杨 琼，陈力平

(1.北京工商大学，北京 100048;2.中石化国际石油勘探开发公司，北京 100029)

高校的长远发展需要依靠稳定优质的教师队伍。目前，高校在管理中较为侧重教师的绩效考核和奖惩制度方面的建设，但效果未必理想。在“以人为本”的理念下，从工会组织的职责和特点出发，以更具包容性的思路开展工作，为增强教师的归属感发挥更大作用，以提高高校的凝聚力和向心力，从而实现学校和教师的共同发展。

一、工会组织重视员工归属感培育工作的必要性

(一)增强员工归属感对单位的稳定和发展具有重要意义

所谓员工归属感是指员工在思想上、心理上、感情上对单位产生的认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感。归属感是内涵丰富的概念，从表层看归属感体现为一种满意度，对自己的工作满意度高的员工会对工作保持积极的态度，工作中高度投入、主动性强、工作效率高;深层次的归属感则表现为一种团队意识、主人翁意识，是员工价值观和单位价值的高度统一。员工有了归属感将产生强烈的责任感，从而调动自身的内驱力而形成自我激励。

加强员工的归属感对于单位的稳定与发展具有重要意义。然而，员工归属感的缺失将给其单位带来至少以下四个方面的额外成本。

一是付出解聘与招聘成本。员工缺少归属感的会造成队伍不稳定，流动性过高。人员流动过程中双方很可能付出相应补偿，并容易产生纠纷，而解决纠纷、招聘新人会影响工作，这都是一笔额外成本。

二是工作效率低。有的人在决定彻底离开所属单位之前，会以一种消极怠工的方式来回应单位带来的低归属感，容易得过且过地混日子。员工潜能的浪费对单位无疑是一种额外的“机会成本”。

三是单位的管理成本高。为避免工作的低效率，单位可以制定严格的考核制度，这一方面加大了监督成本;另一方面再完美的考核制度也无法实现对员工时空上的全覆盖。

四是单位的声誉可能受损。离职员工和有抱怨情绪的在职员工，是社会感受该单位的传感器，他们会把自己的感受通过社会网络传播到周围的人群中，日积月累将对单位的口碑造成负面影响。

(二)工会组织在培育员工归属感方面具有特殊作用

员工归属感的形成是个非常复杂的过程。一般而言，能最大程度迎合人们内心需求的场所最能让其产生归属感。美国社会心理学家亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛在其著名的“需要层次论”中提到了人的五种需要:生理需要、安全需要、情感需要、尊重的需要和自我实现的需要。工会在满足职工需要方面具有其它部门不可替代的作用。一方面，工会作为职工利益的代表者、维护者，代表职工与行政进行平等协商，把群众的意见、建议和要求反馈上来，达到协调劳动关系、维护职工合法权益的目的，这不仅有利于职工获得被尊重的感受，也有利于增进员工的主人翁意识。另一方面，工会作为职工自愿结合的群众组织，会员间地位平等，交流自由，是业务工作之外分享彼此感受，轻松而温暖，从而增进了彼此之间的友情，容易和组织产生价值观上的共鸣。

目前，许多高校的主要业务部门更为贴近的是马斯洛所说的五种需要的前两种，即物质化更强的需要，在更高层次的需要上的作用有限。而工会组织恰恰可以通过周到、细致、有亲和力的工作方式满足员工的精神需要，增强其归属感。

二、工会组织在培育教师归属感方面的工作现状

高校工会组织在增强教师归属感方面做了不少努力，但总体来看仍存在不足。

(一)总体投入缺乏保障

在高校的现行管理体制下，工会在学校资源分配中并不具备太强的话语权。当学校的决策层重视工会工作时，当把更多资源赋予工会，如果只关注抓政绩时，工会“细水长流”式的归属感培育工作工会无足够强势的地位去争取资源，而如果单靠工会去推动此项工作，则又容易力不从心。这成为阻碍高校教师归属感培育工作的重要因素。

