生直至20世纪初，企业将员工看作是一种达尔文式的“动机系统”，即工人的行为动机就是由当下的奖励和惩罚构成，类似于“刺激—反应”式的机械行为模式。此外，工人完全被看作是一种随时可以替换的生产要素。

第二阶段出现在20世纪初期，企业仍然将员工看作是生产要素，不过发现了劳动要素因内部参差不齐，会影响企业生产效率，特别是当机器被大规模引入工厂生产流程后，员工的工作方法和程序日益成为影响机器效率的重要因素。因此，泰勒倡导科学管理方法，其目标及方式就是要使作业标准化、规范化，从而提高生产效率。在这种管理理念中，员工只是被看作一台大生产机器中一个自私自利取向的零部件而已。

第三个阶段紧随科学管理之后出现的，即20世纪20—30年代，当时非常著名的霍桑实验发现［2］，科学管理中有关“经济人”的假设存在偏差，而应将人看作是“社会人”，梅耶等人就是在此基础上，提出了人际关系理论。该理论告诉我们，在研究企业组织现象时，不能只看物化的组织结构，如资源的分配、组织的正式等级制度，也要看它的非正式组织 (群体)结构，即谁与谁在一起、同事间的关系怎样［3］。这样，企业对工人角色的理解开始发生一些实质性变化，即工人不再被简单看作是一种可随时替代的生产要素，他们对企业的忠诚和认同对于企业的生产经营来说具有非常重要的意义，这促使企业主开始逐步采取一种家长制式的管理策略，通过给予工人恩惠来换取工人的忠诚，并让他们远离各种不利于企业生产经营的非正式群体，尤其是工会。

第四个阶段出现在资本主义进入到组织化阶段后，工业领域中劳资双方都发展出了自身的社会组织 (工会、雇主协会等)［4］，传统的劳资关系理念开始发生重要变化，即劳资关系最初只被看作是工人与雇主间个体化的自由契约问题，工人的工作报酬、福利和劳动条件等，都是以个体化的方式在工人与雇主之间达成。但到此阶段，这种个体化劳动契约的局限性已经凸显，相应的，劳资双方以集体协商或集体谈判方式来达成的集体合同，开始成为规定工资、工时和劳动条件的重要方式。

第五个阶段出现在人力资本理论被提出之后，该理论在一定程度上可以说开启了一个新的劳资关系时代。因为在此之前，员工在企业中始终是作为劳动力的所有者身份而只享有劳动力在市场中的价格 (即工资)。但人力资本理论的提出，彻底改变了传统的利益分配格局，即资本(家)得利润、劳动 (者)得工资;而是将员工的劳动，也当作是一种非物质性的资本，这意味着员工也可以获得资本的收益，即利润的分享。换言之，人力资本理论提出了一种利润分享型的劳资关系理念。

四、员工作为工业关系成员的相关理论

任何企业都不是封闭式的，员工与雇主虽在企业中发生交往，但这种交往也直接或间接地发生在工业关系领域，即员工群体 (工会)为一方，雇主群体为另一方，双方的集体协商和谈判，为员工在企业中的经济和社会处境提供了一定程度的保障，因此理解员工问题和解决他们的需求，也必须考虑他们身处其中的工业关系结构。如何对劳资关系进行治理，西方有不同的理论传统，这些理论都可以作为企业社会工作的参考。已有国外学者将西方有关工业关系的理论视角进行了概括，主要包括［5］:

(一)一元主义视角

这种理论视角在几个预设上都具有“一元性”特点:首先，该理论预设了企业内部或工业关系内部 (也即劳资双方)利益或目标的一元性，即“把蛋糕做大”;其次，该理论预设了关系的一元性，即合作关系是一种自然的秩序，这是由利益一元性所决定的;再次，该理论预设了权威的一元性，认为雇主或管理者在企业中具有唯一的权威性和中心地位，他们的行动决策具有自然的正当性，因为只有他们才能无偏、客观、理性地认清大家共同利益以及为达成此共同利益的手段。

