一、目标设置理论

目标设置理论最早来自于1967年美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克和休斯的研究，他们认为外来的刺激都是通过目标来影响动机的，因此目标本身是一个激励媒介，它能把人的需要转变为动机，使人们的行为具有一定的方向性，并能在行为结果与既定目标之间进行调整和修正，最终实现目标（达恩·海瑞戈尔，2010）。

从目标本身而言，它具有指示性、动力性、行为持久性以及间接影响具体行为的特性，因而可以有效地指导和促进个体完成具体工作，同时具体化和阶段化地设置目标，也可以有效提高工作效率和工作质量，因此假如适当地设定目标并科学而妥善地管理工作过程，目标就能够有效地激励员工，提高工作表现。这一理论十分重视个体的工作满足感，所以也比较符合“以人为中心”的人力资源管理发展趋势（廖鸿等，2011）。在该理论的指导下，当前人力资源管理者在具体的实践中往往根据当前企业或者组织的实际情况、员工的需求、具体工作内容等参数综合设置目标，进行绩效管理。

目标设定理论发展的30年来，其研究成果有力证明了从目标设定的观点来研究激励是有效的。而且在这个领域开始形成越来越多有意义的成果，Latham，G．P等学者建立的高绩效循环(High Performance CycC.e)模式就是其中之一（见图1）。这一模式在实践中得到检验，并在此基础上得到了广泛的推广与认同（斯蒂芬·罗宾斯，2005）。

图1：目标设置理论的基本元素和高绩效循环(High PeHormance CycC．e)模式