(二)教师归属感的激发点过少

高校教师从学校能感受到的关怀多是来自业务上的培养及认可，至于个人生活方面的需求，许多学校却比较忽视。当然这非学校管理部门的一已之力完全能解决，但并不意味着可以将这部分完全抛给社会。还有工会选取的归属感激发点也有所偏颇，比如，对中青年教师过于侧重业务技能的提高，对老教师的活动则又过于偏重休闲娱乐。但实际上中青年教师处在充满工作和生活最激情的阶段，同时也是各种压力最大的阶段，他们需有倾诉释放压力的渠道。而老年教师希望有发挥余热的机会。工会的活动应该与教师的细化需求很好对接。

(三)工作缺少总体规划

一些高校的工会将自身定位为其它部门工作的配角，常忙于帮助开展活动，这样工会自身正常的工作安排可能就被打断，长此以往容易形成一种“运动式”的工作方式，失去了自身贯穿始终的主题目标，不容易形成以员工归属感为目标导向的有序规划。再有，有些高校的工会可能还没有意识到应该根据教师的不同发展阶段，设计全方位、有序的归属感培养工作规划。如果东一榔头西一棒的工作方式，势必会使工作效果打折扣。

三、工会组织对于教师归属感的培养应结合其自身特点

国内外企业在增强员工归属感方面虽然有许多经验，但并不能完全适用于高校的情况，因为高校教师和一般企事业单位职工相比具有自身的特点。高校工会组织必须在充分把握教师特点的基础上，才能形成培育教师归属感工作的合理思路。

(一)高校教师的职业特点

高校教师的收入相对同素质的人群而言较低，这意味着他们的归属感做不到靠物质利益来实现，工会可以更多地通过精神层面的工作，细致的关怀，同时尽量帮助解决一些生活方面的实际问题。此外，高校教师的工作环境相对封闭、单纯，有些教师会感到平淡、枯燥乃至厌倦。工会组织应做好“请进来、走出去”的工作，帮助教师更好地了解和衔接社会，同时也让社会更多地了解、尊崇和支持老师的发展。再有，高校教师的工作时间较为分散自由。一线的授课教师在上课之余与领导和同事接触的较少，这种自由度一方面要求主管部门能有较为弹性的管理方式;另一方面工会帮助教师搭建办公室之外的交流平台。

(二)高校教师的人文特点

培养教师归属感要注意这个群体的人文特点。一是综合素质高、思想独立性强。这决定了在开展工作时应该更多地运用软性管理，进行平等沟通与交流，而非训诫和说教。二是个性多样。校园环境使得教师们能较好地保留自身性格中的原始成分，从而形成多样的性格习惯。管理部门在工作中要避免一刀切的工作方式，让不同个性的教师都能有归属感。

(三)高校改革对教师归属感的影响

我国高校经历了急速的扩张期，并进行各项改革，此间，教师群体面临了较之以往的多种困境。一方面，急功近利的市场价值取向对教师的心态产生一定冲击，有些教师对于本身职业的意义以及发展前景出现了迷惘情绪。工会组织应通过先进榜样的宣传、毕业学生的反馈，以及同行间的交流等多种形式，坚定大家对于职业的认同感。另一方面，一些社会性的事务从所属单位甩开后，因为没有足够的市场主体来承接，许多教师的具体生活需求难以落实，例如子女入托、入学、住房等问题。教师依靠自身的薪水无法完全依赖市场获取必要的需求。代表教师们形成集体有力的声音，去争取合理的利益。

四、高校工会组织增强教师归属感实现路径

教师归属感的培养可以从多方面进行，包括:让教师因在本单位就职而自豪;感觉自己有发展前途;付出能得到相应的回报;在单位里得到关心、尊重和信任，等等。基于高校教师的突出特点，工会增强其归属感的工作应有更为细化的路径设计。