在这种理论视角下，利益的分歧以及由此产生的冲突，都被认为是不正常的，是偏离自然秩序的，可看作是一种“病态”或“病症”，因而需要予以矫治。而这些“病症”的原因，则来源于员工的各种偏差，即因员工受到个性、信念、情绪、认知、价值、情感等各方面因素的干扰，导致他们在企业中表现或表达出“病态”的动机、态度和行为，从而干扰企业内部的正常制度安排和运行。因此，企业或工业关系的管理，就在于如何设计出更好的管理技术对这些“病态”现象进行诊断、矫治，让员工“正确”认识自己的问题，纠正这些“病态”想法和行为，从而最终让关系恢复到常态。

(二)自由—个体主义视角

该视角与一元主义视角有些相似之处，都认为企业组织应由雇主或其代理人来经营管理，而不同之处在于，该视角承认在劳资之间存在经济利益的冲突，这种冲突并非“病态”而是“常态”，关键是如何去对这种冲突进行协调和管理。在协调原则上，该视角强调通过个体性契约、市场力量和普通法中的法则来引导。所以，该视角强调“自由主义”和“个体主义”，“自由”是指这种协商是不需要国家或其他因素的强制干预而自由达成的;“个体”是指避免诸如压力群体、垄断或结社等带来的干扰。

简言之，这种视角从两方面确立劳资利益冲突解决的原则:首先是市场方面，强调竞争市场中存在一种决定劳动力公平价格的力量，并能够实现生产和分配的最佳效率，而各种结社则会扰乱此种机制，因为这将会带来过于强大的集中化权力，使得雇主或员工为了私利而牺牲他人利益;其次是道德方面，认为结社或垄断会影响他人的平等权利，使他人受到过于强大的集中化权力的胁迫，而在自由社会中，应让个人为自己的行为负责而不是受制于各种群体。

(三)自由—集体主义视角

该视角在“自由”这一点上，与自由—个体主义视角相类似，都强调有限政府以及法律运用的有限性，注重劳资双方之间通过自由协商达成协议来解决利益冲突问题。不过，它在“集体主义”这一点上，与自由一个体主义视角者存在根本差异。它认为，自由—个体主义传统下，员工个体在面对雇主时处于弱势地位，因而在协商中往往会被迫签订一些不公平的协议。所以，它承认员工结社的正当性，也承认雇主结社的正当性，即通过劳资群体之间的集体协商或谈判来达成雇佣条件，或制定出共同遵守的规则，以便让个体化的契约有集体契约作为保障，避免出现不公平现象。

这种通过集体协商或谈判的方式解决劳资利益冲突问题的做法，实际上宣布了劳资利益冲突的常态化和公开化，并试图通过某种集体性的制度安排来使这种冲突得到制度化的疏导、协调和解决。当然，要达成这种制度化安排需要有一些前提条件，如需要在政治制度上允许员工有自由结社和集体行动的权利，从而能形成压力群体，并独立于雇主或政府;需要劳资双方对各自不同利益能够相互认可，并愿意接受妥协;需要有一个市场体系，从而让劳动力价格及产品和服务价格能够随供求而变化;等等。如此，集体谈判才可能促成一种力量均衡状态。自由—集体主义视角有重要的现实意义:首先在产业上，它有利于产业民主的实现，即通过让员工参与决定其工资及其它雇佣条件，从而实现产业民主;其次，在政治上，有利于社会稳定，并可作为安全阀的作用来排除那些具有破坏性的产业冲突进入到政治领域中，并以相对和平的方式解决冲突。正因为此，罗伯特·杜宾说，“集体谈判是一项伟大的社会发明，它将产业冲突制度化了”［6］。

(四)法团主义视角

目前，国内外研究者主要采用法团主义研究专家斯密特 (P.C.Schmitter)对法团主义的制度界定:“法团主义可以被定义为是一种利益代表体制，在这种体制中，(社会中)各个构成单位都被组织到数量有限的，具有单一性、强制性、非竞争性、等级化秩序性及功能分化性等特征的各部门当中，这些部门得到国家的承认或认证(若不是由国家创建的话)，并被授予在各自领域内的垄断性代表地位，不过作为一种交换，国家对它们的领袖选择和需求表达享有一定程度的控制权”［7］。

