郑秀慧

西方培训迁移评估模型述评

郑秀慧

面对激烈的国际竞争，人力资源开发领域内的培训必须对企业产生切实有效的效果。然而，多种证据表明，组织培训并没有带来预期效果，这使得培训迁移成为人力资源开发领域急需解决的课题，同时，关于培训迁移的研究也大量涌现。因此，在阐释培训迁移及其存在问题的基础上，介绍几种具有代表性的培训迁移模型，包括：Kirkpatrick四级评估模型、Baldw in和Ford的培训迁移模型、Holton的培训评估模型，以及Tracey等人的培训迁移模型。

西方;培训迁移;迁移评估模型;述评

一、工作场所学习中的“迁移”问题

著名管理大师彼得·圣吉曾说：“未来真正出色的企业，将是能够设法使各阶层人员全心投入，并有能力不断学习的组织。”［1］确实，在步入知识时代的当今社会，人力资本成为企业的决定性力量。要保证组织的永久活力，培训部门就必须为员工提供长期抑或短时的培训和课堂抑或网上的学习，以此满足个人与企业的双重需要。这里的前提假设简单清晰：培训结束后，学员们将会学到相应的知识，并将其在工作场所中加以利用。然而事实却并不如此乐观——本应该带来绩效提升的灵丹妙药却并没有发挥如期的效果。［2］

Georgenson在1982年就提出了企业培训中的迁移问题。美国企业每年花费在培训与发展项目上支出，只有不到10%真正地产生工作中的迁移。［3］另有学者指出，2010年，全球在培训上的花费大约为670亿美元，然而大家普遍认同的是，只有5%－20%的培训结果迁移和应用到工作场所。……