(一)活动内容差异化

因为高校教师的背景及个性特点不同，工会组织应进行群体细分。

1.自然科学类和社会科学类教师间的差异

社会科学与自然科学的教师在思维方式、研究习惯，甚至性格方面会有些差异。因为自然科学的老师在研究过程中多是在封闭的实验室中，而社科类老师会更多地在调研过程中完成研究，他们的接触群体有所不同，这些差异因素工会组织在设计活动时应适当有所考虑。

2.教师的不同民族和地域背景

高校教师来自不同地域和民族，生活习惯和风貌不同，工会组织要创造互相融洽的机会，充分感受到同事和谐相处的愉悦心情。

3.不同年龄段和不同性别教师间的差异

青年教师、中年教师和老教授们在需求上有较大差异，针对人生的不同阶段设计不同的工作内容，实现对于教师职业生涯的持续关怀，将使他们对于自己所在学校产生牢固的归属感。此外，由于男性教师和女性教师扮演的社会角色不同，承担的家庭压力各异，还有二者思维习惯上的一些天然差异，工会开展的相关工作应有所区别。

再比如，要区分已婚与未婚，有子女家庭与无子女家庭，等等。通过群体细分，先培养教师对某个小群体的归属感，在此基础上不断促进各群体之间的交叉交流，使单位呈现一个牢固的网状结构，而每位教师作为网状关系中的一个点，都可以有通道联系到其它的任何一个点。

(二)形式多样化

高校教师具有工作地点和时间分散的职业特点，工会组织需要采取多种时尚、新颖的形式来增强工作实效。

1.实际平台与虚拟平台

归属感的培养很大程度上有赖于人与人之间的沟通交流，不论是上下级之间、同级之间的交流都应依托多种平台。这种平台可以是有场地、设施的，也可以是虚拟的、网络的;可以是自有的固定的，也可以是借用的临时的。工会搭建好平台，重点是关注平台的规则建设及成果验收，要引导教师进行自我管理，而不需要参与平台运行的全部过程细节。

2.封闭式团体、开放式团体与半开放式团体

工会组织可以根据教师不同的需求成立各种团体。比如科研方面，如果组织激发青年学者学术兴趣的沙龙，对成员的要求不需要太高，不必设立高门槛，是开放式的组织形式;而如果推荐高、精、尖的科研人才走出校门，打造学校品牌，应该设立较高的准入门槛，这种团队的组织形式将是相对封闭的。如果是业余生活方面健身性的娱乐兴趣小组，可以动员大家广泛参加，做成开放性强的团体，而如果是表演性质的团体则要把握进入门槛，从而使活动开展得有一定质量。

3.周期性活动与机动性活动

虽然工会组织活动是培养教师归属感的较好方式，但频繁的活动会超出工会的承载能力，因此对具有普适性、重要程度更高的需求事项，如学术思想交流，可以设计为周期性的活动;对于小众一些的需求事项，比如子女教育经验交流等，可以灵活安排。形式上的创新思路还可以有很多，重要的是要有有序的、有针对性的设计。

(三)争取和依靠多方力量开展工作

增强教师归属感的工作不能单靠工会的力量，首先是高校决策层对该项工作的重视程度是关键，工会还要善于争取和依靠各方力量，形成合力去开展工作。

1.依靠教师自身。工会要为教师构建多种多样的自助交流平台，相信并鼓励职工进行自我管理，发展自主式的互助联系，工会需要负责前期的指导和后期的验收环节。综合性大学中的工会更可以利用学科门类多的特点，在开展某些工作时鼓励相关学科的专业教师给予支持，一方面锻炼了教师，另一方面也节约了工作成本。

2.依靠教师的服务对象。教师培养出高质量的学生，就会获得职业的成就感。工会应该注重搭建往届学生与母校教师的交流平台，同时促进在校学生与教师结合以团队的形式开展服务社会的活动。此外，还要帮助教师走出校门，将专业知识与市场结合，等等。当教师对于自己的职业有了更强的认同感，对单位的归属感无疑会大大增强。