按照这种制度设置，在工业领域中，将会划分出数量有限的部门，为便于分析，假定分为劳方和资方两个部门。在这两个部门内，各自的组织必须是单一性的，即只有一个工会联合会及一个雇主联合会。同时，该领域中的成员或多或少基于强制性的要求而分别加入到这两个组织，即会员资格具有强制性特征，而这两个部门之间是一种非竞争性的关系，即通过协调与合作以促进共同利益最大化。考虑到一国的经济领域通常复杂多样，且存在地域上的层级化，因此这两个部门的工会联合会和雇主联合会，内部同样较为复杂，即有来自行业、地域的各种类型的分会，不过，这些分会是按照一种等级化的方式整合起来，内部有明确的纪律与秩序，以保证整个联合会内部的一致性和统一性。此外，这两个联合会基本上获得了在各自部门中的垄断性代表地位，且这种垄断性代表地位是得到国家承认的，具有合法性，不过作为一种交换，国家也取得了对两个联合会内部领袖选择以及他们利益表达方面的一定程度的控制权。

这种制度设置在具体运行上，是国家、雇主联合会和工会联合会三方通过顶级代表的协商会议，就工资和价格等事项进行集体协商，其实质是资本主义国家将已经组织起来的雇主群体与劳工群体吸纳进国家的决策结构中，从而实现一种劳资之间的合作式关系，这也被看作是资本主义国家对有组织的劳工阶级进行控制的一种新型机制［8］。

(五)激进主义视角

激进主义视角与上述各视角有根本性差异，后者基本都默认现有资本主义政治经济体制的正当性，并在此前提下，探讨如何尽可能协调劳资关系、化解矛盾，而激进主义视角恰恰否认现有资本主义政治经济体制的正当性，尤其是其私有制及工资制度，认为在这种体制下，工人根本不可能获得真正的解放。而上述各种视角指导的各种协调手段，表面上看似乎给工人带来了一些好处或改善，但实质是帮助资本家掩盖或掩饰他们对工人的剥夺，并削弱工人的阶级意识，避免出现阶级行动。

从具体的目标和手段界定上，激进主义视角内部还可以细分为两个子类型:其一是正统的马克思主义，注重通过剧烈的革命的政治方式夺取政权，建立无产阶级专政国家，并最终消灭阶级和阶级冲突;其二则是改良主义或修正主义的马克思主义，认为当前试图通过革命方式迅速摧毁资本主义制度的做法是不具有现实性的，而更可行的方式，则是通过议会政治、民主参与等改良主义方法实现资本主义向社会主义的缓慢演进。

五、员工作为国家成员的相关理论

员工问题虽然主要发生在企业之中，但国家所倡导或发布的意识形态、路线、方针、法律法规、政策等，对员工问题往往具有重要作用。所以，对员工问题的理论思考，需要有一种国家视角。此处，我们只对T.H.马歇尔的公民权理论做一个详细介绍。

马歇尔的公民权理论认为，作为国家的公民，应享有市民权 (civil rights)、政治权 (political rights)和社会权 (social rights)，而这三项权利作为三个要素，共同构成了公民权 (citizenship)［9］。市民权是由个人自由所必需的权利(个人自由，言论、思想和信仰自由，拥有财产和签署有效契约的权利以及法律的权利)组成的。直接与绝大多数民事权利相连的机构是法院。政治权则主要是指参与行使政治权力的权利，与其相对应的机构是议会和地方政府的委员会。社会权是指分享一定经济福利和保障及社会福利的权利，并依据社会中流行的标准享有一种文明生活，与社会权密切相关的机构是教育制度和社会服务。

马歇尔指出，这三个要素各自发展进度是不一样的，而且基本上具有独立性。所以，可以在不太多损害历史准确性的前提下，将每个权利形成时期进行一个分配:市民权在18世纪，政治权在19世纪，社会权在20世纪。市民权的发展主要包括人身保护令、宽容法和废除出版审查，废除阻止工人参加工会的结社法，以及新闻自由等。当然，我们这里更关心的是经济领域中的基本市民权利，即工作的权利，也就是一个人自由选择职业的权利，而这项权利曾被成文法和习惯所否定:一方面将某些职业限定在某些社会阶级之中;另一方面，一些地方规定将城镇中就业保留给它自己的成员，或者通过使用师徒制的方式进行排外而不招收外来新成员。市民权的发展也涉及到人们观念的转变，之前人们以为地方和团体垄断是为了公共利益，因为没有秩序和政府，商业和交通是无法维持或发展的。而后来人们认识到，这种限制侵犯了个人自由，而且是一种对国家繁荣兴旺的威胁，这种个人经济自由的原则到19世纪初期被接纳为无需证明的公理。

政治权的形成开始于19世纪早期，在马歇尔看来，这种权利的发展并非是创造了新的权利，而是将古老的权利授予人口中新的部分。18世纪的政治权是有缺陷的，不是内容上的缺陷，而是分配上的缺陷。在英国1882年法案通过后，投票者的数量还不足成年男性人口的1/5，不过该法案还是有一些进步，就是让那些在经济领域中获得成功的人可以享有政治要求，从而打破了原有的政治垄断。在一定程度上可以说，他们获得的市民权间接促进了他们政治权的获得。所以，马歇尔认为，可将19世纪的政治权看作是市民权的从属产品。直到1918年法案通过成年人普选权后，这种政治权才开始逐步扩大了其基础，另外像妇女被授予选举权也是一个重要的历史进展。

社会权是到20世纪才开始占据历史舞台的中心。社会权利的最早起源是地方社区和功能协会的成员资格，即地方社区或公社有义务或道义责任来为那些生活中因各种原因 (特别是非主观原因)而陷入贫困的成员提供福利，让他们能够分享社区在发展过程中获得的福利，并获得自我生存的机会。这种通过社会性办法让人们避免生活风险和分享社会福利，就是试图使得“风险社会化”(socialization of risk)［10］。因为现代社会已经使得风险越来越变得具有社会性，人们越来越难以以个体方式来面对未来的各种可能风险。以工作场所中意外事故的发生为例，意外事故的发生往往并非出于个人意志，而是源于社会分工，使得所有行动者都无法完全控制其工作，个人也就无法 (也无需)承担所有责任，这即是风险的社会化。因此，社会问题是源于人们之间的相互依赖，而非某个人的责任。在这种理念指导下的实践技术，便是社会保险技术，这被认为是一种更有效、也更具有道德性的解决办法。而且，这种办法也有助于将原来直接的劳资间的冲突转变成抽象的社会 (理性)与经济 (理性)间的冲突，工人们的努力方向，也就从罢工、革命、运动等转向尽量去扩展这种社会性空间或领域。

在马歇尔看来，表现为社会保险和福利制度的社会服务体系，是公民权的核心问题之一，通过这个体系，让每个公民能分享经济福利和社会安全;他还指出，公民权的另一个核心问题是教育制度，应为人们提供平等教育机会，尤其是义务性的基础教育。在这两个核心制度或体系下，人们能够分享社会文化资源，有权利过一种称得上是社会一般水准的生活，从而成为一个文明人。

六、企业社会工作的理论架构

从一个较为狭义的角度来界定，企业社会工作的主要关注对象是员工，因此，我们的理论架构也将以员工的需求结构作为起点，这种需求结构主要是一种目标，需要相应的手段来予以实现。而且，由于此需求结构内部具有不同层次，所以手段也应该具有层次性。而手段的获取，则直接取决于此需求结构所处其中的环境，包括企业环境、工业关系环境以及更为宏观的政治经济和社会环境，其中国家的政治制度尤为重要，由此可以获得一个企业社会工作理论架构，从中可以梳理出如下核心议题:

首先，企业社会工作关注的是如何帮助员工实现其需求结构，以不断改善他们的生活福利，而这需要结合企业所能提供的资源和手段才可能实现;或者说，员工需求结构的实现很大程度上取决于企业与员工的关系的建构方式。比如，对于家族企业来说，员工与雇主的关系是以血缘或姻缘关系构建起来的，而对于外资企业，员工与雇主的关系完全是建立在自由劳动市场基础上的。很显然，不同的关系模式，对于员工需求结构的实现是不同的。

其次，企业所处其中的工业/产业关系，也会对员工需求结构的实现程度产生重要影响。通常来说，对于那种市场竞争还处于初级阶段的行业或产业，由于竞争中必然导致的无序状态，员工彼此之间的恶性竞争，以及雇主之间的恶性竞争，都会对员工带来不利结果，而如果这种竞争能够经由劳资双方联合会之间的整合、协调和规范，则很可能会让竞争或冲突能够通过制度化的方式获得解决，这样，对员工来说，自己将不会陷入恶性竞争之中，同时自己的正当权益受损时，也有制度化、常规化的渠道去获得申诉。

最后，企业所处其中的政治经济和社会环境，同样会对员工需求结构的实现程度产生重要影响。这里稍微做个区分:一个是企业所处其中的社会环境或社区环境，这种社会环境可能对于不同类型的企业会有不同程度的影响。比如，有的企业是乡镇企业或者经由乡镇企业改制而来，它的雇主和员工大多都有着较为密切的乡土联系，而且企业最初的创办和发展，都与乡土之人情有复杂的关联，在这种情况下，企业中的劳资关系自然会受到各种乡土人情或社会逻辑的影响［11］;另一个是企业所处其中的政治经济环境，集中体现为中央和地方两级政府所塑造出来的制度环境，前者主要从意识形态、法律法规、方针政策等层面影响企业，后者则对企业的影响更为直接，因为它直接营造了企业得以在其中生产经营的各种具体制度规定。目前很多有关地方政府对地方经济发展的研究成果［12］都揭示出，地方政府对企业的影响如果不是决定性的，那至少也是关键性的，员工在企业中劳动报酬和劳动条件的设定，自然也就离不开各级政府的制度规定。

总而言之，围绕员工的需求结构而展开的上述三个理论议题，共同搭建起企业社会工作的理论分析架构，至于其中具体理论取舍，则需要根据具体问题来具体分析。

［1］ Dobbin，Frank，＆ John R.Sutton， “Equal Opportunity Law and the Construction of Internal Labor Markets”，American Journal of Sociology，Vol.99 No.2.1993，:p 396—427.

［2］郭咸纲.西方管理思想史［M］.北京:经济管理出版社，1999:164—172.

［3］周雪光.组织社会学十讲［M］.北京:社会科学文献出版社，2003:18.

［4］ Gerber，Larry G.， “Corporatism in Comparative Perspective:The Impact of the First World War on American and British Labor Relations”，The Business History Review，Vol.62，No.1，1988.

［5］［6］ Howard F.Gospel and Gill Palmer，British Industrial Relations， (2nd edition)，London and New York:Routledge，1993，p11-33.

［7］ Schmitter，Philippe C.， “Still the Century of Corporatism?”The Review of Politics，Vol.36，No.1，1974，:p85-131.

［8］ Gerber，Larry G.， “Corporatism and State Theory:A Review Essay for Historians”， SocialScienceHistory， Vol.19， No.3，1995.

［9］ Marshall，T.H.，Citizenship and Social Class，in Marshall，T.H.，Class，Citizenship，and Social Development，New York:Anchor Books，1965:p 71—134.

［10］ Donzelot，Jacques，“The Promotion of the Social”，in Gane，M.and Terry Johnson(eds.)，Foucault’s New Domains，London:Routledge，1993.p106—138.

［11］折晓叶，陈婴婴.资本怎样运作 ［J］.中国社会科学，2004，(4).

［12］张军，周黎安.为增长而竞争［M］.上海:上海人民出版社，2008.